Werkende ouders en verzorgers hebben in Nederland recht op ouderschapsverlof. Dit verlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg en richt zich op zowel biologische als adoptieouders, pleegouders en stiefouders. Ouderschapsverlof is een contractueel recht dat verlofuren biedt om tijd door te brengen met jonge kinderen, binnen de leeftijd van 8 jaar. Het verlof kan gedeeltelijk betaald of volledig onbetaald zijn, afhankelijk van de keuze van de werknemer en de voorwaarden van de wetgeving of collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). In dit artikel wordt ingegaan op de wettelijke regels, de berekening van het recht op ouderschapsverlof, de betalingsmogelijkheden en de praktische toepassing voor zowel werknemers als werkgevers.
Ouderschapsverlof: wettelijke regels en voorwaarden
Ouderschapsverlof is een wettelijk vastgelegd recht dat wordt bepaald door de Wet arbeid en zorg (WAZO). De regeling is toegankelijk voor zowel vaders als moeders. Het verlof geldt per kind, wat betekent dat ouders bijvoorbeeld voor elke geboorte of adoptie apart ouderschapsverlof kunnen opnemen. Ook bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen kan ouderschapsverlof worden genomen per kind.
De leeftijd van het kind speelt een cruciale rol in het recht op ouderschapsverlof. Ouders hebben recht op verlof tot hun kind 8 jaar is, mits ze op hetzelfde adres wonen. Dit geldt ook voor adoptieouders, pleegouders en stiefouders. Verzorgers hebben echter aanvullende voorwaarden: ze moeten op hetzelfde adres wonen als het kind om ouderschapsverlof te kunnen opnemen.
Bij ouderschapsverlof is sprake van een contractueel recht, wat betekent dat het verlof niet per se door de werkgever moet worden afgestemd op de arbeidsvoorwaarden. Echter, in sommige CAO’s kunnen afwijkende bepalingen gelden die gunstiger zijn voor de werknemer. Werkgevers worden hierom geadviseerd om de regelingen in hun CAO nauwkeurig te bestuderen.
Berekening van het recht op ouderschapsverlof
Het recht op ouderschapsverlof is afhankelijk van het aantal uren dat een werknemer per week werkt. Volgens de wet is het recht op ouderschapsverlof gelijk aan 26 keer het aantal werkuren per week. Dit betekent dat een werknemer die 40 uur per week werkt, recht heeft op 26 × 40 = 1.040 verlofuren. Dit komt neer op 26 weken ouderschapsverlof bij full-time werk.
De verdeling van deze verlofuren is vrijwel volledig aan de keuze van de werknemer, mits de voorwaarden van de wet zijn vervuld. Een verdeling van 50 procent verlof en 50 procent werken is gebruikelijk. Dit model maakt het mogelijk voor een werknemer om gedurende een jaar een halve werkweek te werken en de resterende tijd met het kind door te brengen. Andere opties zijn ook mogelijk, zoals voltijds verlof gedurende zes maanden of het verdelen van het verlof in meerdere delen.
Bij veranderingen in het aantal uren dat tijdens het ouderschapsverlof wordt gewerkt, moet het recht op verlofuren opnieuw worden berekend. Dit geldt bijvoorbeeld wanneer een werknemer tijdens het verlof contractueel meer of minder uren werkt.
Betaald ouderschapsverlof: regeling sinds 2022
Sinds 2 augustus 2022 is er een nieuwe regeling voor betaald ouderschapsverlof ingevoerd. Ouders met een arbeidsovereenkomst kunnen sindsdien gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof opnemen. Tijdens deze periode ontvangen ze een uitkering van het UWV. De uitkering bedraagt 70 procent van het dagloon of van het maximumdagloon, afhankelijk van welk het laagst is. De uitkering kan worden aangevraagd door de werkgever.
Het betaald ouderschapsverlof moet binnen het eerste levensjaar van het kind worden genomen. Voor adoptieouders geldt een soortgelijke termijn: het verlof dient binnen het eerste jaar na opname in het gezin te worden genomen, zolang het kind jonger is dan 8 jaar. Het betaald ouderschapsverlof mag minimaal één week en maximaal negen weken duren. Het verlof hoeft niet in één keer genomen te worden, wat het flexibel maakt voor ouders die hun werk- en privéleven willen combineren.
Werkgevers hoeven zelf geen loon door te betalen tijdens het ouderschapsverlof. Echter, sommige CAO’s of individuele contracten bepalen dat het loon kan worden aangevuld tot 100 procent. In dat geval is de werkgever verplicht om het loon aan te vullen, tenzij dit in het contract anders is bepaald.
Praktische toepassing en voorbeelden
De praktische toepassing van ouderschapsverlof is afhankelijk van de keuze van de werknemer en de regels van de CAO of individueel werkcontract. Hieronder worden enkele voorbeelden gegeven van mogelijke scenario’s.
Voorbeeld 1: Gedeeltelijk ouderschapsverlof
Een werknemer werkt 40 uur per week en kiest ervoor om gedeeltelijk ouderschapsverlof in te nemen. De verdeling is 50 procent verlof en 50 procent werken. Dit betekent dat de werknemer gedurende een jaar een halve werkweek zal werken en de resterende tijd met het kind doorbrengt. Het recht op ouderschapsverlof is in dit geval 1.040 uren, verdeeld over 26 weken.
Voorbeeld 2: Voltijds ouderschapsverlof
Een andere werknemer kiest ervoor om voltijds ouderschapsverlof in te nemen. In dit geval werkt de werknemer gedurende zes maanden niet. Dit model is geschikt voor ouders die volledig willen uitstappen uit het werk om zich volledig te richten op het opvoeden van het kind. De werkgever moet dit verlof toestaan, aangezien ouderschapsverlof een contractueel recht is.
Voorbeeld 3: Opsplitsen van ouderschapsverlof
Een werknemer kan het ouderschapsverlof verdelen in meerdere delen. Bijvoorbeeld in zes delen van één maand. Dit betekent dat de werknemer een maand volledig vrij kan nemen, daarna weer een maand werkt en vervolgens weer een maand vrij neemt. Deze methode biedt meer flexibiliteit en kan gunstig zijn voor ouders die hun werk- en gezinssituatie willen balanceren.
Betaald ouderschapsverlof aanvragen
Als een werknemer recht heeft op betaald ouderschapsverlof, moet de uitkering worden aangevraagd bij het UWV. Het UWV bepaalt de hoogte van de uitkering op basis van het dagloon of het maximumdagloon. De uitkering bedraagt 70 procent van het laagste van deze twee bedragen.
Werkgevers moeten de uitkering aanvragen bij het UWV. De werknemer ontvangt vervolgens de uitkering gedurende de periode dat ouderschapsverlof is genomen. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat het UWV voldoende informatie heeft over de werknemersarbeidsovereenkomst en de keuze voor ouderschapsverlof.
Vakantiedagen tijdens ouderschapsverlof
Tijdens ouderschapsverlof worden vakantiedagen opgebouwd over de uren die de werknemer werkt. Als een werknemer bijvoorbeeld de helft van haar werkweek ouderschapsverlof neemt, dan bouwt ze 50 procent minder vakantiedagen op. Dit betekent dat de opbouw van vakantiedagen vermindert gedurende de ouderschapsperiode.
Het opbouwen van vakantiedagen tijdens ouderschapsverlof hangt dus af van het aantal uren dat de werknemer werkt. Werkgevers en werknemers moeten hier rekening mee houden bij het plannen van vakanties en andere verlofen.
Ouderschapsverlof en de CAO
In diverse CAO’s zijn er specifieke afspraken gemaakt over ouderschapsverlof. Deze afspraken kunnen gunstiger zijn dan de wettelijke regels. Werkgevers worden geadviseerd om de CAO voor hun branche te bestuderen om te zien of er afwijkende bepalingen gelden voor ouderschapsverlof.
Bijvoorbeeld, sommige CAO’s bepalen dat ouderschapsverlof kan worden aangevuld tot 100 procent van het loon, terwijl andere CAO’s extra regels hebben voor de opbouw van vakantiedagen tijdens ouderschapsverlof. Het is belangrijk dat werkgevers en werknemers deze afspraken kennen en naleven.
Ouderschapsverlof versus flexibel werken
Een belangrijk verschil tussen ouderschapsverlof en flexibel werken is dat ouderschapsverlof geen verandering in het contractuele aantal uren betreft. Bij ouderschapsverlof wordt het aantal uren dat een werknemer werkt niet veranderd; de werknemer neemt gewoon verlof. Bij flexibel werken kan het contractuele aantal uren wel worden aangepast. Dit maakt flexibel werken geschikt voor ouders die na hun ouderschapsverlof willen werken in minder uren of vanuit een andere locatie.
Het is belangrijk om te onthouden dat ouderschapsverlof en flexibel werken twee verschillende regelingen zijn. Werkgevers en werknemers moeten hier duidelijkheid over hebben om eventuele verwarring te voorkomen.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een contractueel recht dat ouders en verzorgers toestaat om tijd door te brengen met jonge kinderen. De wettelijke regels zijn duidelijk geregeld in de Wet arbeid en zorg, maar in sommige CAO’s kunnen er afwijkende afspraken gelden. Het recht op ouderschapsverlof is afhankelijk van het aantal werkuren dat een werknemer per week werkt en kan op verschillende manieren worden ingenomen, zoals gedeeltelijk of voltijds verlof.
Sinds 2022 is er ook een regeling voor betaald ouderschapsverlof, waarbij ouders een uitkering ontvangen van het UWV. De uitkering bedraagt 70 procent van het dagloon of het maximumdagloon, afhankelijk van welk het laagst is. Werkgevers hoeven zelf geen loon door te betalen, tenzij dit in de CAO of individueel contract anders is bepaald.
Het opbouwen van vakantiedagen tijdens ouderschapsverlof hangt af van het aantal uren dat de werknemer werkt. Werkgevers en werknemers moeten dit in overweging nemen bij het plannen van verlofperiodes.
In samenvatting is ouderschapsverlof een belangrijke regeling die ouders en verzorgers ondersteunt bij de combinatie van werk en gezin. De wettelijke regels zijn duidelijk, maar het is aan te raden om te kijken naar eventuele afwijkende afspraken in de CAO of individueel werkcontract.