Ouderschapsverlof is een verlofregeling in Nederland die toelaat voor ouders die in loondienst zijn om tijdelijk minder te werken, zodat ze meer tijd kunnen doorbrengen met hun kind. Deze regeling is bedoeld om ouders te ondersteunen bij het opbouwen van een sterke band met hun kind in de vroege levensjaren. In dit artikel worden de rechten, mogelijkheden en praktische toepassing van ouderschapsverlof nader toegelicht. De informatie is gebaseerd op juridische en praktische richtlijnen die gelden volgens de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) en recente regelgeving zoals die in het Coalitieakkoord 2021-2025 zijn opgenomen.
Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een verlofregeling die werknemers toelaat om tijdelijk minder te werken of helemaal te stoppen, zodat ze meer tijd kunnen doorbrengen met hun kind. Deze regeling is beschikbaar voor kinderen tot 8 jaar oud. Het is bedoeld om ouders de mogelijkheid te bieden om intensiever betrokken te zijn bij de opvoeding en de groei van hun kind. Het ouderschapsverlof is wettelijk geregeld in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) en is dus beschikbaar voor iedere werknemer die aan de wettelijke voorwaarden voldoet.
Duur en hoeveelheid ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof is beschikbaar voor 26 keer het aantal werkuren per week dat een werknemer doorgaans werkt. Dit betekent dat iemand die 40 uur per week werkt, recht heeft op 1040 uur ouderschapsverlof (26 x 40). Deze uren kunnen op flexibele wijze worden ingezet, bijvoorbeeld door het verlof aaneengesloten op te nemen, of door het verlof verspreid over meerdere weken of maanden in te zetten. De keuze hoe het verlof wordt ingezet ligt volledig bij de werknemer, mits deze overleg heeft met de werkgever.
Het ouderschapsverlof kan worden opgenomen tot het kind 8 jaar oud is, wat het ouders mogelijk maakt om het verlof op te nemen in verschillende fasen van de kinderopvoeding. Dit maakt de regeling erg flexibel en toegankelijk voor ouders die willen combineren tussen het opvoeden van hun kind en hun werk.
Betaald en onbetaald ouderschapsverlof
In principe is ouderschapsverlof onbetaald. Dit betekent dat de werknemer geen loon ontvangt tijdens het verlof. Echter, in sommige collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) kan het ouderschapsverlof gedeeltelijk of volledig worden betaald. De werkgever kan ook vrijwillig kiezen voor een betaalde variant van ouderschapsverlof, afhankelijk van de interne regels en voorwaarden van de organisatie.
Een belangrijk uitzondering op het onbetaalde ouderschapsverlof is de regeling voor 9 weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof, die is ingevoerd in het kader van het Coalitieakkoord 2021-2025. Deze regeling is vanaf 2 augustus 2022 van kracht en wordt uitgevoerd door het UWV. Ouders kunnen in het eerste levensjaar van hun kind 9 weken ouderschapsverlof opnemen, waarbij ze 70% van hun dagloon ontvangen. Deze uitkering is alleen beschikbaar als het ouderschapsverlof in het eerste jaar van het kind wordt genomen. De overige 17 weken ouderschapsverlof blijven onbetaald.
Aanvragen en afwegen van ouderschapsverlof
Het aanvragen van ouderschapsverlof gebeurt schriftelijk en moet in overleg met de werkgever. Het verzoek dient zo vroeg mogelijk te worden ingediend, liefst twee maanden voor het verlof wordt ingevoegd. In het verzoek moet de werknemer aangeven hoe hij of zij het ouderschapsverlof wil indelen en over welke periode.
Een verzoek voor ouderschapsverlof kan in zeer uitzonderlijke gevallen worden geweigerd door de werkgever. Dit is enkel toegestaan als de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat het verlof niet toelaat. In de praktijk is dit uiterst zeldzaam, aangezien ouderschapsverlof een wettelijke rechtspositie heeft en ouders daarmee een fundamentele rechten hebben.
Ouderschapsverlof en werkloosheid
Als een werknemer tijdens of na het ouderschapsverlof werdloos raakt, stopt het ouderschapsverlof op de eerste dag van de werkloosheid. Dit betekent dat het verlof niet verder kan worden genoten zolang de persoon werkloos is. De uitkering van 70% van het dagloon tijdens ouderschapsverlof is ook niet van toepassing in geval van werkloosheid.
Ouderschapsverlof en re-integratieproces
Ouderschapsverlof kan ook worden opgenomen door werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn en ondergaan een re-integratieproces. Echter, de opname van ouderschapsverlof kan in dit geval problemen geven, omdat de re-integratie doelgericht is om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Het ouderschapsverlof mag dan enkel worden opgenomen als dit niet in de weg staat van het herstelproces. De bedrijfsarts of arbodienst kan adviseren of het ouderschapsverlof in de praktijk toepasbaar is in een dergelijke situatie.
Ouderschapsverlof voor directeur-grootaandeelhouders (DGA’s)
Sinds 2022 zijn ook directeur-grootaandeelhouders (DGA’s) in aanmerking gekomen voor ouderschapsverlof, mits ze aan bepaalde voorwaarden voldoen. De belangrijkste voorwaarde is dat de DGA aangesloten is bij de werknemersverzekeringen, zoals de Ziektewet, WW en WIA. Dit betekent dat de DGA premies afdraagt voor deze verzekeringen, wat niet altijd standaard het geval is voor DGA’s.
Als de DGA aan deze voorwaarden voldoet, heeft hij of zij hetzelfde recht op ouderschapsverlof als andere werknemers, namelijk 26 keer het aantal werkuren per week. Daarnaast kan de DGA – net als een gewone werknemer – in het eerste levensjaar van het kind 9 weken ouderschapsverlof opnemen, waarbij 70% van het dagloon uitbetaald wordt via het UWV, mits het verlof in het eerste jaar van het kind wordt ingezet.
Ouderschapsverlof en feestdagen
Als ouderschapsverlof samenvaalt met een feestdag, geldt die dag automatisch als ouderschapsverlof. De werknemer heeft op die dag geen recht op een extra vergoeding, maar in overleg met de werkgever kunnen er eventueel afspraken worden gemaakt. Bijvoorbeeld kan de werknemer kiezen om het verlof op een andere dag in te zetten, of kan er sprake zijn van een extra compensatie, afhankelijk van de interne regels van de werkgever.
Ouderschapsverlof en crisisopvang
Het ouderschapsverlof is niet toegestaan voor kinderen die tijdelijk bij een ouder wonen in crisisopvang. Dit betekent dat ouders die tijdelijk verantwoordelijk zijn voor een kind in crisisopvang, geen ouderschapsverlof kunnen opnemen voor dat kind.
Praktische toepassing: hoe ouderschapsverlof indelen
De invulling van ouderschapsverlof is flexibel en afhankelijk van de situatie van de ouders en de werkgever. Er zijn verschillende manieren waarop ouderschapsverlof kan worden ingezet:
Aaneengesloten ouderschapsverlof: Ouders kunnen ervoor kiezen om het ouderschapsverlof in één keer op te nemen, bijvoorbeeld gedurende 6 maanden. Dit is een populaire keuze voor ouders die willen dat ze de eerste maanden van het leven van hun kind volledig kunnen opvoeden, zonder het werk in de weg te staan.
Uitspreiden over meerdere perioden: Ouders kunnen het ouderschapsverlof ook verdelen over meerdere perioden. Bijvoorbeeld, 8 uur per week ouderschapsverlof opnemen gedurende 130 weken. Deze manier is geschikt voor ouders die willen combineren tussen het werken en het opvoeden van hun kind.
Kortdurend ouderschapsverlof: Ouders kunnen ook kiezen voor kleinere perioden ouderschapsverlof, bijvoorbeeld 4 uur per week, gedurende 26 weken. Deze manier is handig voor ouders die willen blijven werken, maar toch regelmatig extra tijd willen doorbrengen met hun kind.
Het belangrijkste is dat ouders en werkgever een overeenkomst bereiken over hoe het ouderschapsverlof zal worden ingezet, en dat het verlof zodanig wordt gepland dat het zowel voor de werknemer als voor de werkgever praktisch en doeltreffend is.
Voordelen van ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof biedt verschillende voordelen zowel voor ouders als voor de werknemers in loondienst:
- Mogelijkheid om intensiever betrokken te zijn bij de opvoeding van het kind.
- Sterkere banden tussen ouder en kind in de vroege levensjaren.
- Mogelijkheid om flexibel te werken zonder dat dit in de weg staat van de opvoeding van het kind.
- Wettelijke rechten op ouderschapsverlof, wat betekent dat ouders deze regeling kunnen opvragen zonder bang te zijn voor negatieve consequenties op hun baan.
- Mogelijkheid om het ouderschapsverlof in de periode van 9 weken gedeeltelijk betaald te nemen, wat een financiële ondersteuning biedt voor ouders die verder willen werken, maar toch extra tijd willen doorbrengen met hun kind.
Nadelen van ouderschapsverlof
Hoewel ouderschapsverlof veel voordelen biedt, zijn er ook enkele nadelen die ouders moeten overwegen:
- Het ouderschapsverlof is in principe onbetaald, wat betekent dat ouders een financiële inspanning moeten maken om hun inkomen te compenseren.
- Het verlof is enkel beschikbaar voor werknemers in loondienst, wat betekent dat zelfstandigen of DGA’s in sommige gevallen beperkt toegang hebben tot ouderschapsverlof.
- Het verlof kan niet worden opgenomen voor kinderen in crisisopvang, wat een beperking is voor ouders die tijdelijk verantwoordelijk zijn voor dergelijke kinderen.
- Het verlof stopt bij werkloosheid, wat betekent dat ouders die werkdruk ervaren, hun ouderschapsverlof niet verder kunnen genieten.
Ouderschapsverlof en gezondheid
Ouderschapsverlof kan een belangrijke rol spelen in de gezondheidszorg van kinderen. Door extra tijd door te brengen met hun kind, kunnen ouders beter op de ontwikkeling van het kind letten en eventuele problemen op tijd herkennen. Bovendien draagt ouderschapsverlof bij aan een emotionele binding tussen ouder en kind, wat positief is voor de emotionele en mentale gezondheid van het kind.
Een sterke emotionele binding in de vroege levensjaren is essentieel voor de ontwikkeling van een gezond zelfbeeld, sociale vaardigheden en emotionele stabiliteit. Ouderschapsverlof maakt het mogelijk om deze binding te versterken, wat een positieve invloed heeft op de mentale en emotionele gezondheid van het kind.
Ouderschapsverlof en werkgever
Ouderschapsverlof heeft ook een impact op de werkgemeenschap en de organisatie van een werkgever. Omdat ouders schijnsnel kunnen vragen om ouderschapsverlof, is het belangrijk dat werkgevers deze regeling goed begrijpen en op een professionele manier omgaan met verzoeken voor ouderschapsverlof.
Werkgevers kunnen ook zelf kiezen om ouderschapsverlof te ondersteunen met extra voordelen, zoals het bieden van gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof of het aanbieden van extra flexibiliteit bij het indelen van het ouderschapsverlof. Dit kan positief zijn voor de werknemerssatisfactie en de werkplea.
Een goed onderbouwd en begripvolle aanpak van ouderschapsverlof door werkgevers kan ook helpen om werk-kinderopvoeding balans te behouden, wat positief is voor zowel ouders als werknemers.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een belangrijke regeling in Nederland die ouders de mogelijkheid biedt om tijdelijk minder te werken en meer tijd door te brengen met hun kind. Het ouderschapsverlof is wettelijk geregeld en biedt ouders de flexibiliteit om het verlof op te nemen zoals zij het willen, mits er overleg is met de werkgever. Het ouderschapsverlof kan onbetaald of gedeeltelijk betaald zijn, afhankelijk van de CAO of de interne regels van de werkgever. Het ouderschapsverlof is bedoeld om ouders te ondersteunen bij de opvoeding van hun kind en draagt bij aan een sterke emotionele binding tussen ouder en kind. Het ouderschapsverlof is een waardevolle regeling die zowel voor ouders als voor werkgevers een positieve impact kan hebben.