Ouderschapsverlof is een essentieel onderdeel van het ondersteunen van gezinnen in de combinatie van werk en opvoeding. In Japan, een land waar het traditioneel gesproken vaak vrouwen zijn die de zorg voor kinderen op zich nemen, is ouderschapsverlof bij vaders nog steeds niet gebruikelijk. Toch is Japan ver voorop in het aanbieden van een uitgebreid ouderschapsverlofregime. In 2025 zullen belangrijke wijzigingen in de wetgeving treden, waardoor het verder ondersteunen van ouders in de opvoedingsfase mogelijk wordt. Bovendien is er in de afgelopen jaren een opmerkelijke groei in bewustwording, aangewakkerd door voorbeelden zoals die van minister Shinjiro Koizumi, die in 2020 ouderschapsverlof nam. Deze artikelenkaart uitgebreid de huidige regelingen, de culturele kwesties die ouderschapsverlof voor vaders belemmeren, en de toekomstige ontwikkelingen in Japan.
Huidige regelingen voor ouderschapsverlof in Japan
Japan biedt een relatief gunstig ouderschapsverlofregime in vergelijking met andere landen. Zowel moeders als vaders kunnen recht hebben op ouderschapsverlof, waarbij het maximum 1 jaar kan zijn. Voor vaders is dit verlof sinds 2010 officieel toegestaan, maar in de praktijk is de opname ervan zeer beperkt. In 2018 nam slechts 6% van de Japanse vaders ouderschapsverlof op. De meeste vaders beperken zich tot enkele dagen verlof, in plaats van het volledige jaar dat beschikbaar is.
Moeders daarentegen nemen ouderschapsverlof vaak op in grotere mate. Meer dan 80% van de Japanse moeders gebruiken ouderschapsverlof, en de meesten van hen blijven tot 10 tot 18 maanden weg van hun werk. Tijdens het ouderschapsverlof ontvangen werknemers een deel van hun loon, afhankelijk van de duur van het verlof. In de eerste 180 dagen ontvangen ouders 67% van hun normale salaris, daarna 50%. Deze uitkering wordt betaald door de overheid, niet door de werkgever. Dit systeem maakt ouderschapsverlof financieel haalbaar voor veel werknemers, zowel mannen als vrouwen.
Hoewel de regeling op papier uitgebreid is, blijft de opname van ouderschapsverlof bij vaders een uitzondering. De culturele en maatschappelijke normen in Japan spelen een grote rol in deze kwestie.
Culturele normen en maatschappelijke weerstand
De lage opname van ouderschapsverlof bij vaders in Japan wordt grotendeels toegeschreven aan de dominante werkcultuur en geslachtsstereotypes. In Japan is het traditioneel gezien de rol van de man om carrière te maken, terwijl de vrouw de zorg voor het gezin op zich neemt. Deze normen zijn diep ingebakken in de maatschappij en de werkomgeving.
Vaders die ouderschapsverlof willen opnemen, voelen zich vaak gediscrimineerd of bedreigd in hun carrière. Er is zelfs een term ontstaan voor dit fenomeen: pata-hara, wat staat voor “vaderintimidatie”. Dit verwijst naar situaties waarin mannen die ouderschapsverlof nemen, worden geïntimideerd of op een zijspoor gezet in hun carrière. Er zijn bekende gevallen van vaders die na hun verlof terugkeren en merken dat hun positie is verandert, of dat ze geen bureau meer hebben.
Een interview met Mariko Oi, BBC-correspondent in Japan, benadrukt dit punt. Oi stelt dat jonge vaders vaak bang zijn om ouderschapsverlof te vragen, uit vrees dat het hun carrière zal vernietigen. Deze angst wordt versterkt door werkklimaten waarin het “aanwezig zijn” en “lange werkdagen” vaak als een maatstaf voor toewijding worden beschouwd. Vaders die afwezig zijn of minder werken, worden vaak gezien als minder betrouwbaar.
Deze culturele normen zijn zichtbaar bij zowel particuliere bedrijven als overheidsinstellingen. De aandacht die Shinjiro Koizumi kreeg toen hij ouderschapsverlof nam, benadrukte hoe ongebruikelijk het is voor een man in een hoge functie om dit te doen. Koizumi, minister van Milieu, nam twee weken ouderschapsverlof na de geboorte van zijn eerste kind. Zijn actie werd gezien als een belangrijk voorbeeld voor andere vaders in Japan, maar tegelijkertijd benadrukte het ook hoe gevoelig ouderschapsverlof is in de Japanse maatschappij.
Toekomstige ontwikkelingen en wetgeving
In de komende jaren zullen er belangrijke wijzigingen zijn in de Japanse wetgeving rond ouderschapsverlof en het ondersteunen van de opvoedingsperiode. Op 1 oktober 2025 treden wijzigingen in de “Wet op Ouderschaps- en Zorgverlof” in werking, met het doel om een flexibelere werkomgeving te creëren voor ouders. Deze wijzigingen zijn onderdeel van een bredere strategie om werk en opvoeding te combineren en ouders te ondersteunen in hun wederopname in het beroepsleven.
Verplichte maatregelen voor werknemers in de opvoedingsperiode
Een van de belangrijkste wijzigingen is het vereiste dat werkgevers minstens twee van de volgende maatregelen aanbieden aan werknemers die een kind opvoeden in de opvoedingsperiode (vanaf 3 jaar tot de leeftijd waarop het kind naar basisschool gaat):
- Gespreide werktijden of een flexibel werkschema
- Opzetten en beheren van kinderopvangfaciliteiten
- Deeltijdwerkregeling (met een standaard werkdag van in principe 6 uur)
- Telewerken (minstens 10 dagen per maand)
- Ondersteunend verlof voor de combinatie van werk en opvoeding (minstens 10 dagen per jaar, onbetaald)
Werknemers kunnen vervolgens één van deze opties kiezen, afhankelijk van hun behoeften. Deze maatregelen zijn bedoeld om ouders meer flexibiliteit te geven in het combineren van werk en zorg voor hun kinderen. Bovendien wordt digitalisering een essentieel instrument voor het verlenen van deze ondersteuning, aangezien het het tijdregistratieproces efficiënter maakt.
Uitbreiding van zorgverlof en ondersteuningssystemen
Daarnaast worden ook de regelingen voor zorgverlof uitgebreid. Het “verlof voor kinderzorg” omvat nu meer redenen, zoals het opvangen van kinderen tijdens sluiting van klassen vanwege infectieziekten en ceremonies bij het begin en einde van de schoolperiode. De leeftijdsgrens voor kinderen die in aanmerking komen voor zorgverlof is uitgebreid tot en met het derde leerjaar van de basisschool, in tegenstelling tot eerst alleen voor kinderen die nog niet naar school gingen.
Daarnaast is de uitsluitingsregel voor werknemers met een dienstverband van minder dan zes maanden afgeschaft. Dit betekent dat ook werknemers met kortere arbeidsrelaties nu in aanmerking komen voor zorgverlof.
Bij de zorgverlofregeling zelf is het mogelijk om 5 dagen per jaar verlof te nemen voor één familielid, of maximaal 10 dagen voor meerdere familieleden. Dit verlof kan in halve dagen of uren worden opgenomen. Deze maatregel is bedoeld om ouders en andere familielidgenoten meer ondersteuning te bieden bij het combineren van werk en zorgtaken.
Digitale registratie en flexibiliteit
Het gebruik van digitale middelen bij de registratie van verlof wordt verplicht gesteld. Werknemers kunnen hun verlof aanmelden via een persoonlijk gesprek, e-mail, fax, of via bedrijfsintranets en sociale media, zolang het document uitgedrukt kan worden. Dit verlicht het administratieve werk voor zowel werknemers als werkgevers en maakt het proces efficiënter.
Verbod op discriminatie
Een belangrijke toevoeging aan de nieuwe wetgeving is het verbod op acties die het gebruik van ouderschaps- en zorgverlof kunnen ontmoedigen. Werkgevers mogen bijvoorbeeld geen negatieve consequenties toepassen op werknemers die ouderschapsverlof nemen. Dit verbod is bedoeld om pata-hara en mata-hara te bestrijden, en te zorgen voor een gelijkwaardige behandeling van ouders bij hun terugkomst in de arbeidsmarkt.
Voorbeelden van ouderschapsverlof in de praktijk
Hoewel de opname van ouderschapsverlof bij vaders in Japan nog steeds laag is, zijn er enkele opmerkelijke voorbeelden die de aandacht hebben getrokken. Shinjiro Koizumi, minister van Milieu, is een van de meest vooraanstaande personen die ouderschapsverlof nam. Zijn actie werd breed besproken in zowel binnenlandse als internationale media. Koizumi stelde dat hij ouderschapsverlof nam om een voorbeeld te geven voor andere jonge vaders in Japan. Hij benadrukte dat hij zijn werk en verantwoordelijkheden op de lange termijn niet liet verstoren, maar dat hij er ook voor wilde zijn voor zijn kind.
Koizumi’s actie benadrukte de groeiende bewustwording van de rol van vaders in de opvoeding. Toch benadrukken experts dat zijn verlof slechts voor twee weken was, in plaats van het volledige jaar dat hij recht op had. Zijn korte verlof weerspiegelde de realiteit van veel Japanse vaders: het is moeilijk om langer weg te blijven van het werk vanwege culturele en structurele barrières.
Conclusie
Ouderschapsverlof in Japan biedt op papier een uitgebreid en ondersteunend kader voor zowel vaders als moeders. De regelingen zijn goed ontwikkeld, met financiële ondersteuning en een maximum verlofperiode van 1 jaar. Toch blijft de opname van ouderschapsverlof bij vaders zeer beperkt, vooral vanwege de culturele normen en werkcultuur die het nemen van verlof als een negatief teken voor toewijding beschouwen.
De komende jaren zullen echter belangrijke veranderingen optreden. In 2025 treden nieuwe wetgevingsmaatregelen in werking, die gericht zijn op het creëren van een flexibelere werkomgeving voor ouders. Deze maatregelen zijn bedoeld om ouders meer ondersteuning te bieden bij het combineren van werk en opvoeding, en om culturele barrières te doorbreken.
Hoewel voorbeelden zoals die van Shinjiro Koizumi een positief signaal afgeven, is het duidelijk dat er nog veel werk is om ouderschapsverlof voor vaders in Japan de norm te maken. Het is een complexe kwestie die niet alleen juridische, maar ook maatschappelijke en culturele oplossingen vereist.