De CAO GGZ (Collectieve Arbeidsovereenkomst Geestelijke Gezondheidszorg) voor de geestelijke gezondheidszorg is een belangrijk document dat de arbeidsvoorwaarden regelt voor werknemers in dit specifieke sector. In 2025 is het onderhandelingsresultaat van de CAO GGZ voor de periode 2025-2026 gereed gegaan, waarbij ook de regelingen rond ouderschapsverlof zijn aangepast. Deze regelingen zijn van groot belang voor medewerkers die een kind verwachten of dat jonge kinderen hebben, omdat ze recht hebben op bepaalde voorzieningen en wettelijke kansen om de balans tussen werk en gezin te bewaren.
Het ouderschapsverlof is een van de thema’s die tijdens de CAO-onderhandelingen opnieuw zijn geëvalueerd en uitgebreid. De nieuwe afspraken bieden meer flexibiliteit, betere financiële ondersteuning en verbeterde mogelijkheden voor werknemers die het verlof opnemen. In dit artikel wordt een overzicht gegeven van de wijzigingen in ouderschapsverlof volgens de CAO GGZ 2025-2026, met aandacht voor recht, vergoedingen, pensioenopbouw, en andere relevante voorzieningen.
Wat is ouderschapsverlof binnen de CAO GGZ?
Ouderschapsverlof is een wettelijk geregelde vorm van verlof dat werknemers toestaat om tijd vrij te nemen om te zorgen voor hun kind in de eerste jaren van leven. In de CAO GGZ is ouderschapsverlof uitgewerkt op een manier die de balans tussen werk en gezin verder ondersteunt. De regeling is gericht op zowel moeders als vaders en andere ouders, en biedt specifieke voorzieningen voor het opnemen van verlof.
Recht op ouderschapsverlof
Volgens de CAO GGZ 2025-2026 heeft een werknemer die een kind heeft dat nog jonger is dan acht jaar, recht op 26 weken ouderschapsverlof. Dit is geregeld in Hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg, maar is uitgebreid in de CAO GGZ. De regeling geldt voor zowel moeders als vaders, inclusief pleegouders.
De duur van het ouderschapsverlof kan worden aangepast, afhankelijk van het werkrooster en de wensen van de werknemer, maar de totale verlofperiode is beperkt tot 26 weken. De werknemer kan kiezen om het verlof als volledige tijd of gedeeltelijk in te nemen, afhankelijk van de regeling die wordt afgesproken met de werkgever.
Aanvullende regelingen
In de CAO GGZ zijn er bepalingen opgenomen die specifiek van toepassing zijn op ouderschapsverlof. Deze regelingen zijn bedoeld om de werknemer te ondersteunen in de periode van het opnemen van ouderschapsverlof.
Een van de belangrijke aandachtpunten is de mogelijkheid van een aanvullende vergoeding. Deze vergoeding is bedoeld om de financiële zekerheid van werknemers te vergroten tijdens de verlofperiode. De vergoeding wordt betaald door de werkgever, en het recht op deze vergoeding ontstaat na het opnemen van het wettelijk betaalde ouderschapsverlof. Als er geen recht op wettelijk betaald ouderschapsverlof bestaat, ontstaat het recht op deze vergoeding direct.
De vergoeding bedraagt 40% van het salaris over maximaal de helft van de gemiddelde arbeidsomvang. Dit is geregeld in artikel 6.4 of artikel 6.6 van de CAO GGZ. De duur van deze vergoeding is maximaal twaalf aaneengesloten maanden vanaf de start van de vergoeding uit de CAO.
Pensioenopbouw tijdens ouderschapsverlof
Een van de belangrijke aandachtpunten tijdens ouderschapsverlof is de pensioenopbouw. Volgens de CAO GGZ wordt tijdens het ouderschapsverlof pensioen opgebouwd. Dit betekent dat werknemers die ouderschapsverlof opnemen, hun pensioenrechten niet verliezen. Deze regeling ondersteunt de langere carrièreplanning van werknemers en zorgt voor zekerheid op oudere leeftijd.
Daarnaast kan de werknemer kiezen voor vrijwillige voortzetting van de pensioenopbouw tijdens het ouderschapsverlof. In dat geval betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie gedurende een periode van maximaal twaalf maanden per kind waarvoor ouderschapsverlof genoten wordt. Deze mogelijkheid biedt extra zekerheid en ondersteuning voor werknemers die willen zorgen voor hun pensioen.
Verlof en vakantie
Werknemers die ouderschapsverlof opnemen, bouwen geen vakantieverlof op voor de uren die gebruikt worden voor ouderschapsverlof. Dit is geregeld in artikel 5.7 A en B van de CAO GGZ. Wel kunnen werknemers vitaliteitsuren opbouwen, mits deze voorziening in de CAO is opgenomen (artikel 3.3 I).
De vergoeding tijdens ouderschapsverlof wordt wel meegenomen in de berekening van de vakantietoeslag (artikel 6.8) en de eindejaarsuitkering (artikel 6.9). Dit betekent dat werknemers tijdens ouderschapsverlof financiële voorzieningen blijven ontvangen op basis van hun salaris.
Terugbetaling bij vroegtijdig vertrek
Een belangrijk aspect van de regeling is de bepaling over terugbetaling. Indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer eindigt, tijdens of binnen zes maanden na het einde van ouderschapsverlof, moet de werknemer de ontvangen vergoeding over het opgenomen ouderschapsverlof aan de werkgever terugbetalen. Dit geldt niet wanneer de werknemer ontslag neemt nadat de werkgever zijn verzoek om de arbeidsduur aan te passen aan de arbeidsduur tijdens het ouderschapsverlof heeft geweigerd.
Balansbudget en opleidingen
Een van de belangrijke verbeteringen in de CAO GGZ 2025-2026 is de uitbreiding van het balansbudget. Het balansbudget is een financiële voorziening die werknemers toelaat om investeringen te doen in opleidingen en andere maatregelen die hun werk-privébalans verbeteren. Het balansbudget is verdubbeld van € 500 naar € 1.000 op voltijdbasis, en bij inzet voor opleiding is het budget zelfs verhoogd naar € 1.400 op voltijdbasis.
Deze regeling ondersteunt werknemers die ouderschapsverlof opnemen, door hen de mogelijkheid te bieden om tijdens of na het verlof te investeren in opleidingen of andere maatregelen die hun carrière ondersteunen. Het balansbudget is een belangrijk instrument om de balans tussen werk en gezin te bewaren en te verbeteren.
Generatieregeling en andere verbeteringen
Nadat het ouderschapsverlof opgenomen is, kunnen werknemers in de generatieregeling meedenken. Deze regeling is bedoeld voor werknemers die vanaf 5 jaar voor hun AOW-gerechtigde leeftijd willen werken. In de generatieregeling kunnen werknemers 80% werken tegen 90% van hun salaris, met een pensioenopbouw van 100%. Deze regeling is uitgebreid in de CAO GGZ 2025-2026, waardoor werknemers die ouderschapsverlof hebben opgenomen, ook in deze regeling kunnen meedenken.
Daarnaast is er een recht op onbereikbaarheid opgenomen in de CAO GGZ. Dit betekent dat werknemers die ouderschapsverlof opnemen, niet op hun mobiele telefoon of e-mail bereikbaar hoeven te zijn tijdens hun verlofperiode. Deze regeling ondersteunt de balans tussen werk en gezin en zorgt voor rust en privacy.
Loonsverhogingen en andere arbeidsvoorwaarden
Buiten de regelingen rond ouderschapsverlof zijn er ook andere belangrijke wijzigingen in de CAO GGZ 2025-2026. Zo zijn er drie loonsverhogingen afgesproken. De eerste loonsverhoging van 1% treedt in op 1 juli 2025. Daarna volgen nog een verhoging van 2,25% op 1 december 2025 en een verhoging van 3% op 1 juli 2026.
Daarnaast is het onderscheid tussen A- en B-schalen vervallen, wat betekent dat werknemers nu op een eenduidigere manier in de salarisschalen worden opgenomen. Deze wijziging maakt de salarissen transparanter en ondersteunt gelijke kansen voor alle werknemers.
Conclusie
De CAO GGZ 2025-2026 biedt verbeteringen op het gebied van ouderschapsverlof, balansbudget, loonsverhogingen en andere arbeidsvoorwaarden. De regelingen rond ouderschapsverlof zijn uitgewerkt op een manier die de balans tussen werk en gezin ondersteunt en werknemers financieel zekerheid biedt. De regelingen zijn bedoeld om werknemers te ondersteunen in de periode van ouderschapsverlof en na het einde van de verlofperiode, zodat ze hun carrière kunnen voortzetten op een manier die goed aansluit bij hun persoonlijke situatie.
De CAO GGZ 2025-2026 is een belangrijk document dat de arbeidsvoorwaarden voor werknemers in de geestelijke gezondheidszorg regelt. De regelingen zijn gericht op zowel moeders als vaders en andere ouders, en bieden specifieke voorzieningen die de balans tussen werk en gezin ondersteunen. De regelingen zijn van toepassing vanaf 1 januari 2025 tot en met 31 juli 2026 en zijn algemeen verbindend verklaard, wat betekent dat alle werkgevers en werknemers zich aan deze afspraken moeten houden.