Nieuwe wet betaald ouderschapsverlof: wat verandert voor werkgevers en ouders?

De invoering van de wet betaald ouderschapsverlof betekent een duidelijke stap richting een betere balans tussen werk en privé in Nederland. Per 2 augustus 2022 is deze wet in werking getreden, waardoor ouders nu voor het eerst recht hebben op negen weken betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van hun kind. Deze verandering heeft zowel voor werkgevers als werknemers belangrijke gevolgen. Het betreft niet alleen een wettelijke wijziging, maar ook een maatschappelijke verandering die richting wijst naar een meer flexibele en familievriendelijke arbeidsmarkt.

Deze wet is een reactie op de Europese richtlijn die lidstaten verplicht om minstens twee maanden betaald ouderschapsverlof te garanderen. Nederland heeft gekozen voor een uitbreiding van de bestaande regels, waarbij ouders niet alleen meer tijd met hun kind kunnen doorbrengen, maar ook financieel ondersteuning krijgen. Dit artikel biedt een gedetailleerde uitleg van de nieuwe regeling, de praktische gevolgen voor werkgevers en werknemers, en de relevante juridische en contractuele aspecten.

Wat is ouderschapsverlof en wat verandert met de nieuwe wet?

Ouderschapsverlof is een wettelijk gerechtigd verlof dat werknemers kunnen opnemen om hun aandacht te richten op de opvoeding van hun kind. In de huidige situatie is ouderschapsverlof onbetaald, maar sinds 2 augustus 2022 is een deel ervan gedeeltelijk betaald geworden. Werknemers kunnen nu negen weken van hun ouderschapsverlof gedeeltelijk betaald krijgen via uitkeringen van het UWV. Dit geldt voor beide ouders, zowel voor kinderen die zijn geboren, adoptie of pleegzorg betreffen.

De uitkering bedraagt 70% van het dagloon, met een maximum van 70% van het maximum dagloon. Deze uitkering moet worden aangevraagd door de werkgever bij het UWV. De resterende 17 weken ouderschapsverlof blijft onbetaald, maar mag tot een maximum van 26 weken ouderschapsverlof worden opgenomen vóórdat het kind acht jaar oud is.

Wie heeft recht op betaald ouderschapsverlof?

Het betaald ouderschapsverlof is beschikbaar voor alle ouders, ongeacht geslacht of arbeidsstatus. Dit betreft:

Moeders en vaders van een geboren kind
Ouders van een adoptiekind of erkend kind
Ouders van een pleegkind, stiefkind of aspirant-adoptiekind

In alle gevallen moet het kind ingeschreven zijn in de Basisregistratie Personen op hetzelfde adres als de ouders. Het verlof moet worden opgenomen binnen het eerste levensjaar van het kind. Indien dit niet gebeurt, is het verlof onbetaald.

Hoe werkt de uitkering?

De uitkering van het betaald ouderschapsverlof wordt geregeld via het UWV. Werknemers kunnen recht op negen weken betaald verlof, waarbij de uitkering 70% van hun dagloon bedraagt. De uitkering is maximaal 70% van het maximum dagloon, wat betekent dat werknemers met hogere inkomens mogelijk minder ontvangen dan hun daadwerkelijke loon.

De uitkering moet door de werkgever worden aangevraagd bij het UWV. De werkgever ontvangt de uitkering van het UWV en deelt deze uit aan de werknemer. Dit betekent dat de werkgever geen eigen verplichting heeft om loon te betalen gedurende het betaalde ouderschapsverlof.

Tijdsplanning en opname van ouderschapsverlof

Het ouderschapsverlof kan worden opgenomen in een aantal verschillende fasen, afhankelijk van de situatie van de werknemer:

Betaald ouderschapsverlof (9 weken): Moet binnen het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Dit verlof is gedeeltelijk betaald via het UWV.
Onbetaald ouderschapsverlof (17 weken): Kan worden opgenomen tot wanneer het kind acht jaar is. Dit verlof is volledig onbetaald.

Het ouderschapsverlof kan gespreid of geblokkeerd worden genomen. De werknemer en werkgever kunnen samen afspreken hoe het verlof wordt ingepland. Het totale ouderschapsverlof mag echter niet langer zijn dan 26 weken per kind.

Verantwoordelijkheden van de werkgever

De werkgever heeft een aantal verplichtingen bij het afhandelen van ouderschapsverlof:

Aanvragen van de uitkering bij het UWV
Uitbetaling van de uitkering aan de werknemer
Lonen doorbetalen bij de aansluitende 17 weken onbetaald ouderschapsverlof (indien van toepassing)
Aanpassing van de werkdag of werktijden indien nodig

De werkgever is verder verantwoordelijk voor het bijhouden van loonadministratie, de opname van verlof en het respecteren van alle relevante afspraken uit de cao of arbeidsovereenkomst.

Rol van de cao en arbeidsovereenkomst

De wet betaald ouderschapsverlof geldt voor alle werknemers, maar in een caotische regeling kunnen extra of aanvullende afspraken gelden. In veel cao’s zijn afspraken gemaakt die boven de wettelijke regeling uitgaan. Bijvoorbeeld:

Aanvullende uitkeringen boven de 70% van het dagloon
Lengte van het ouderschapsverlof boven de 26 weken
Mogelijkheid tot uitkering boven de leeftijd van acht jaar

Het is daarom belangrijk dat zowel de werkgever als de werknemer de specifieke regels in hun cao goed kennen. In sommige gevallen zijn er ook afspraken over het combineren van ouderschapsverlof met vakantiedagen of flexwerken.

Geboorteverlof en zwangerschapsverlof

Het ouderschapsverlof staat los van het geboorteverlof en zwangerschapsverlof, die apart worden geregeld. Voor zwangere vrouwen gelden de volgende regels:

Zwangerschapsverlof: 6 weken
Bevallingsverlof: minstens 10 weken, afhankelijk van wanneer het verlof wordt ingeleid

Het ouderschapsverlof kan worden genomen na het geboorteverlof. Het is mogelijk om ouderschapsverlof op te nemen in combinatie met vakantiedagen, maar niet met pensioenrecht.

Praktische gevolgen voor ouders en werkgevers

De invoering van de nieuwe wet heeft verschillende praktische gevolgen voor zowel ouders als werkgevers:

Voor ouders:
- Meer financiële zekerheid bij het opnemen van ouderschapsverlof
- Mogelijkheid tot flexibele inplanning van verlof
- Duidelijkere regels over het opnemen van ouderschapsverlof
Voor werkgevers:
- Extra administratieve taken bij het aanvragen en uitbetalen van de uitkering
- Aanpassing van loonadministratie en verlofplanning
- Mogelijke invloed op productiviteit en personeelsplanning

De overheid en sociale partners werken samen aan hulpverlening en training voor werkgevers om de overgang zo glad mogelijk te maken.

Aanvullende regelingen en samenwerking met sociale partners

De wet betaald ouderschapsverlof is opgenomen in de Wet arbeid en zorg en de Wet flexibel werken. Daarnaast zijn er afspraken gemaakt in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) die extra regels bevatten. In sommige gevallen is er samenspel tussen de wettelijke regeling en cao-afspraken.

Bijvoorbeeld, in de cao Sociaal Werk is een aanvullende regeling opgenomen die boven de wettelijke regeling uitgaat. Hierbij ontvangen werknemers een vergoeding van 40% van hun salaris over de helft van hun arbeidsomvang gedurende twaalf aaneengesloten maanden.

Deze samenwerking tussen de overheid en sociale partners heeft geleid tot een vereenvoudiging van de regeling per 1 april 2025. De doelstelling is om het ouderschapsverlof voor zowel ouders als werkgevers makkelijker en duidelijker te maken.

Conclusie

De invoering van de wet betaald ouderschapsverlof markeert een belangrijke stap in de richting van een familievriendelijker arbeidsmarkt. Werknemers kunnen nu negen weken betaald ouderschapsverlof opnemen in het eerste levensjaar van hun kind, wat hen in staat stelt om meer tijd met hun kind door te brengen zonder het financiële risico van inkomensverlies.

Voor werkgevers betekent deze verandering extra verantwoordelijkheden, maar ook kansen om flexibiliteit en werknemertevredenheid te vergroten. Het is belangrijk om de cao-afspraken en wettelijke regels goed te begrijpen, zodat zowel ouders als werkgevers de regeling kunnen afhandelen op een duidelijke en efficiënte manier.

Door deze nieuwe regeling wordt het ouderschap ondersteund op zowel emotioneel als financieel vlak, wat positief is voor zowel de ouders, de kinderen en de maatschappij in zijn geheel.