Ouderschapsverlof is een belangrijk instrument voor ouders die willen combineren met hun werk en gezin. In Nederland kan een werknemer, die in familierechtelijke betrekking staat tot een kind jonger dan acht jaar, onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Daarnaast is het mogelijk om, op basis van de Wet Aanpassing Arbeidsduur, een aanpassing van de arbeidsduur aan te vragen. Deze aanpassing kan helpen bij het verder combineren van werk en opvoeding.
In dit artikel wordt een overzicht gegeven van de rechten en verplichtingen van zowel de werknemer als de werkgever in verband met ouderschapsverlof en de daaropvolgende aanpassing van de arbeidsduur. De nadruk ligt op de voorwaarden, procedure en mogelijke beperkingen, gebaseerd op de Nederlandse wetgeving en de relevante rechtspraak.
Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een verlof dat een werknemer kan opnemen om het kind te verzorgen en op te voeden. Het is opgenomen in de Wet Arbeid en zorg en is een vorm van onbetaald verlof. Ouders kunnen ouderschapsverlof opnemen als het kind jonger is dan acht jaar. De verlofperiode mag maximaal één jaar duren en mag niet langer dan 50% van de arbeidsduur per week zijn. Dit wordt aangeduid als standaard ouderschapsverlof.
Een werknemer kan ook overig ouderschapsverlof opnemen. Dit betreft een verlof dat langer duurt dan één jaar of waarbij meer dan 50% van de arbeidsduur per week wordt opgenomen. In dat geval kan de werkgever het verzoek om ouderschapsverlof afgewezen worden als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, zoals organisatorische of roosterproblemen.
Voorwaarden voor ouderschapsverlof
Om ouderschapsverlof op te nemen, dient een werknemer aan bepaalde voorwaarden te voldoen. Eerst en vooral moet de werknemer in familierechtelijke betrekking staan tot het kind of op hetzelfde adres wonen als het kind, volgens de gemeentelijke basisadministratie. Daarnaast moet de werknemer de duurzame verzorging en opvoeding van het kind op zich nemen. De werknemer moet ten minste één jaar in dienst zijn bij de werkgever, en het kind moet jonger zijn dan acht jaar.
Het standaard ouderschapsverlof moet worden toegekend door de werkgever. Dit is een absoluut recht, wat betekent dat de werkgever verplicht is om het verlof te verlenen, zolang de voorwaarden zijn vervuld. Er zijn geen uitzonderingen op deze verplichting voor standaard ouderschapsverlof.
Aanpassing van arbeidsduur na ouderschapsverlof
Nadat ouderschapsverlof is opgenomen, kan een werknemer een verzoek indienen voor aanpassing van de arbeidsduur. Deze aanpassing kan bijvoorbeeld inhouden dat het aantal werkuren per week wordt verlaagd, of dat het werkpatroon wordt aangepast om beter te kunnen combineren met de zorg voor het kind.
Het recht op aanpassing van de arbeidsduur geldt onder bepaalde voorwaarden. Eerst moet de werknemer al minstens één jaar voorafgaand aan het beoogde tijdstip van de aanpassing in dienst zijn bij de werkgever. Vervolgens moet het verzoek worden ingediend binnen vier maanden voorafgaand aan het ingaan van de aanpassing. Ook moet het bedrijf minstens tien werknemers tellen. De werkgever is in beginsel verplicht om het verzoek in te willigen, tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich daartegen verzetten.
Zwaarwegende belangen worden hierbij gedefinieerd als belangen op het gebied van bedrijfsvoering, veiligheid of roosterproblemen. De werkgever moet deze belangen redelijkerwijs aantonen. Als er bijvoorbeeld sprake is van een cruciale positie binnen de organisatie die niet kan worden gedekt door een lagere arbeidsduur, dan kan dit worden aangemerkt als zwaarwegend.
Een belangrijk punt is dat het feit dat een werknemer eerder standaard ouderschapsverlof heeft genoten, niet automatisch recht geeft op aanpassing van de arbeidsduur. Het verzoek dient afzonderlijk te worden ingediend en beoordeeld. De werkgever dient het verzoek in te willigen, tenzij er zwaarwegende belangen zijn.
Overgangsperiode tussen ouderschapsverlof en aanpassing van arbeidsduur
Een aanvullende mogelijkheid die sinds 2012 beschikbaar is, is de tijdelijke aanpassing van het werkpatroon. Deze mogelijkheid is vooral bedoeld als overgangsperiode tussen het opnemen van ouderschapsverlof en de eventuele aanpassing van de arbeidsduur. Dit is een tijdelijke aanpassing die maximaal één jaar kan duren, of een andere afgesproken periode. Het betreft een soort bufferperiode waarin het werkpatroon kan worden aangepast, waarna het reguliere patroon kan worden hersteld.
Het tijdelijke verzoek moet drie maanden voor het eind van het ouderschapsverlof worden ingediend. De werkgever moet uiterlijk vier weken voor het einde van het verlof beslissen of het verzoek wordt ingewilligd. Het is mogelijk dat de cao-procedureregels hiervan afwijken, afhankelijk van de overeenkomsten binnen het bedrijf.
Rechtspraak en praktijk
Er zijn rechtszaken geweest waarin de balans is getrokken tussen de rechten van de werknemer en de belangen van de werkgever. Een bekend voorbeeld is het geval van een productiemedewerker die gedurende vijf jaar ouderschapsverlof genoot, waarbij hij om de week op vrijdag vrij was. Na deze periode vroeg hij om structurele aanpassing van de arbeidsduur. De werkgever wees dit verzoek af met beroep op organisatorische en roosterproblemen. De kantonrechter oordeelde echter dat op basis van de ervaring tijdens het ouderschapsverlof niet was aangetoond dat de aanpassing ernstige problemen zou veroorzaken voor de bedrijfsvoering. Dit betekent dat de werkgever niet automatisch mag aannemen dat een aanpassing van de arbeidsduur problemen oplevert, maar dit moet worden onderbouwd.
Invloed van cao’s en bedrijfsregels
Het is mogelijk dat de rechten van werknemers met betrekking tot ouderschapsverlof en aanpassing van de arbeidsduur worden geregeld in een cao. Soms zijn er afwijkingen van de wet, bijvoorbeeld loondoorbetaling tijdens ouderschapsverlof, die in de cao zijn opgenomen. Het is raadzaam om de effecten van cao-artikelen opnieuw te overwegen in het licht van de gewijzigde wetgeving.
Een werknemer die het recht op ouderschapsverlof heeft gebruikt, kan sinds april 2012 de werkgever verzoeken om een tijdelijke aanpassing van het werkpatroon. Dit verzoek kan worden ingediend binnen drie maanden na het eind van het ouderschapsverlof, en de werkgever heeft vier weken om te beslissen. Het is mogelijk dat de cao-procedureregels hiervan afwijken.
Rechten van de werknemer tijdens ouderschapsverlof
Tijdens ouderschapsverlof blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Dit betekent dat de werknemer recht heeft op zijn of haar functie en het aantal uren dat in het contract staat. De werkgever kan geen veranderingen aanbrengen in de functie of het aantal uren, tenzij dat is afgesproken in goed overleg met de werknemer. Dit geldt ook na het eind van het ouderschapsverlof. De werknemer heeft het recht om terug te keren naar dezelfde functie en hetzelfde aantal uren, tenzij er sprake is van een aanpassing die is afgesproken.
Het is mogelijk dat de werkgever een andere manier wil hanteren voor het opnemen van ouderschapsverlof. Bijvoorbeeld door het verlof over meerdere jaren te spreiden of door het op een andere manier in te delen. Dit mag echter alleen als het bedrijf anders in ernstige problemen komt. De werknemer heeft het recht om te bepalen hoe het ouderschapsverlof wordt ingevuld. Bijvoorbeeld door een half jaar vrij te nemen of door het aantal uren per week te verminderen. De werknemer heeft recht op 26 keer het aantal uren dat hij of zij normaal per week werkt. Voor een werknemer die 32 uur per week werkt, betekent dit 832 uur ouderschapsverlof.
Beperkingen en risico’s
Hoewel ouderschapsverlof en aanpassing van de arbeidsduur belangrijke rechten zijn, zijn er ook beperkingen. Eerst en vooral is ouderschapsverlof onbetaald. Dit kan voor sommige ouders een financiële last vormen. Daarnaast kan het opnemen van ouderschapsverlof leiden tot een vermindering van de carrièremogelijkheden of een lagere pensioenuitkering, afhankelijk van de arbeidsvoorwaarden en de inkomensontwikkeling tijdens het verlof.
Een andere beperking is dat de aanpassing van de arbeidsduur niet automatisch wordt ingewilligd. De werkgever kan het verzoek afwezen als er sprake is van zwaarwegende belangen. Dit betekent dat het verzoek moet worden goed onderbouwd en dat de werknemer mogelijk moet aantonen dat de aanpassing niet negatief invloed heeft op de bedrijfsvoering. Dit kan vooral van toepassing zijn op kleine bedrijven met weinig flexibiliteit.
Samenwerking en overleg
Een belangrijke voorwaarde voor het succesvol combineren van ouderschapsverlof en aanpassing van de arbeidsduur is samenwerking en overleg tussen werknemer en werkgever. Ouderschapsverlof en aanpassing van de arbeidsduur zijn geen automatische rechten, maar vereisen een actieve inspanning van beide partijen. Het is belangrijk dat de werknemer duidelijk communiceert over zijn of haar wensen en dat de werkgever bereid is om te luisteren en te zoeken naar een oplossing die voor beide partijen haalbaar is.
Het is ook belangrijk om realistische verwachtingen te hebben. Niet alle verzoeken kunnen worden ingewilligd, en niet alle aanpassingen zijn voor alle bedrijven mogelijk. Het is daarom raadzaam om vroegtijdig te beginnen met het plannen van ouderschapsverlof en aanpassing van de arbeidsduur, en om samen met de werkgever te kijken naar mogelijke alternatieven.
Conclusie
Ouderschapsverlof en aanpassing van de arbeidsduur zijn belangrijke instrumenten voor ouders die willen combineren met hun werk en gezin. Het is mogelijk om ouderschapsverlof op te nemen, zowel op korte als op lange termijn. Daarna kan een aanpassing van de arbeidsduur worden aangevraagd, zolang de voorwaarden zijn vervuld en het verzoek is ingediend. De werkgever is in beginsel verplicht om het verzoek in te willigen, tenzij er zwaarwegende belangen zijn die zich daartegen verzetten.
Het is belangrijk dat werknemers hun rechten kennen en dat ze bereid zijn om overleg te voeren met hun werkgever. Ouderschapsverlof en aanpassing van de arbeidsduur zijn geen automatische rechten, maar vereisen een actieve inspanning van beide partijen. Door vroegtijdig te plannen en samen te werken, is het mogelijk om ouderschapsverlof en aanpassing van de arbeidsduur succesvol te combineren.