Ouderschapsverlof is in België een juridisch gereguleerd thematisch verlof dat werknemers de mogelijkheid biedt om tijdelijk of gedeeltelijk hun werkzaamheden te onderbreken om zorg te dragen voor hun kind. De verlofregeling is wettelijk bepaald en biedt bepaalde beschermingen aan werknemers, bijvoorbeeld tegen ontslag. Echter, de invloed van ouderschapsverlof op het brutoloon is complex en afhankelijk van diverse factoren zoals het type verlof (volledig of gedeeltelijk), de sector waarin de werknemer tewerk is gesteld (privaat of openbaar), en of de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt tijdens het verlof. In dit artikel wordt ingegaan op de werking van ouderschapsverlof in België, de toepassing ervan in verschillende sectoren, de uitkeringen die tijdens het verlof worden betaald, en de invloed op het brutoloon bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op basis van juridische en administratieve informatie uit betrouwbare bronnen worden de relevante regelgevingen en praktijkuitvoeringen toegelicht.
Ouderschapsverlof: wat is het en wie heeft er recht op?
Ouderschapsverlof is een specifieke vorm van loopbaanonderbreking waarbij werknemers de mogelijkheid hebben om hun werkprestaties tijdelijk te verminderen of volledig te schorsen om zorg te dragen voor hun kind. Dit verlof is wettelijk vastgelegd en beschikbaar voor verschillende categorieën ouders, inclusief biologische moeders, wettelijke vaders, adoptieouders en pleegouders. De juridische toepassing varieert afhankelijk van de sector waarin de werknemer werkt (privaat of openbaar) en de specifieke regelgeving die daarvoor van toepassing is.
Recht op ouderschapsverlof
Volgens de regelgeving is ouderschapsverlof toegestaan voor de volgende categorieën personen:
- De biologische moeder en wettelijke vader van het kind.
- Personen die het kind hebben erkend, waardoor de afstamming aan vaderszijde vaststaat.
- De echtgenote of partner van de biologische moeder, indien meemoeder is geworden.
- Adoptieouders.
- Pleegouders, aangeduid door een bevoegde instelling of rechtbank, die het kind in hun gezin onthouden in het kader van langdurige pleegzorg.
De juridische toepassing van ouderschapsverlof is vooral gericht op werknemers in loondienst, die tewerk zijn gesteld bij werkgevers onderworpen aan Belgisch recht en die een loon ontvangen waarop sociale bijdragen worden afgedragen. De toegang tot ouderschapsverlof is ook afhankelijk van anciënniteitsvoorwaarden. Zo moeten werknemers in de privaatsector of bij lokaal of provinciaal bestuur in de loop van de 15 maanden voor aanvraag gedurende 12 maanden (niet noodzakelijk opeenvolgend) verbonden zijn geweest aan hun werkgever via een arbeidsovereenkomst. In de openbare sector of het onderwijs is deze anciënniteitsvoorwaarde niet van toepassing.
Uitkeringen tijdens ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof kan op verschillende manieren worden ingevuld: volledige loopbaanonderbreking of gedeeltelijke terugtreding van werkzaamheden. In beide gevallen ontvangt de werknemer een uitkering van de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening), afhankelijk van de duur en het type verlof.
Uitkeringen bij volledige loopbaanonderbreking
Bij een volledige onderbreking van de werkzaamheden, ontvangt de werknemer een uitkering die afhankelijk is van de leeftijd van het kind. Voor het eerste kind bedraagt deze uitkering 130% van het gemiddelde brutoloon, met een maximum van 2120 euro per maand. Dit bedrag is belastbaar en wordt gedeeltelijk belast met bedrijfsvoorheffing, die afhankelijk is van de situatie van de werknemer.
Uitkeringen bij gedeeltelijke werkzaamheden
Wanneer een werknemer kiest voor een gedeeltelijke terugtreding, bijvoorbeeld door halftijds of met verminderde prestaties aan de slag te gaan, varieert de uitkering. Voor halftijds werken ontvangt men een uitkering van 718,28 euro netto per maand. Bij 1 op de 5 dagen aan de slag gaat, bedraagt de uitkering 192,35 euro netto per maand, en bij 1 op de 10 dagen, 143,66 euro netto per maand.
De uitkeringen zijn fiscaal gezien beschouwd als vervangingsinkomen en zijn belastbaar. Voor werknemers die volledige loopbaanonderbreking kiezen, wordt 10,13% bedrijfsvoorheffing afgehouden, terwijl voor gedeeltelijke loopbaanonderbreking de bedrijfsvoorheffing oploopt tot 17,15%.
Invloed van ouderschapsverlof op het brutoloon bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Een van de complexere aspecten van ouderschapsverlof is de invloed op het brutoloon bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wanneer een werknemer gedurende het ouderschapsverlof ontslagen wordt of de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord wordt beëindigd, kan dit leiden tot juridische en financiële complicaties.
Onderling akkoord en niet-concurrentiebeding
Een bekende situatie waarin ouderschapsverlof een rol speelt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is het onderling akkoord. In dergelijke gevallen kan een niet-concurrentiebeding van toepassing zijn, waarbij de werknemer zich gedurende een bepaalde periode verbint om geen concurrentie te leveren aan de werkgever. Deze verplichting geldt bij normale omstandigheden, maar wanneer de arbeidsovereenkomst tijdens ouderschapsverlof wordt beëindigd, ontstaat vaak discussie over de juiste berekening van de voorwaarden.
Een voorbeeld uit een recente uitspraak laat zien dat een werknemer die ouderschapsverlof genoot, in onderling akkoord haar contract beëindigde. Het niet-concurrentiebeding was hier van toepassing, maar omdat het ouderschapsverlof leidde tot een tijdelijke schorsing van het loon, ontstond er twijfel over de juiste berekening van de voorwaarden. De rechtbank concludeerde dat abstractie gemaakt moet worden van het tijdstip van ontslag en dat de berekening van de voorwaarden moet gebeuren op basis van het oorspronkelijke loon, niet van het tijdelijk verminderde loon tijdens ouderschapsverlof.
Beschermingsvergoeding bij ontslag
Wanneer een werknemer wordt ontslagen tijdens ouderschapsverlof, kan er sprake zijn van schending van de ontslagbescherming. Ouderschapsverlof biedt een zekere mate van juridische bescherming tegen ontslag, tenzij er sprake is van een dringende of voldoende reden, zoals herstructurering van de onderneming.
Een recente uitspraak betrof een werknemer die werd ontslagen bijna op het einde van haar ouderschapsverlof. De werkgever pleitte voor bedrijfseconomische redenen en noemde reorganisatie als onderliggende factor. De rechtbank oordeelde echter dat de werkgever de bewijslast had om aan te tonen dat de reorganisatie inderdaad de grondslag was voor het ontslag en niet enkel een voorwendsel. In het geval van ontslag tijdens ouderschapsverlof kan de werknemer daardoor aanspraak maken op een beschermingsvergoeding als het ontslag als onrechtmatig wordt geoordeeld.
Sectorgebonden regelgeving en toepassing
De toepassing van ouderschapsverlof hangt sterk af van de sector waarin de werknemer werkt. In de privésector en bij gemeenten of provincies zijn er bepaalde voorwaarden zoals anciënniteit van 12 maanden (niet opeenvolgend) binnen de 15 maanden voor aanvraag. In de openbare sector of het onderwijs zijn deze anciënniteitsvoorwaarden niet van toepassing, wat de toegang tot ouderschapsverlof in deze sectoren iets eenvoudiger maakt.
Daarnaast is ouderschapsverlof niet te verwarren met het tijdskrediet in de privésector of het zorgkrediet in de Vlaamse openbare sector. Deze vormen van loopbaanonderbreking hebben andere regels en voorwaarden, zoals een langere voorbereidingsperiode of andere administratieve vereisten.
Aanvraagprocedures en administratieve vereisten
De aanvraagprocedure voor ouderschapsverlof is sinds 1 juli 2024 verplicht digitaal. Werknemers moeten via de online dienst Break@work van de RVA hun aanvraag indienen. Dit betreft zowel de aanvraag voor de uitkeringen als de administratieve registratie van het verlof bij de werkgever.
De uitkeringen kunnen worden berekend op basis van het gemiddelde loon van de werknemer en zijn afhankelijk van het type verlof (volledige of gedeeltelijke onderbreking). Daarnaast zijn de uitkeringen belastbaar en onderworpen aan fiscale regelgeving, zoals bedrijfsvoorheffing en eventuele belastingaangiften.
Juridische en fiscale implicaties
Ouderschapsverlof heeft een duidelijke juridische en fiscale impact, zowel op de werknemer als op de werkgever. De juridische bescherming die ouderschapsverlof biedt tegen ontslag, maakt het een belangrijk recht voor ouders. Echter, in gevallen van ontslag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ouderschapsverlof, kunnen er rechtsvorderingen ontstaan tegen de werkgever, met als mogelijk gevolg het betalen van een beschermingsvergoeding.
Fiscaal gezien zijn de uitkeringen die tijdens ouderschapsverlof worden betaald, als vervangingsinkomen beschouwd. Dit betekent dat ze belastbaar zijn, met een bedrijfsvoorheffing van 10,13% voor volledige onderbreking en 17,15% voor gedeeltelijke onderbreking. Werknemers moeten deze fiscale regelgeving in overweging nemen bij het plannen van hun ouderschapsverlof en de daarmee gepaard gaande uitkeringen.
Conclusie
Ouderschapsverlof in België is een juridisch gereguleerd thematisch verlof dat werknemers de mogelijkheid biedt om tijdelijk of gedeeltelijk hun werkzaamheden te onderbreken om zorg te dragen voor hun kind. Het recht op ouderschapsverlof is gericht op diverse categorieën ouders, waaronder biologische moeders, wettelijke vaders, adoptieouders en pleegouders. De toepassing van ouderschapsverlof hangt af van de sector waarin de werknemer werkt, met specifieke regelgevingen voor de privésector, gemeenten, provincies en de openbare sector.
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ouderschapsverlof kan het tijdstip van het ontslag van invloed zijn op de berekening van de voorwaarden, zoals niet-concurrentiebedingen of eventuele beschermingsvergoedingen. Daarnaast zijn de uitkeringen die tijdens ouderschapsverlof worden betaald, belastbaar en onderworpen aan fiscale regelgeving. De aanvraagprocedure is sinds 1 juli 2024 verplicht digitaal via de online dienst Break@work van de RVA.
Ouderschapsverlof is dus niet alleen een persoonlijke keuze, maar ook een juridisch en fiscaal relevante verlofregeling die een duidelijke impact heeft op het brutoloon en de loopbaan van werknemers. Voor zowel werknemers als werkgevers is het belangrijk om deze regelgeving goed te begrijpen om mogelijke complicaties te voorkomen.