Ouderschapsverlof is een wettelijk vastgelegde regeling die werknemers de mogelijkheid biedt om tijdelijk minder te werken om zich met de zorg voor hun kind te kunnen bezighouden. Omdat dit een belangrijk onderdeel is van het combineren van werk en gezin, is het voor veel ouders een essentieel recht. Echter, in bepaalde situaties kan er door de werkgever een bezwaar worden gemaakt. Het is dan belangrijk om duidelijk te weten wanneer ouderschapsverlof geweigerd mag worden en wat de rechten zijn van zowel werknemers als werkgevers. In deze bijdrage wordt een overzicht gegeven van de wettelijke regels rond ouderschapsverlof, de mogelijkheid van weigering en de rol van de werkgever bij het afwegen van verlofaanvragen.
Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een vorm van verlof waarbij een werknemer tijdelijk minder werkt om zich met de zorg voor zijn of haar kind te kunnen bezighouden. Dit verlof is bedoeld om ouders de mogelijkheid te geven om het combineren van werk en kinderopvoeding te realiseren. Het ouderschapsverlof kan worden ingeroosterd binnen een periode van twaalf maanden en is maximaal gelijk aan 26 keer het aantal uren dat een werknemer per week werkt. De standaardregel is dat een werknemer het ouderschapsverlof in een aaneengesloten periode opneemt, waarbij minstens de helft van het overeengekomen aantal uur per week wordt gewerkt.
Ouderschapsverlof kan worden opgenomen door zowel vaders als moeders en is toegankelijk voor zowel fulltime als parttime werknemers. Het verlof kan ook worden gedeeld, bijvoorbeeld in de vorm van een 50/50-verdeling, waarbij vader en moeder elk de helft van het ouderschapsverlof opnemen. In overleg met de werkgever kan het verlof ook anders worden ingeroosterd, bijvoorbeeld over een langere periode of in verschillende blokken.
Het ouderschapsverlof is onderdeel van de bredere regels omtrent verlof rond de geboorte van een kind, waaronder ook zwangerschapsverlof, bevallingsverlof en aanvullend geboorteverlof vallen. Het is een recht dat in de Wet arbeid en zorg (Wazo) is vastgelegd, wat betekent dat het verlof wettelijk verankerd is en niet afhankelijk is van de individuele afspraken tussen werknemer en werkgever.
Wanneer kan ouderschapsverlof worden geweigerd?
Hoewel ouderschapsverlof wettelijk verankerd is, is het in de meeste gevallen niet mogelijk voor de werkgever om het verlof simpelweg te weigeren. Volgens de meeste bronnen is ouderschapsverlof in de standaardvorm niet weigerbaar. Werkgevers kunnen wel bezwaar maken tegen de manier waarop het verlof wordt ingeroosterd, bijvoorbeeld als de gewenste verdeling van de verlofuren van de werknemer niet aansluit bij de behoeften van het bedrijf. In dergelijke gevallen kan de werkgever een bezwaar indienen, maar dit moet steeds goed worden onderbouwd en gedaan worden binnen een bepaalde tijdsperiode.
Een werkgever kan een bezwaar indienen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit betekent dat het verlof van de werknemer een ernstige hinderlaag zou kunnen veroorzaken voor de normale werking van het bedrijf of de organisatie. Bijvoorbeeld als het verlof leidt tot een tekort aan personeel dat essentieel is voor de bedrijfsvoering, of als het verlof niet kan worden ingevuld zonder schade te berokkenen aan de klantenservice of de productie.
In dergelijke gevallen moet de werkgever het bezwaar uiterlijk vier weken voor de geplande ingangsdatum van het verlof aan de werknemer meedelen. Het bezwaar moet schriftelijk worden onderbouwd, en de werknemer moet met de werkgever in overleg treden om een alternatieve oplossing te vinden. Dit kan bijvoorbeeld een andere verdeling van de verlofuren of een andere startdatum zijn.
Het is belangrijk om te weten dat "zwaarwegend bedrijfsbelang" een strikte juridische interpretatie heeft. Het mag bijvoorbeeld niet simpelweg geïnterpreteerd worden als het bedrijf momenteel druk is of als het verlof van de werknemer een bepaalde afdeling zwaar belast. De werkgever moet dus een sterke motivatie kunnen opbrengen voor het bezwaar.
Uitzonderingen en situaties waarin ouderschapsverlof geweigerd kan worden
Hoewel ouderschapsverlof in de standaardvorm niet geweigerd mag worden, zijn er wel bepaalde situaties waarin het verlof van de werknemer niet opgenomen hoeft te worden of tijdelijk opgeschort kan worden. Een van dergelijke situaties is wanneer de werknemer verzoekt om het ouderschapsverlof te stoppen of te verlengen als gevolg van onvoorziene omstandigheden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als er sprake is van een achteruitgang in het gezinsinkomen, een verhoging van de gezinskosten of wanneer er een plaats vrijkomt voor het kind van de werknemer in de kinderopvang.
In dergelijke gevallen mag de werkgever het verzoek om het ouderschapsverlof op te schorten of niet verder op te nemen alleen weigeren als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Als de werkgever akkoord gaat met het verzoek, wordt het recht op ouderschapsverlof opgeschort, maar vervalt het niet. Het ouderschapsverlof kan later opnieuw worden opgenomen, maar bij betaald ouderschapsverlof moet dit binnen het eerste levensjaar van het kind gebeuren.
Het is ook mogelijk dat ouderschapsverlof tijdelijk wordt uitgesteld. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de startdatum van het ouderschapsverlof de goede werking van de dienst ernstig verstoort. In dat geval mag de werkgever de start van het ouderschapsverlof uitstellen, maar dit moet binnen de maand na de schriftelijke kennisgeving geschieden. De werkgever moet het uitstel schriftelijk onderbouwen en de werknemer moet deze motivatie ontvangen.
Een ander belangrijk aspect is het recht van de werknemer om ouderschapsverlof aan te vragen bij een nieuwe werkgever. Als een werknemer al minstens een half jaar in dienst was bij zijn of haar vorige werkgever, heeft hij of zij het recht om ouderschapsverlof in te nemen bij een nieuwe werkgever. In dat geval moet de vorige werkgever aan de nieuwe werkgever een verklaring geven over het aantal uren ouderschapsverlof dat is opgenomen en het aantal uren dat nog over is.
Wat zijn de rechten van de werknemer als ouderschapsverlof wordt geweigerd?
Als een werkgever ouderschapsverlof geweigerd wordt of als het verlof niet in de gewenste vorm kan worden ingeroosterd, heeft de werknemer het recht om klacht te indienen. Dit kan bijvoorbeeld bij de werkgever zelf of bij een externe klachteninstantie gebeuren. In sommige gevallen kan de werknemer ook kiezen om juridisch stappen te ondernemen, bijvoorbeeld bij de rechter.
Het is belangrijk dat de werknemer schriftelijk onderbouwt dat de aanvraag voor ouderschapsverlof in de standaardvorm is ingediend en dat het bezwaar van de werkgever niet op een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is gebaseerd. In juridische geschillen wordt vaak gekeken naar of de werkgever het bezwaar voldoende goed heeft onderbouwd en of de werknemer in overleg is geweest over een alternatieve oplossing.
Het is ook mogelijk dat de werknemer kiest voor andere vormen van verlof als ouderschapsverlof niet mogelijk is. Bijvoorbeeld kortdurend zorgverlof, langdurend zorgverlof of calamiteitenverlof. Deze vormen van verlof zijn ook wettelijk vastgelegd en kunnen in sommige gevallen als alternatief worden aangewend om de zorg voor een kind te combineren met werk.
Wat zijn de verantwoordelijkheden van de werkgever?
De werkgever heeft een aantal verantwoordelijkheden bij het omgaan met ouderschapsverlof. Ten eerste moet de werkgever ervoor zorgen dat het ouderschapsverlof in de standaardvorm is toegestaan en dat het verlof in overleg met de werknemer is ingeroosterd. Als er bezwaar wordt gemaakt tegen de verdeling van de verlofuren, moet dit binnen een bepaalde tijdsperiode gebeuren en moet het bezwaar schriftelijk onderbouwd worden.
Daarnaast moet de werkgever ervoor zorgen dat de werknemer in overleg is gebracht over alternatieve oplossingen. Dit is belangrijk om ervoor te zorgen dat het bezwaar niet willekeurig wordt ingediend en dat de werknemer de mogelijkheid heeft om zijn of haar verzoek te herzien of aan te passen.
De werkgever moet ook ervoor zorgen dat het ouderschapsverlof correct wordt bijgehouden en dat eventuele wijzigingen aan het verlof goed worden geregistreerd. Dit is van belang, bijvoorbeeld als de werknemer later verhuist of een nieuwe werkgever krijgt. In dat geval moet het verlof correct worden doorgegeven aan de nieuwe werkgever.
Samenvatting
Ouderschapsverlof is een essentieel recht voor werknemers die willen combineren met de zorg voor hun kind. In de meeste gevallen mag dit verlof niet worden geweigerd, maar er zijn bepaalde situaties waarin het verlof niet in de gewenste vorm kan worden ingeroosterd of tijdelijk opgeschort kan worden. De werkgever heeft in deze gevallen de verantwoordelijkheid om het bezwaar goed te onderbouwen en om alternatieve oplossingen te zoeken in overleg met de werknemer.
Het is belangrijk dat zowel werknemers als werkgevers zich goed richten op de wettelijke regels rond ouderschapsverlof. Werknemers hebben het recht om ouderschapsverlof in de standaardvorm op te nemen en moeten weten dat ze klacht kunnen indienen als het verlof wordt geweigerd. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat het verlof correct wordt beheerd en dat bezwaren goed worden onderbouwd. In dit kader is het ook belangrijk dat er een open en respectvolle communicatie is tussen werknemer en werkgever om eventuele geschillen te voorkomen.
Ouderschapsverlof is een wettelijk verankerde regeling die bedoeld is om ouders te ondersteunen bij het combineren van werk en kinderopvoeding. In de praktijk is het belangrijk dat zowel werknemers als werkgevers zich bewust richten van hun rechten en verantwoordelijkheden, zodat het verlof op een vlotte manier kan worden ingeroosterd.