Betaald ouderschapsverlof in de sector waterschappen: regelingen, verlengingen en aanvullende voorwaarden

Het ouderschapsverlof is een belangrijk onderdeel van de arbeid- en zorgrelatie binnen de sector waterschappen. Sinds de inwerkingtreding van de Wet betaald ouderschapsverlof is het recht van werknemers op ouderschapsverlof verder uitgewerkt, zowel op wettelijk niveau als in de cao's van de sector. In dit artikel worden de regelingen rond ouderschapsverlof in de waterschappen-sector in detail beschreven, met aandacht voor de wettelijke basis, de aanvullende cao-regelingen, en de praktische implementatie in werkgeverssystemen. Bovendien wordt ingegaan op de wijzigingen in 2024 en de betekenis daarvan voor werknemers en werkgevers.

Wettelijke basis van ouderschapsverlof

Sinds de inwerkingtreding van de Wet betaald ouderschapsverlof heeft iedere werknemer het recht op 26 werkweken ouderschapsverlof, waarvan negen werkweken betaald ouderschapsverlof. Dit betekent dat werknemers gedurende deze periode een deel van hun salaris ontvangen, afhankelijk van de regeling die op nationaal of cao-niveau geldt.

Bij ouderschapsverlof kan het om het wettelijk betaalde verlof gaan, of om aanvullende regelingen die op cao-niveau zijn vastgelegd. Deze regelingen kunnen het wettelijke recht uitbreiden of aanvullen. Zo bevat de cao Werken voor Waterschappen 2024 een uitgebreidere aanvulling op het betaald ouderschapsverlof, zoals beschreven in de bronnen.

Combinatie ouderschapsverlof en arbeidsongeschiktheid

Een belangrijk aspect dat vaak onduidelijk is, is de combinatie van ouderschapsverlof met arbeidsongeschiktheid. Werknemers die tijdelijk arbeidsongeschikt zijn, kunnen in sommige gevallen gebruik maken van ouderschapsverlof, maar dit hangt af van de exacte omstandigheden en de regels in de cao. De Toolkit ouderschapsverlof voor waterschappen, zoals beschreven in bron [1], biedt duidelijkheid over deze combinatie en legt uit hoe vakantie opgebouwd wordt tijdens ouderschapsverlof.

Aanvullende cao-regelingen: 100% doorbetaling

De cao Werken voor Waterschappen 2024 biedt een aanzienlijke uitbreiding van het ouderschapsverlof. Vanaf 1 januari 2024 is het wettelijk ouderschapsverlof tot maximaal 13 weken volledig doorbetaald. Dit betekent dat de werkgever de uitkering van het UWV aanvult tot 100% van het voor de werknemer geldende salaris, toelagen en IKB.

Dit is een belangrijke wijziging in vergelijking met oudere cao-regelingen. Zo stond er in eerdere regelingen bijvoorbeeld sprake van een vergoeding van 40% van het salaris over maximaal de helft van de wekelijkse werkuren, zoals uitgelegd in bron [6]. De nieuwe cao-regeling biedt dus een aanzienlijke verbetering in vergelijking met de oude regels.

Aanpassingen in het loonsysteem

De invoering van de nieuwe cao-regeling heeft gevolgen voor het loonsysteem. In het loonsysteem van Gemal is bijvoorbeeld een fout gesignaleerd, waarbij een parameter ten onrechte op 100% was ingesteld. Deze moet op 0% worden aangepast, zoals beschreven in bron [2]. Werkgevers moeten dit controleren om correcte uitkeringen te garanderen. De aanvullende uitkering wordt vastgelegd met invoercode 00613, terwijl automatische herrekeningen uitgevoerd worden voor medewerkers met uitvoercode 01071.

Aanvullend ouderschapsverlof na wettelijke periode

Naast het wettelijk ouderschapsverlof biedt de cao ook de mogelijkheid tot aanvullend ouderschapsverlof. De oude regeling (tot 1 april 2024) stelde dat een werknemer, na het wettelijk betaald ouderschapsverlof, recht had op 12 maanden een vergoeding van 40% van het salaris over maximaal de helft van de wekelijkse werkuren. Deze regeling is echter vervangen door een nieuwe aanvullende regeling die in werking is vanaf 1 april 2024.

De nieuwe regeling bepaalt dat de aanvullende vergoeding 40% van het salaris bedraagt over maximaal de helft van de gemiddelde arbeidsomvang. De duur van deze vergoeding is maximaal 12 aaneengesloten maanden, en het recht ontstaat pas na opname van het wettelijk betaald ouderschapsverlof, zoals beschreven in bron [6].

Voorwaarden voor aanvullende regeling

Om recht te hebben op de aanvullende regeling moet de werknemer aan bepaalde voorwaarden voldoen. Zo moet de werkgever de uitkering voor de werknemer daadwerkelijk ontvangen, en moet het ouderschapsverlof voor 1 april 2025 zijn ingegaan of aangevraagd. De werknemer mag bovendien jonger zijn dan acht jaar, zoals uitgelegd in bron [6].

Praktische implementatie in werkgeverssystemen

De invoering van nieuwe regelingen heeft gevolgen voor het loonsysteem en de administratie van ouderschapsverlof. Zo moet bijvoorbeeld in het loonsysteem de berekeningsparameter voor ouderschapsverlof worden aangepast. In het systeem van Gemal is bijvoorbeeld een fout gesignaleerd waarbij een parameter ten onrechte op 100% was ingesteld. Deze moet op 0% worden aangepast om correcte berekeningen te garanderen. Daarnaast moet er aandacht zijn voor de vermindering van uren voor pensioenopbouw in verband met het betaald ouderschapsverlof, zoals uitgelegd in bron [5].

Ander verlofregelingen en extra voordelen

Naast het ouderschapsverlof zijn er ook andere verlofregelingen en voordelen ingevoerd in de cao van 2024. Zo krijgen fulltime medewerkers een extra verlofdag van 7,2 uur per jaar. Voor parttime medewerkers is dit een evenredig aantal uur. Dit is een aanvulling op de wettelijke regel dat werknemers recht hebben op vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week aan vakantie.

Daarnaast is er ook een regeling voor het uitruilen van feestdagen. Werknemers kunnen aan het begin van het jaar maximaal twee feestdagen inruilen voor een andere feestdag, wat vooral van belang is in het kader van diversiteit en inclusie. Dit is bedoeld om werknemers de mogelijkheid te geven vrije dagen op te nemen op feestdagen die zij zelf willen vieren.

Overwerk en loonregelingen

Een andere wijziging in de cao van 2024 is de mogelijkheid om overwerk om te zetten in "tijd voor tijd" in plaats van uit te betalen. Hierbij wordt een eventuele toeslag voor deze uren apart uitbetaald. Deze regeling biedt werknemers meer flexibiliteit in het beheersen van hun werk- en privéleven.

Toekomstige regelingen en evaluaties

De regelingen rond ouderschapsverlof worden regelmatig geëvalueerd en aangepast in overleg tussen werkgevers en vakorganisaties. In de cao is bijvoorbeeld sprake van een regeling voor vervroegd uittreden (RVU) voor medewerkers met minimaal 41 dienstjaren en minstens 10 jaar in de sector waterschappen. Deze werknemers kunnen een RVU aanvragen als zij maximaal twee jaar voor hun AOW-gerechtigde leeftijd zitten.

De sector blijft ook aandacht besteden aan het verbeteren van arbeid- en zorgrelaties. Zo zijn er afspraken gemaakt over het uitruilen van feestdagen, het omzetten van overwerk in tijd voor tijd, en het organiseren van wacht- en roosterdiensten. Deze regelingen zijn bedoeld om de leefbaarheid van het werk te verbeteren en de werkbaarheid in de sector te verhogen.

Conclusie

Het ouderschapsverlof is een belangrijk onderdeel van de arbeid- en zorgrelatie binnen de sector waterschappen. Sinds de inwerkingtreding van de Wet betaald ouderschapsverlof is het recht van werknemers op ouderschapsverlof verder uitgewerkt, zowel op wettelijk niveau als in de cao's van de sector. De cao Werken voor Waterschappen 2024 biedt een uitgebreide aanvulling op het wettelijk ouderschapsverlof, waaronder een volledige doorbetaling van het salaris gedurende maximaal 13 weken. Naast het ouderschapsverlof zijn er ook andere verlofregelingen en voordelen ingevoerd, zoals extra verlofdagen, feestdagwisseling en flexibilisering van overwerkregelingen.

De praktische implementatie van deze regelingen heeft gevolgen voor het loonsysteem en de administratie. Werkgevers moeten aandacht besteden aan de juiste instellingen in loonsystemen zoals Gemal en Afas. Tevens is het belangrijk om de wettelijke regelgeving en de cao-regelingen goed te begrijpen en te implementeren, zodat werknemers de voordelen van de regelingen volledig kunnen benutten.

De regelingen worden regelmatig geëvalueerd en aangepast in overleg tussen werkgevers en vakorganisaties. Dit zorgt ervoor dat de arbeid- en zorgrelatie in de sector blijft verbeteren en dat werknemers en werkgevers samen een duurzame, eerlijke en betaalbare arbeidsomgeving kunnen realiseren.