Ouderschapsverlof is een belangrijk onderdeel van de balans tussen werk en gezin in Nederland. Deze regeling biedt werkende ouders de mogelijkheid om tijd vrij te maken voor het opvoeden van hun kind in de eerste jaren van het leven. Sinds 2022 is de wettelijke regeling aangepast, wat heeft geleid tot meer gelijkheid tussen moeder en vader bij het opnemen van verlof. In dit artikel wordt een overzicht gegeven van de rechten, beperkingen en praktische mogelijkheden rond ouderschapsverlof, op basis van actuele juridische en arbeidsrechtelijke informatie.
Ouderschapsverlof is zowel betaald als onbetaald, en de aanvraag kan flexibel worden gedaan. Het verlof kan worden opgenomen in blokken, per dag of per week. De eerste 9 weken zijn wettelijk geregeld als betaald verlof, waarbij ouders 70% van hun loon ontvangen. De resterende weken zijn in principe onbetaald, maar kunnen worden aangevuld door individuele of collectieve overeenkomsten, zoals een cao of arbeidsovereenkomst. Deze regeling geldt voor wettelijke ouders, erkende ouders, stiefouders, adoptieouders, pleegouders en verzorgers, mits het kind jonger is dan acht jaar.
Ouderschapsverlof is een belangrijke maatregel om het opvoeden van kinderen te ondersteunen, maar heeft ook invloed op het inkomen van ouders en de werksituatie. Het is daarom belangrijk dat ouders goed informeerd zijn over hun rechten en verantwoordelijkheden. In de volgende hoofdstukken wordt ingegaan op de wettelijke basis, de praktische toepassing, de betaling, beperkingen, en eventuele complicaties of uitzonderingen.
Wettelijke basis en toepassing van ouderschapsverlof
De wettelijke regeling van ouderschapsverlof is in 2022 aangepast, zodat beide ouders in het eerste levensjaar van hun kind recht hebben op 9 weken betaald ouderschapsverlof. Dit verlof kan bovenop het zwangerschaps- en bevallingsverlof van de moeder, en het geboorteverlof van de vader of partner worden opgenomen. De totale duur van ouderschapsverlof is beperkt tot 26 keer het aantal uren dat de ouder per week werkt. Bijvoorbeeld bij een voltijdse dienstverhouding van 40 uur per week, is er dus recht op 1040 uur ouderschapsverlof.
De rechten op ouderschapsverlof zijn onder meer bepaald voor: - wettelijke ouders, - erkende ouders, - stiefouders die samen met het kind wonen, - adoptieouders, - pleegouders, - verzorgers.
Wettelijke ouders hoeven niet op hetzelfde adres te wonen als hun kind, maar verzorgers moeten wel ingeschreven staan in de gemeente. Dit geldt ook voor ouders die een kind adopteren of pleegouders zijn. Het recht op ouderschapsverlof is dus breder dan alleen biologische ouders, wat een flexibelere opvoeding mogelijk maakt.
Aanvragen en opnemen van ouderschapsverlof
Het aanvragen van ouderschapsverlof gebeurt in overleg met de werkgever. De eerste 9 weken van ouderschapsverlof kunnen niet worden geweigerd door de werkgever, mits deze aanvraag binnen de wet geregeld is. De werkgever kan wel de invulling van het verlof aanpassen, bijvoorbeeld in tijdstippen of werkdagen, maar dit mag alleen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. In de praktijk oordelen rechters echter dat dit zeldzaam is, en dat bezettingsproblemen of omzetdervingen hieronder niet vallen.
Het verlof kan op verschillende manieren worden opgenomen: als een lange blok, in delen per dag of week, of in meerdere stukken. De keuze hangt af van de situatie van de ouders en de mogelijkheden van de werkgever. Ouders kunnen het verlof opnemen voor elk kind tot 8 jaar oud, en bij meervoudige geboorten (tweelingen, drielingen) is er per kind een aparte rechtsgrond. Dit kan echter variëren per cao of arbeidsovereenkomst, en het is daarom belangrijk om hierover te informeren.
Betaalde en onbetaalde periodes
De eerste 9 weken van ouderschapsverlof zijn wettelijk geregeld als betaald verlof. Hierbij ontvangt de ouder 70% van het gemaximeerde dagloon. Het maximumdagloon is jaarlijks bepaald door de overheid, en in 2024 bijvoorbeeld op €125,69 per dag. Dit betekent dat de uitkering voor de eerste 9 weken maximaal €8,80 per uur is, afhankelijk van de werktijden. Werkgevers kunnen kiezen om het loon verder aan te vullen tot 100%, maar dit is niet wettelijk verplicht.
Vanaf de 10de week tot het einde van het verlof is het ouderschapsverlof in principe onbetaald. Echter, sommige cao’s of arbeidsovereenkomsten bevat extra regelingen waarbij het verlof verder kan worden betaald. Werkgevers kunnen deze regelingen kiezen, mits dit niet in de cao staat of in het arbeidscontract. In dat geval moet het expliciet worden opgenomen in de arbeidsvoorwaarden van de werknemer.
Invloed op vakantiedagen en pensioenopbouw
Tijdens ouderschapsverlof bouwt de werknemer vakantiedagen op, mits deze wordt doorbetaald door de werkgever of via uitkeringen van de Uitkeringenwet (UWV). Dit is van toepassing op de eerste 9 weken, waarin er 70% uitkering is. Daarna is er geen vakantiedagen opbouw, omdat het verlof dan onbetaald is. Werknemers die ouderschapsverlof opnemen in de eerste jaren van hun carrière, kunnen hierdoor eventueel langer vakantiedagen opbouwen dan bij een reguliere werksituatie.
Pensioenopbouw is niet van toepassing tijdens ouderschapsverlof, behalve indien de cao of arbeidsovereenkomst andere afspraken bevat. In de meeste gevallen is de pensioenopbouw gestopt tijdens verlof, wat betekent dat ouders hiermee rekening moeten houden bij het plannen van hun pensioen. Het is daarom belangrijk om dit onderdeel te bespreken met de werkgever of pensioeninstelling.
Beperkingen en uitzonderingen
Er zijn een aantal beperkingen en uitzonderingen bij ouderschapsverlof, die belangrijk zijn om te kennen. Eén van de belangrijkste is dat ouderschapsverlof in de meeste gevallen niet wegens verlofaanvraag kan leiden tot ontslag. Het is dus wettelijk verboden om iemand te ontslaan vanwege de aanvraag of opname van ouderschapsverlof. Echter, andere redenen voor ontslag, zoals prestaties of gedrag, blijven geldig.
Een medewerker kan ook in bepaalde gevallen het ouderschapsverlof niet opnemen of voortzetten. Dit is mogelijk als: - er nog een kind op komst is en de medewerker zwangerschaps- of geboorteverlof aanvraagt; - er sprake is van onvoorziene omstandigheden, zoals werkloosheid van de partner, financiële druk of plotselinge beschikbaarheid van kinderopvang.
In dergelijke gevallen kan het ouderschapsverlof verlopen of verder worden afgewezen, afhankelijk van de cao of arbeidsovereenkomst. Het is daarom belangrijk om hierover goed te informeren bij de werkgever en eventueel juridisch advies in te winnen.
Ouderschapsverlof en het inkomen
Het inkomen van ouders tijdens ouderschapsverlof is een belangrijke overweging. De uitkering van 70% van het gemaximeerde dagloon is bedoeld om de basisinkomen te waarborgen, maar kan in bepaalde gevallen te laag zijn, vooral bij gezinnen met meerdere kinderen of extra kosten. In dat geval is het verstandig om extra maatregelen te nemen, zoals het aanvragen van kinderbijslag of het zoeken naar alternatieve inkomsten.
Het is ook belangrijk om het inkomen tijdens ouderschapsverlof te registreren bij de Belastingdienst, zodat eventuele inkomstenbelastingen en premies correct worden berekend. Werknemers kunnen dit doen via de Belastingdienst-app of via de website van de Belastingdienst. Het is verstandig om dit vroegtijdig te doen, zodat er geen onverwachte verplichtingen ontstaan.
Rol van cao’s en arbeidsovereenkomsten
Caö’s (collectieve arbeidsovereenkomsten) en arbeidsovereenkomsten spelen een grote rol bij ouderschapsverlof. In veel cao’s zijn extra regelingen opgenomen die boven de wettelijke bepalingen gaan. Deze kunnen onder andere betrekking hebben op de duur van het verlof, de betaling, de invulling en de rechten van de werknemer. Het is daarom belangrijk om goed te weten wat de afspraken zijn in de eigen cao of arbeidsovereenkomst.
Werknemers kunnen ook kiezen om extra regelingen te maken met hun werkgever, mits deze niet in de cao staat of in het arbeidscontract. In dat geval moet het expliciet worden opgenomen in de arbeidsvoorwaarden. Het is verstandig om dit onderdeel goed te bespreken en eventueel juridisch advies in te winnen.
Ouderschapsverlof en kinderopvang
De aanvraag van ouderschapsverlof heeft invloed op de beschikbaarheid van kinderopvang. In de eerste maanden van het leven van een kind is het vaak lastig om plekken te vinden, en ouders kunnen kiezen om tijd vrij te maken om het kind zelf te verzorgen. Het is echter belangrijk om te weten dat het ouderschapsverlof niet verplicht is, en ouders kunnen kiezen of ze het verlof opnemen of niet.
In sommige gevallen kan een plotselinge beschikbaarheid van kinderopvang leiden tot het afkappen van ouderschapsverlof. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als een plek op een kinderdagverblijf plots vrijkomt, of als de partner niet genoeg werkt om het gezinsinkomen te waarborgen. In dergelijke gevallen kan de ouderschapsverlof worden voortijdig beëindigd of geschorst, afhankelijk van de cao of arbeidsovereenkomst.
Ouderschapsverlof in de praktijk
In de praktijk is ouderschapsverlof een waardevolle regeling die veel ouders gebruiken om meer tijd te kunnen besteden aan hun kind. Het helpt bij het opbouwen van een sterke band tussen ouder en kind, en ondersteunt het opvoeden in de eerste jaren van het leven. Het verlof kan ook helpen bij het herverdelen van zorgtaken, wat bijdraagt aan een beter evenwicht tussen werk en privé.
Echter, ouderschapsverlof is niet altijd eenvoudig te combineren met een vaste werksituatie, en sommige ouders ervaren financiële of logistieke beperkingen. Het is daarom belangrijk dat ouders goed informeerd zijn over hun rechten en opties, en dat zij samen met hun werkgever en gezin een plan opstellen dat zowel praktisch als emotioneel aansluitend is.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een belangrijke regeling die werkende ouders ondersteunt bij het opvoeden van hun kind in de eerste jaren van het leven. De wettelijke regeling biedt 26 keer het aantal ertijden per week als ouderschapsverlof, waarvan de eerste 9 weken betaald zijn. De resterende weken zijn in principe onbetaald, maar kunnen worden aangevuld door individuele of collectieve overeenkomsten. De rechten op ouderschapsverlof zijn breder dan alleen biologische ouders, en gelden ook voor erkende ouders, adoptieouders, pleegouders en verzorgers.
Het aanvragen en opnemen van ouderschapsverlof gebeurt in overleg met de werkgever, en de eerste 9 weken kunnen niet worden geweigerd. De invulling van het verlof kan worden aangepast, maar alleen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het verlof heeft invloed op vakantiedagen en pensioenopbouw, en het is belangrijk om hier rekening mee te houden bij het plannen van een carrière.
Ouderschapsverlof is dus een waardevolle regeling die helpt bij het opvoeden van kinderen, maar ook beperkingen heeft. Het is belangrijk dat ouders goed informeerd zijn over hun rechten en opties, en dat zij samen met hun werkgever en gezin een plan opstellen dat zowel praktisch als emotioneel aansluitend is.