Ouderschapsverlof is een wettelijk recht dat werkende ouders in Nederland sinds 2022 kunnen inroepen om meer tijd met hun kind door te brengen. Het biedt een unieke kans om de band met het kind te versterken en een betere balans tussen werk en gezin te creëren. In dit artikel wordt een overzicht gegeven van de regels, mogelijkheden, aanspraken en praktische aspecten van ouderschapsverlof, op basis van de meest recente wettelijke en collectieve afspraken.
Het ouderschapsverlof kan opgenomen worden tot het kind 8 jaar is, en bestaat uit in totaal 26 keer het aantal uren dat de ouder per week werkt. Daarnaast is er sinds 2 augustus 2022 een deel van het ouderschapsverlof betaald: 9 weken waarbij 70% van het loon wordt uitbetaald. De resterende weken zijn onbetaald, tenzij anders bepaald in een cao-afspraak. Deze informatie is afkomstig uit meerdere betrouwbare bronnen en wordt hier verder toegelicht.
Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een juridisch gerechtvaardigde vorm van verlof dat werknemers in loondienst toestaat om tijdelijk minder te werken, of helemaal niet, om meer tijd met hun kind door te brengen. Het is bedoeld om de wisseling van ouder- en werkrol te ondersteunen, en kan worden opgenomen voor elk kind tot het 8 jaar is. Het verlof geldt voor biologische kinderen, adoptiekinderen, pleegkinderen en stiefkinderen, zolang het kind ingeschreven staat op het adres van de ouder.
Het totale ouderschapsverlof bedraagt 26 keer het aantal uren dat een ouder per week werkt. Dit betekent dat iemand die fulltime werkt (40 uur per week) in theorie recht heeft op 1040 uur ouderschapsverlof. Het verlof is flexibel en kan worden gespreid over meerdere perioden, zolang het in totaal niet langer duurt dan 26 weken. Dit maakt het mogelijk om ouderschapsverlof bijvoorbeeld in blokken of afwisselend met werk te combineren.
Betaald en onbetaald ouderschapsverlof
Sinds 2 augustus 2022 is een deel van het ouderschapsverlof betaald. Werkenden kunnen 9 weken ouderschapsverlof opnemen waarbij 70% van het loon uitbetaald wordt. Deze 9 weken moeten binnen het eerste levensjaar van het kind worden ingezet. Het overige deel van het ouderschapsverlof is onbetaald. Het is mogelijk om het betaald verlof aan te vragen bij de werkgever en daarnaast gelden ook collectieve afspraken, zoals verwerkt in een cao. In sommige cao’s is het betaalpercentage zelfs hoger, tot wel 100% van het loon.
De betaalde 9 weken ouderschapsverlof zijn boven op het zwangerschaps- of geboorteverlof te nemen, en kunnen worden opgebouwd met vakantiedagen. Echter, pensioenrecht is hier niet op van toepassing. Voor ouders die werken in bedrijven met een cao, kunnen de afspraken hierover aanscherper zijn. Het is daarom belangrijk om deze regels te controleren bij de eigen werkgever.
Wie heeft recht op ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een recht voor alle werkende ouders in loondienst. Dit omvat zowel moeders als vaders, adoptieouders, pleegouders en stiefouders. Het verlof is niet alleen bedoeld voor het eerste kind, maar voor elk kind tot het 8 jaar is. Werkenden kunnen het verlof opnemen zolang ze ingeschreven staan in de loondienst en een kind hebben waarvoor het verlof geldt.
Het is belangrijk om te weten dat ouderschapsverlof niet toepasbaar is bij crisisopvang of tijdelijke pleegzorg. In dergelijke gevallen kan er geen ouderschapsverlof worden ingeroepen. Ook bij re-integratie na arbeidsongeschiktheid zijn er beperkingen, aangezien het ouderschapsverlof niet in de weg mag staan van de herintegraatie op de werkvloer. In dat geval moet de werkgever en de werknemer samen overleggen om een oplossing te vinden.
Aanvragen en indiening
Het aanvragen van ouderschapsverlof gebeurt via een overleg met de werkgever. Omdat ouderschapsverlof een wettelijk recht is, is het voor de werkgever verplicht om het verlof toe te staan, zolang de voorwaarden zijn vervuld. Een werkgever kan enkel bezwaar maken als het verlof het bedrijf in ernstige problemen brengt, en zelfs dan moet er overleg plaatsvinden. In de praktijk is het onwaarschijnlijk dat een werkgever een verzoek tot ouderschapsverlof afweert.
Het is aan te raden om het ouderschapsverlof vroegtijdig aan te vragen, zodat er voldoende tijd is voor het opstellen van een rooster en eventuele aangepaste arbeidsvoorwaarden. In sommige gevallen kan een werkgever voorstellen dat de functie tijdelijk aangepast wordt, bijvoorbeeld door het aantal werkdagen te verminderen of omgezet te worden in een deeltijds regime. Dit is echter enkel mogelijk na overleg en in het belang van het bedrijf.
Flexibiliteit van ouderschapsverlof
Een van de sterkste kanten van ouderschapsverlof is de flexibiliteit. Het verlof kan op verschillende manieren worden ingezet, afhankelijk van de behoeften van de ouder en de mogelijkheden van de werkgever. Het is mogelijk om het verlof in één blok in te nemen, of het te spreiden over meerdere perioden. Bovendien is het verlof niet beperkt tot werkdagen, maar kan ook op zaterdagen of zondagen worden ingezet, zolang het binnen de wettelijke limieten valt.
Het is ook mogelijk om ouderschapsverlof tijdelijk te stopzetten of te onderbreken. Dit is echter enkel toegestaan in overleg met de werkgever. Als een ouder bijvoorbeeld ziek wordt tijdens het ouderschapsverlof, dan loopt het verlof gewoon door. Echter, als een ouder ervoor kiest om het ouderschapsverlof te beëindigen tijdens de ziekte, dan vervalt het recht op het resterende verlof.
Een andere mogelijkheid is het verlof tijdelijk te stopzetten, bijvooromstandigheden als ziekte of andere verlofperiodes (zoals zwangerschapsverlof). In dat geval kan het verlof later opnieuw worden opgenomen. Het is belangrijk om te weten dat het recht op verlof echter vervalt als de werkgever akkoord geeft met een stopzetting, en dit niet opnieuw aangevraagd kan worden.
Ouderschapsverlof en werkloosheid
Als een ouder tijdens het ouderschapsverlof werkloos raakt, dan stopt het ouderschapsverlof meteen op de eerste dag van de werkloosheid. Dit betekent dat het verlof niet langer ingezet kan worden zolang de ouder niet meer in loondienst is. Het is daarom belangrijk om bij de aanvraag van ouderschapsverlof rekening te houden met eventuele veranderingen in de werksituatie.
Ouderschapsverlof en crisisopvang
Ouderschapsverlof is enkel toegestaan voor kinderen die op het adres van de ouder zijn ingeschreven. Bij crisisopvang of tijdelijke pleegzorg is het verlof niet toegestaan. Dit betekent dat ouders die tijdelijk een kind in crisisopvang nemen geen recht hebben op ouderschapsverlof. Dit is een belangrijk verschil met pleegverlof of adoptieverlof, waarbij wel rechten gelden.
Ouderschapsverlof en re-integratie
In gevallen van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan ouderschapsverlof opgenomen worden, maar dit kan problemen opleveren bij de re-integratie. Het is wettelijk toegestaan, maar de werkgever en de werknemer moeten samen zorgen voor een snelle herintegraatie op de werkvloer. De bedrijfsarts of arbodienst kan adviseren of het ouderschapsverlof de re-integratie in de weg staat. In dat geval moet er een andere oplossing worden gevonden.
Ouderschapsverlof en feestdagen
Als ouderschapsverlof samenvalt met een feestdag, dan geldt die dag als ouderschapsverlof. Echter, er is geen recht op vergoeding voor die dag, tenzij anders afgesproken met de werkgever. In overleg kan eventueel worden bepaald of er een andere compensatie of regeling mogelijk is.
Ouderschapsverlof en verandering van baan
Ouderschapsverlof kan worden opgenomen na verandering van baan, zolang de ouder in loondienst blijft. Het verlof is niet beperkt tot één werkgever, maar kan op meerdere momenten worden ingezet, zolang het binnen de wettelijke limieten valt. Dit is van belang bij een overgang van baan of verandering van werkgever, omdat ouderschapsverlof behouden blijft.
Samenwerking met de werkgever
Een goede samenwerking met de werkgever is essentieel bij ouderschapsverlof. Het verlof is bedoeld om de wisseling van ouder- en werkrol te ondersteunen, en moet daarom zo goed mogelijk worden gepland. Het is belangrijk om vroegtijdig overleg te voeren met de werkgever om eventuele problemen te voorkomen. Een werkgever kan voorstellen om de functie tijdelijk aan te passen, bijvoorbeeld door het aantal werkdagen te verminderen of het werktijdsrooster te veranderen.
Het is ook belangrijk om duidelijk te communiceren over de intentie van ouderschapsverlof. Sommige ouders kiezen ervoor om het verlof als een volledig tijdelijke uitschakeling van het werk te gebruiken, terwijl anderen het verlof combineren met werk. De werkgever kan dan een passend rooster opstellen dat zowel het verlof als het werk mogelijk maakt.
Belastingaangifte en toeslagen
Bij ouderschapsverlof kan het inkomen van de ouder veranderen. Het is belangrijk om deze veranderingen door te geven aan de Belastingdienst, zodat er eventueel rekening gehouden kan worden met toeslagen of belastingaangifte. In sommige gevallen kan de ouder recht hebben op extra toeslagen, afhankelijk van het inkomen. Het is daarom aan te raden om dit onderwerp vroegtijdig te bespreken met de Belastingdienst of een belastingadviseur.
Ouderschapsverlof en pensioen
Het ouderschapsverlof heeft invloed op de pensioenopbouw. Tijdens het ouderschapsverlof is er geen pensioenopbouw, aangezien het verlof niet als betaald verlof geldt. Echter, bij betaald ouderschapsverlof kan er wel pensioenopbouw plaatsvinden, afhankelijk van de regels van de pensioenfonds. Het is belangrijk om dit te controleren bij de werkgever of de pensioeninstelling.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een belangrijk instrument voor werkende ouders om de wisseling van ouder- en werkrol te ondersteunen. Het biedt de mogelijkheid om meer tijd met het kind door te brengen en een betere balans te creëren tussen werk en gezin. Het verlof is wettelijk verankerd en kan opgenomen worden tot het kind 8 jaar is. Sinds 2022 is er ook een betaald deel van het ouderschapsverlof, wat de financiële druk voor ouders kan verlichten.
Het verlof is flexibel en kan op verschillende manieren worden ingezet, afhankelijk van de behoeften van de ouder en de mogelijkheden van de werkgever. Het is belangrijk om het ouderschapsverlof vroegtijdig aan te vragen en duidelijk overleg te voeren met de werkgever. Ook zijn er collectieve afspraken in cao’s die kunnen invloed hebben op het verlof.
Hoewel ouderschapsverlof geen pensioenopbouw oplevert, zijn er wel vakantiedagen die kunnen worden opgebouwd. Het is aan te raden om deze regels goed te begrijpen en eventueel advies in te winnen bij de werkgever, de Belastingdienst of een belastingadviseur.
In de praktijk is ouderschapsverlof een waardevolle kans voor ouders om de band met hun kind te versterken en een betere balans tussen werk en gezin te creëren. Het is daarom belangrijk om deze mogelijkheid goed te begrijpen en optimaal in te zetten.