Ouderschapsverlof en functiewijzigingen: Wat mag en wat niet?

Ouderschapsverlof is een wettelijk bepaald verlof dat beide ouders van een kind kunnen opnemen, onbetaald, gedurende een periode die flexibel is in te delen tot het kind acht jaar oud is. Tijdens ouderschapsverlof blijft het arbeidscontract van de werknemer in essentie ongewijzigd. Een werknemer heeft recht op zijn of haar oorspronkelijke functie en het oorspronkelijke aantal werkuren zowel tijdens als na het ouderschapsverlof. Echter, er is wel ruimte voor tijdelijke aanpassingen aan functie of werkuren, maar deze moeten altijd in onderling overleg plaatsvinden. In dit artikel bespreken we de wettelijke bepalingen, de rechten en verplichtingen van zowel werknemer als werkgever, en de praktische consequenties van eventuele aanpassingen tijdens ouderschapsverlof.

Rechten van de werknemer tijdens ouderschapsverlof

Een werknemer die ouderschapsverlof opneemt, houdt recht op zijn of haar oorspronkelijke functie en het oorspronkelijke aantal werkuren zowel tijdens als na het verlof. Dit is een essentiële bepaling om te zorgen dat ouderschapsverlof voor de werknemer geen risico op functioneringsverlies of verlies aan werkbeleving betekent. De arbeidsovereenkomst verandert dus niet per definitie door het opnemen van ouderschapsverlof. Dit geldt ongeacht de wijze waarop het ouderschapsverlof wordt ingelegd, of het nu volledig of gedeeltelijk is, en ongeacht de duur ervan.

Wanneer het ouderschapsverlof is afgelopen, moet de werknemer opnieuw in dezelfde functie en met hetzelfde aantal uren aan de slag. Dit recht op terugkeer in de oorspronkelijke functie is van groot belang, zowel voor de werknemer als voor de continuïteit in de organisatie. De werknemer kan zich dus veilig voelen met betrekking tot zijn of haar positie in het bedrijf.

Tijdelijke aanpassingen aan functie of werkuren

Hoewel de arbeidsovereenkomst in principe niet verandert tijdens ouderschapsverlof, is het wel mogelijk om tijdelijke aanpassingen te maken aan de functie of het aantal werkuren. Deze aanpassingen zijn echter altijd gebaseerd op onderling overleg tussen werknemer en werkgever. Dit betekent dat de werknemer en de werkgever een afspraak kunnen maken over een eventuele functiewijziging of een aanpassing van het aantal werkuren.

Een dergelijke tijdelijke aanpassing kan bijvoorbeeld het gevolg zijn van een overgangsperiode waarin de werknemer een andere functie opneemt, bijvoorbeeld om te voorkomen dat er personeelsgebrek ontstaat in de oorspronkelijke functie. Na het ouderschapsverlof moet de werknemer echter weer terugkeren in de oorspronkelijke functie en het oorspronkelijke aantal werkuren. Dit is een fundamentele bepaling in de wet en geldt ongeacht eventuele tijdelijke aanpassingen die tijdens ouderschapsverlof zijn aangebracht.

Het is belangrijk op te merken dat de tijdelijke aanpassingen geen verplichte maatregel zijn voor de werknemer. De werknemer heeft de keuze om mee te werken aan dergelijke aanpassingen, maar ook om te weigeren. Dit betekent dat de werkgever geen enkele verplichting heeft om een tijdelijke functie aan te bieden, noch is de werknemer verplicht om deze aan te nemen.

De rol van de werkgever

De werkgever heeft een aantal verplichtingen en bevoegdheden in het kader van ouderschapsverlof. De werkgever mag ouderschapsverlof niet weigeren. Dit betekent dat als een werknemer een verzoek indient om ouderschapsverlof op te nemen, de werkgever dit verzoek niet kan weigeren. Dit is een essentieel recht voor werknemers om ouderschapsverlof op te nemen zonder vrees voor arbeidsverlies of discriminatie.

Een werknemer dient ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum van ouderschapsverlof een verzoek in te dienen. Daarnaast dient de werknemer aan te geven hoe hij of zij het ouderschapsverlof wil inplannen. Dit kan bijvoorbeeld zijn in de vorm van een half jaar volledig verlof of een jaar gedeeltelijk verlof. De werkgever heeft geen recht om ouderschapsverlof te weigeren, maar kan eventueel een alternatieve indeling voorstellen. Dit is echter enkel toegestaan als het bedrijf anders in ernstige problemen komt.

Wanneer er sprake is van een meningsverschil tussen werknemer en werkgever over de indeling van ouderschapsverlof, is het mogelijk om dit te bespreken en eventueel tot een akkoord te komen. In uiterste gevallen kan een werknemer de zaak ook voorleggen aan de rechter.

Aanpassing van ouderschapsverlof

Hoewel ouderschapsverlof een wettelijk vastgesteld recht is, is het niet onveranderlijk. Een werknemer die een ouderschapsverlof heeft opgenomen, kan dit verlof aanpassen of wijzigen. Echter, een aanpassing of wijziging van ouderschapsverlof is enkel mogelijk in overleg met de werkgever. In het geval van een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft de werkgever het recht om een gewenste wijziging of intrekking van ouderschapsverlof te weigeren.

Een aanpassing van ouderschapsverlof kan bijvoorbeeld nodig zijn als het werkklimaat verandert of als de oorspronkelijke plannen voor ouderschapsverlof niet meer haalbaar zijn. In dergelijke gevallen is het belangrijk dat zowel werknemer als werkgever open en eerlijk communiceert over eventuele wijzigingen. Het is echter belangrijk op te merken dat de werkgever geen enkele verplichting heeft om een gewenste aanpassing van ouderschapsverlof te accepteren, tenzij dit noodzakelijk is om een zwaarwegend bedrijfsbelang te behouden.

Aanpassing van werkuren na ouderschapsverlof

Na het ouderschapsverlof heeft de werknemer recht op zijn of haar oorspronkelijke aantal werkuren. Dit betekent dat de werknemer niet verplicht is om minder te werken na het ouderschapsverlof, en dat de werkgever geen enkele bevoegdheid heeft om het aantal werkuren van de werknemer aan te passen zonder onderling overleg.

Echter, als een werknemer na het ouderschapsverlof minder wil werken, kan hij of zij dit verzoeken aan de werkgever. In dat geval is de werkgever verplicht om dit verzoek te bespreken en in overleg te treden. Een aanpassing van de arbeidsduur is echter enkel mogelijk als de werknemer ten minste één jaar voorafgaand aan het gewenste tijdstip van ingang van de aanpassing in dienst is. Dit betekent dat een werknemer niet zomaar kan besluiten om minder te werken zonder voorafgaande afspraken met de werkgever.

Het recht op minder werkuren na ouderschapsverlof is een belangrijk aspect voor ouders die na hun verlof willen overgaan tot gedeeltelijke werking. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij ouders die met hun kind willen blijven verblijven of die willen overgaan tot een andere levensstijl. Het is echter belangrijk om te weten dat dergelijke aanpassingen enkel mogelijk zijn in onderling overleg en dat de werkgever geen enkele verplichting heeft om deze aanpassingen te accepteren.

Aanpassing van vakantiedagen

Ouderschapsverlof heeft een bepaalde invloed op de verwerving van vakantiedagen. Ouderschapsverlof is namelijk niet gelijkgesteld aan reguliere arbeid voor het verwerven van vakantiedagen. Dit betekent dat tijdens ouderschapsverlof geen vakantiedagen worden verwerkt. Als een werknemer bijvoorbeeld het hele jaar voltijds zou werken in een vijfdagenstelsel, dan heeft hij of zij het volgende jaar recht op twintig vakantiedagen. Tijdens ouderschapsverlof wordt dit recht echter niet verwerkt.

Dit is een belangrijk aspect te weten voor werknemers die ouderschapsverlof opnemen. Het is namelijk belangrijk om te weten dat tijdens ouderschapsverlof geen vakantiedagen worden verwerkt, wat kan leiden tot minder vakantiedagen in het jaar erna. Dit betekent dat werknemers die ouderschapsverlof opnemen, mogelijk minder vakantie hebben in het jaar erna. Dit is een gevolg van de wetgeving en heeft niets te maken met eventuele aanpassingen aan functie of werkuren tijdens ouderschapsverlof.

Onderling overleg: Essentieel voor elke aanpassing

Onderling overleg is een essentieel aspect van ouderschapsverlof. Zowel tijdelijke aanpassingen aan functie of werkuren tijdens ouderschapsverlof, als eventuele aanpassingen na ouderschapsverlof, zijn enkel mogelijk in onderling overleg. Dit betekent dat zowel werknemer als werkgever een actieve rol moet spelen in de beslissingen rond ouderschapsverlof en eventuele aanpassingen.

Onderling overleg is belangrijk om te voorkomen dat er meningsverschillen ontstaan of dat er sprake komt van onduidelijkheid. Het is belangrijk dat zowel werknemer als werkgever open en eerlijk communiceert over eventuele aanpassingen en dat beide partijen bereid zijn tot compromissen. Dit is vooral belangrijk in gevallen waarin het bedrijf in ernstige problemen komt of waarin de werknemer niet kan functioneren in zijn of haar oorspronkelijke functie.

Het is ook belangrijk op te merken dat onderling overleg een wettelijke verplichting is voor zowel werknemer als werkgever. Dit betekent dat de werkgever geen enkele bevoegdheid heeft om aanpassingen aan te brengen zonder onderling overleg, en dat de werknemer geen enkele verplichting heeft om aanpassingen aan te nemen zonder onderling overleg.

Aanvullende informatie en mogelijkheden

Hoewel ouderschapsverlof een wettelijk vastgesteld recht is, zijn er ook andere mogelijkheden voor ouders die willen blijven werken. Deze mogelijkheden kunnen bijvoorbeeld het gevolg zijn van een cao, een individueel overleg of andere flexibilisaties die het bedrijf aanbiedt. Het is belangrijk om te weten dat ouderschapsverlof niet het enige instrument is voor ouders die willen blijven werken. Er zijn ook andere mogelijkheden, zoals gedeeltelijke werking, flexibele werktijden of andere vormen van flexibilisatie.

Een voorbeeld van dergelijke mogelijkheden is het betaald vaderschapsverlof dat sommige bedrijven bieden. Dit is een korter en betaald verlof dat alleen voor vaders is beschikbaar en dat direct na de geboorte van het kind kan worden ingelegd. Dit is een aanvullende mogelijkheid voor ouders die willen blijven werken, maar ook willen ervaren wat ouderschapsverlof betekent.

Een ander voorbeeld is de mogelijkheid om te overgaan tot gedeeltelijke werking of andere vormen van flexibilisatie. Deze mogelijkheden zijn vaak beschikbaar in bedrijven die een modern werkklimaat nastreven en die werknemers willen ondersteunen bij de combinatie van werk en gezin.

Conclusie

Ouderschapsverlof is een essentieel recht voor ouders die willen blijven werken. Tijdens ouderschapsverlof blijft het arbeidscontract van de werknemer ongewijzigd, zowel met betrekking tot functie als werkuren. Echter, er is wel ruimte voor tijdelijke aanpassingen aan functie of werkuren, maar deze moeten altijd in onderling overleg plaatsvinden. De werknemer heeft recht op zijn of haar oorspronkelijke functie en het oorspronkelijke aantal werkuren zowel tijdens als na ouderschapsverlof.

Het is belangrijk om te weten dat ouderschapsverlof geen verplichting is voor de werknemer om minder te werken. Echter, als een werknemer na ouderschapsverlof minder wil werken, kan hij of zij dit verzoeken aan de werkgever. In dat geval is de werkgever verplicht om dit verzoek te bespreken en in overleg te treden. Een aanpassing van de arbeidsduur is echter enkel mogelijk als de werknemer ten minste één jaar voorafgaand aan het gewenste tijdstip van ingang van de aanpassing in dienst is.

Ouderschapsverlof heeft ook een invloed op het verwerven van vakantiedagen. Ouderschapsverlof is namelijk niet gelijkgesteld aan reguliere arbeid voor het verwerven van vakantiedagen. Dit betekent dat tijdens ouderschapsverlof geen vakantiedagen worden verwerkt, wat kan leiden tot minder vakantiedagen in het jaar erna.

Ouderschapsverlof is een belangrijk instrument voor ouders die willen blijven werken, maar zijn ook andere mogelijkheden beschikbaar voor ouders die willen blijven werken. Deze mogelijkheden kunnen bijvoorbeeld het gevolg zijn van een cao, een individueel overleg of andere flexibilisaties die het bedrijf aanbiedt.