Werkgevers en de voorkeur voor lagere contracturen boven ouderschapsverlof: wat zijn de redenen en wettelijke aspecten?

De balans tussen werk en gezin is voor veel ouders een belangrijke overweging in hun carrière. In Nederland beschikken ouders over twee juridische opties om deze balans te realiseren: ouderschapsverlof of een vermindering van contracturen. Ouderschapsverlof is een tijdelijke regeling waarmee ouders tijd doorbrengen met hun kind, terwijl minder werken op lange termijn inhoudt dat de werknemer op basis van een nieuw contract een lager aantal uren werkt. Werkgevers lijken echter vaker een voorkeur te hebben voor een lagere contractuur in plaats van ouderschapsverlof. In deze artikel wordt ingegaan op de wettelijke regels, de praktische toepassing, en de mogelijke redenen waarom werkgevers soms minder werken prefereren boven ouderschapsverlof.

Wettelijke regels rond ouderschapsverlof

In Nederland heeft een werknemer recht op ouderschapsverlof wanneer hij of zij een kind heeft dat jonger is dan acht jaar. Dit recht is vastgelegd in de Arbeidswet en geldt voor zowel vaders als moeders. Het recht om ouderschapsverlof op te nemen is beschikbaar vanaf het moment dat de werknemer in dienst is.

Het aantal beschikbare uren ouderschapsverlof wordt berekend als 26 keer het gemiddelde aantal gewerkte uren per week. Voor werknemers met flexibele arbeidscontracten, zoals nuluren- of min-maxcontracten, wordt dit aantal berekend op basis van een gemiddelde over drie maanden. Dit betekent dat zelfs werknemers die variabel werken, het recht op ouderschapsverlof hebben.

Werkgevers mogen het ouderschapsverlof niet zomaar weigeren. Het is een wettelijk ingebouwde regeling en de werkgever is verplicht om het te toestaan, tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Deze belangen moeten echter duidelijk en objectief worden aangeduid. Bijvoorbeeld, als een vermindering van de werkdag ernstige gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering, kan de werkgever zich hier tegen verzetten.

Uitkering bij ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is in de meeste gevallen onbetaald. Echter, de Nederlandse overheid biedt sinds 2022 een uitkering aan ouders die ouderschapsverlof opnemen. Deze uitkering is bedoeld om de financiële druk te verlichten en varieert afhankelijk van het aantal uren dat de werknemer opnemen wil. Voor voltijdse werknemers die voltijds thuisblijven, bedraagt de uitkering 828,45 euro netto per maand. Voor halftijds werken is de uitkering 381,87 euro netto per maand, en voor vier vijfde werken is deze 129,55 euro netto per maand.

Hoewel deze uitkering een ondersteuning biedt, is ouderschapsverlof dus niet volledig betaald. Werkgevers kunnen eventueel extra doorbetalingen afspreken, afhankelijk van de cao of aanvullende arbeidsvoorwaarden. Dit is echter geen wettelijke verplichting.

Mindere contracturen: een alternatief voor ouderschapsverlof

Naast ouderschapsverlof kan een werknemer ook kiezen voor een vermindering van het aantal werkuren. Dit gebeurt meestal via een wijziging van het arbeidscontract. In Nederland mag een werknemer onder voorwaarden een verzoek indienen om minder uren te werken, mits de werkgever dit toestaat. Een werkgever kan zich alleen tegen zo’n verzoek verzetten als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn.

De overgang naar een lagere contractuur kan betekenen dat de werknemer langdurig minder uren werkt, terwijl ouderschapsverlof een tijdelijke regeling is. Werkgevers zien hierin mogelijk een voordeel, omdat een lagere contractuur betekent dat de werknemer zich gedurende een langere periode aan een verminderde werkdag moet houden, wat minder lastig kan zijn dan het opnieuw opstarten van een volledige werkdag na een verlofperiode.

Voordelen en nadelen van ouderschapsverlof versus minder werken

Bij ouderschapsverlof behoudt de werknemer het recht op de oude contracturen. Dit betekent dat na het verlof de oorspronkelijke werkdag weer opgenomen kan worden, zolang er geen wettelijke beperkingen zijn. Bij een lagere contractuur is dit minder eenvoudig, omdat de werknemer een nieuwe werkdag heeft aangegaan en eventueel moet bewijzen dat de werkdag kan worden uitgebreid.

Een voordeel van ouderschapsverlof is dat het tijdelijk is, waardoor de werknemer de mogelijkheid heeft om na verloop van tijd weer voltijds aan de slag te gaan. Echter, ouderschapsverlof is meestal onbetaald, wat een beperking kan zijn. Werkgevers kunnen deze uitkering niet beïnvloeden, aangezien het een wettelijke regeling is.

Een lagere contractuur biedt het voordeel dat de werknemer op een structurele manier minder werkt, wat betekent dat de werknemer minder afhankelijk is van de wettelijke regelingen rond ouderschapsverlof. Een nadeel kan zijn dat een vermindering van het aantal werkuren moeilijker is om later weer te herstellen, vooral als de werknemer in een nieuwe situatie belandt.

Werkgevers en hun voorkeur voor minder werken

Werkgevers lijken in veel gevallen minder werken te prefereren boven ouderschapsverlof. Dit heeft meerdere mogelijke redenen:

Structuur van de organisatie: Werkgevers hebben vaak een bepaalde structuur binnen hun organisatie. Een lagere contractuur betekent dat de werknemer op langere termijn een vaste werkdag heeft, wat voorspelbaarder is dan ouderschapsverlof, dat tijdelijk is.
Financiële overwegingen: Hoewel ouderschapsverlof onbetaald is, is de uitkering door de overheid voor de werknemer een zekere ondersteuning. Werkgevers kunnen hier weinig aan doen. Bij een lagere contractuur is het mogelijk dat de werkgever minder personeel moet indelen, wat in sommige gevallen gunstiger kan zijn.
Operatieve voordelen: Werkgevers die regelmatig met personeelsverdeling en planning werken, kunnen het voordeel zien in een permanente vermindering van uren. Een ouderschapsverlofperiode kan bijvoorbeeld logistieke complicaties opleveren, vooral bij kleine bedrijven.
Juridische flexibiliteit: Werkgevers kunnen in sommige gevallen juridisch flexibel zijn bij het toestaan van een lagere contractuur. Bij ouderschapsverlof is het recht strikter geregeld en is er minder ruimte voor onderhandeling.
Langdurige betrokkenheid: Werkgevers die een langdurige betrokkenheid zien bij een lagere contractuur, kunnen dit als een positief teken beschouwen. Het betekent namelijk dat de werknemer zich aan een langdurige situatie wil aanpassen, wat beter kan passen bij de doelstellingen van het bedrijf.

Risico’s en overwegingen voor werkgevers

Hoewel een lagere contractuur een gunstige optie kan lijken, zijn er ook juridische en operationele risico’s. Werkgevers moeten bijvoorbeeld oppassen dat ze niet in situaties belanden waarbij ze een lagere contractuur toestaan, terwijl de werknemer daadwerkelijk wil werken met ouderschapsverlof. Dit kan leiden tot verwarring en eventueel juridische complicaties.

Daarnaast is het belangrijk om te overwegen of een lagere contractuur wel aansluit bij de doelstellingen van ouderschapsverlof. Het doel van ouderschapsverlof is om ouders de tijd te geven met hun kind, wat beter werkt als het een tijdelijke regeling is. Als het verlof wordt uitgestrekt tot een langdurige situatie, kan dit de bedoeling van het verlof ondermijnen.

De rol van de Wet flexibel werken

De Wet flexibel werken speelt een belangrijke rol in het kader van ouderschapsverlof en minder werken. Deze wet stelt dat een werknemer onder voorwaarden een verzoek kan indienen om minder of meer uren te werken. De werkgever is verplicht om dit verzoek te overwegen, tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn.

De Wet arbeid en zorg (WAZO) bevat daarnaast regelgeving over betaald ouderschapsverlof. Ouders hebben hier onder bepaalde voorwaarden recht op negen weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van hun kind. Deze regeling is bedoeld om ouders te ondersteunen in de combinatie van werk en zorg.

De juridische regelingen rond ouderschapsverlof en minder werken zijn dus gericht op de belangen van de werknemer, maar ook op de behoeften van de werkgever. Werkgevers kunnen hierin een rol spelen, maar zijn tegelijkertijd ook beperkt in hun keuzevrijheid.

Samenvatting

Ouderschapsverlof en minder werken zijn beide juridische opties die ouders kunnen gebruiken om de balans tussen werk en gezin te realiseren. Werkgevers lijken in veel gevallen een voorkeur te hebben voor minder werken boven ouderschapsverlof. Dit heeft te maken met de structuur van de organisatie, de logistieke voordelen, en juridische flexibiliteit.

Echter, ouderschapsverlof is een wettelijk ingebouwde regeling die ouders de mogelijkheid biedt om tijdelijk minder te werken. Werkgevers kunnen het niet zomaar weigeren en moeten het toestaan tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn.

Het is belangrijk dat zowel werknemers als werkgevers goed begrijpen wat de wettelijke regels zijn en wat de gevolgen zijn van hun keuze. In sommige gevallen kan ouderschapsverlof de beste optie zijn, in andere gevallen kan minder werken gunstiger zijn. De keuze hangt af van de situatie, de voorwaarden, en de doelen van de betrokkenen.