In de zorgsector zijn recentelijke wijzigingen aangebracht in de regelingen rond ouderschapsverlof. Deze regelingen zijn ontworpen om zowel het wettelijk kader als de cao-overeenkomsten te vereenvoudigen en aan te passen aan de huidige werkelijkheid van betaald ouderschapsverlof. In dit artikel wordt een overzicht gegeven van de huidige regelingen, met een focus op de inhoud van cao’s in de jeugdzorg, gehandicaptenzorg en sociaal werk. Het doel is om ouders en werkgevers een duidelijk beeld te geven van hun rechten en plichten, en hoe de verschillende regelingen in de praktijk worden toegepast.
De ouderschapsverlofregelingen zijn vooral van toepassing op werknemers die een kind hebben dat jonger is dan 8 jaar. Aanvullende regelingen, zoals die in de cao's voor gehandicaptenzorg, jeugdzorg en sociaal werk, bieden extra voorzieningen. Deze regelingen worden bepaald door de Wet Arbeid en Zorg (WAZO), maar kunnen ook bovenwettelijk worden uitgebreid of aangepast door cao-overeenkomsten. In 2025 zijn er belangrijke wijzigingen doorgevoerd die de regelingen vereenvoudigen, met name in de betaling van ouderschapsverlof en de combinatie van wettelijke en cao-regelingen.
Wettelijk ouderschapsverlof sinds 2022
Sinds 2 augustus 2022 geldt er een wettelijk kader voor betaald ouderschapsverlof. Dit betekent dat werknemers in het eerste levensjaar van hun kind recht hebben op betaald ouderschapsverlof. De Wet Arbeid en Zorg stelt bepaalde voorwaarden, zoals het maximum aantal werkweken dat per kind kan worden genomen, en hoe deze uren worden gecumuleerd. Werknemers kunnen tot 9 werkweken ouderschapsverlof opnemen, verdeeld over het eerste levensjaar van het kind. Gedurende deze periode ontvangt de werknemer 70% van het salaris uit de wettelijke regeling, zoals uitgekeerd door het UWV.
Werknemers die gebruik maken van wettelijk betaald ouderschapsverlof, kunnen dit verlof aanvullen met een aanvullende cao-regeling. Deze cao-regeling is afhankelijk van de sector waarin de werknemer tewerk is gesteld. In de zorgsector zijn er verschillende cao’s die extra regels en voorzieningen bepalen. Bijvoorbeeld in de jeugdzorg geldt een regeling die het recht op ouderschapsverlof bepaalt aan de hand van de normjaartaak, wat overeenkomt met 830 uren verlof. Dit is gelijk aan de helft van de jaarlijkse arbeidsduur. Als werknemers gebruik maken van betaald ouderschapsverlof, wordt dit in mindering gebracht op het aantal uren dat ze kunnen gebruiken voor onbetaald ouderschapsverlof.
De werknemer heeft ook het recht om zijn pensioenverzekering voort te zetten tijdens ouderschapsverlof, onder bepaalde voorwaarden. In de cao-jeugdzorg is bijvoorbeeld verwerkt dat de werknemer vrijwillig zijn pensioen kan voortzetten op basis van zijn volledige arbeidsduur. Het werknemersdeel van de pensioenpremie wordt door de werknemer betaald, terwijl de werkgever een deel van de premie kan vergoeden als de werknemer na het ouderschapsverlof zijn dienstverband minimaal 6 maanden voortzet.
Vereenvoudiging van de vergoedingregeling sinds 1 april 2025
Per 1 april 2025 is de regeling voor ouderschapsverlof in een aantal sectoren vereenvoudigd. In het cao-akkoord van 2023 werd afgesproken dat de regelingen voor ouderschapsverlof vereenvoudigd zouden worden om de toepassing van zowel wettelijke als cao-regelingen makkelijker te maken. De combinatie van de wettelijke en cao-regeling had tot voor 2025 geleid tot ingewikkelde situaties, omdat beide regelingen overlappen en moeilijk in de praktijk uit te voeren zijn.
De nieuwe regeling houdt rekening met het feit dat er nu wettelijk betaald ouderschapsverlof is. Daarom wordt de cao-regeling nu uitgevoerd op basis van het wettelijk betaalde ouderschapsverlof. Dit betekent dat in het eerste levensjaar van het kind, werknemers 9 werkweken ouderschapsverlof kunnen opnemen, waarbij het salaris wordt aangevuld tot 100%. Deze uren zijn verdeelbaar en worden volledig betaald door de werkgever, mits de werkgever de uitkering van het UWV ontvangt. De werkgever is verplicht om de uitkering aan te vragen op naam van de werknemer.
Daarnaast is er nog onbetaald ouderschapsverlof mogelijk tot het 8e levensjaar van het kind. Deze uren kunnen worden opgenomen na het gebruik van betaald ouderschapsverlof. Het totale aantal ouderschapsverlofuren (betaald en onbetaald) mag echter niet overschrijden 830 uren, wat gelijk is aan de helft van de jaarlijkse arbeidsduur.
De nieuwe cao-tekst voor ouderschapsverlof bevat duidelijke afspraken over de vergoeding, het maximum aantal werkweken en de voorwaarden voor toepassing. Deze regeling is vanaf 1 april 2025 van kracht. Oudere afspraken blijven echter geldig, zolang deze niet in tegenspraak zijn met de nieuwe regeling.
Aanvullende regelingen in de CAO’s
De CAO-gehandicaptenzorg bevat bepaalde regelingen voor ouderschapsverlof. Ouderschapsverlof in deze sector geldt voor de periode dat het kind jonger is dan 8 jaar. De regeling is gebaseerd op de Wet Arbeid en Zorg, maar bevat ook aanvullende bepalingen. Bijvoorbeeld, werknemers kunnen kiezen voor een vrijwillige voortzetting van hun pensioenverzekering. De werkgever neemt een deel van de premies voor rekening, mits de werknemer na het ouderschapsverlof zijn dienstverband minimaal 6 maanden voortzet.
Een belangrijk aspect van de CAO-gehandicaptenzorg is de verdeling van ouderschapsverlof. In het eerste levensjaar van het kind kan betaald ouderschapsverlof worden genomen, waarbij het salaris wordt aangevuld tot 100%. Gedurende de periode van betaald ouderschapsverlof ontvangt de werknemer 100% van het salaris van de werkgever, op voorwaarde dat de werkgever de uitkering van het UWV ontvangt. Deze uitkering bedraagt maximaal 70% van het maximum dagloon.
Daarnaast is er ook onbetaald ouderschapsverlof mogelijk tot het 8e levensjaar van het kind. Dit onbetaald ouderschapsverlof is te combineren met het wettelijk betaald ouderschapsverlof, maar het totaal aantal ouderschapsverlofuren mag niet overschrijden 830 uren. De CAO-gehandicaptenzorg bevat ook bepalingen over de invloed van ouderschapsverlof op vakantieverlof. Vakantieverlof wordt uitsluitend opgebouwd over de uren waarvoor de werknemer een uitkering ontvangt op basis van artikel 6:3 van de Wet Arbeid en Zorg.
De rol van de werkgever
Werkgevers spelen een belangrijke rol in de toepassing van de ouderschapsverlofregelingen. Zij zijn verantwoordelijk voor het aanvragen van uitkeringen bij het UWV en het vervangen van de werknemers tijdens ouderschapsverlof. In de CAO-jeugdzorg is verwerkt dat de werkgever zoveel mogelijk voor vervanging zorgt tijdens ouderschapsverlof. Deze vervanging is niet verplicht, maar wordt aanbevolen om de continuïteit van de werkzaamheden te waarborgen.
Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor het aanvullen van het salaris van de werknemer gedurende betaald ouderschapsverlof. Dit gebeurt op basis van de uitkering van het UWV. De werkgever ontvangt de uitkering op naam van de werknemer en vervolgens betaalt hij het verschil aan de werknemer om het salaris aan te vullen tot 100%. Het is belangrijk dat de werkgever de uitkering ontvangt, omdat dit een voorwaarde is voor de volledige vergoeding van het salaris.
In de CAO’s wordt ook gesteld dat ouderschapsverlof uren niet cumuleerbaar zijn met andere vormen van verlof, zoals zorgverlof of aanvullend geboorteverlof. Dit betekent dat ouderschapsverlof alleen opgenomen kan worden als het niet overlapt met andere vormen van verlof.
Ouderschapsverlof en pensioenverzekering
Een belangrijk aspect van ouderschapsverlof is de invloed op de pensioenverzekering. Werknemers hebben de mogelijkheid om hun pensioenverzekering voort te zetten tijdens ouderschapsverlof. In de CAO-jeugdzorg is verwerkt dat de werknemer vrijwillig zijn pensioen kan voortzetten op basis van zijn volledige arbeidsduur. Het werknemersdeel van de pensioenpremie wordt door de werknemer betaald.
De werkgever neemt een deel van de premies voor rekening, mits de werknemer na het ouderschapsverlof zijn dienstverband minimaal 6 maanden voortzet. Het werkgeversdeel van de premie is voor zover wettelijk mogelijk gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdrage zoals die direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof door de werkgever verschuldigd was. Het werkgeversdeel mag echter niet hoger zijn dan de volledige premie die aan het pensioenfonds verschuldigd was gedurende de periode van ouderschapsverlof.
De regeling is bedoeld om werknemers te ondersteunen bij het behouden van hun pensioenrecht tijdens ouderschapsverlof. Het is belangrijk om hierbij rekening te houden met de voorwaarden van de pensioenregeling. Werknemers worden aangeraden om dit te bespreken met hun werkgever en eventueel met hun pensioeninstelling om te voorkomen dat er gaten ontstaan in hun pensioenrecht.
De praktische toepassing van ouderschapsverlof
In de praktijk kan ouderschapsverlof op verschillende manieren worden gebruikt. Werknemers kunnen kiezen voor betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van hun kind, waarbij het salaris wordt aangevuld tot 100%. Gedurende deze periode ontvangt de werknemer 70% van het salaris uit de wettelijke regeling, terwijl de werkgever het verschil aanvult. Deze regeling is vanaf 1 april 2025 van kracht en vereenvoudigt de toepassing van ouderschapsverlof.
Daarnaast is er ook onbetaald ouderschapsverlof mogelijk tot het 8e levensjaar van het kind. Dit onbetaald ouderschapsverlof is te combineren met het wettelijk betaald ouderschapsverlof, maar het totaal aantal ouderschapsverlofuren mag niet overschrijden 830 uren. De werknemer kan kiezen voor een bepaalde verdeling van betaald en onbetaald ouderschapsverlof, afhankelijk van de behoefte.
De invloed van ouderschapsverlof op vakantieverlof is ook van belang. In de CAO-gehandicaptenzorg is verwerkt dat vakantieverlof uitsluitend opgebouwd wordt over de uren waarvoor de werknemer een uitkering ontvangt op basis van artikel 6:3 van de Wet Arbeid en Zorg. Dit betekent dat vakantieverlof tijdens ouderschapsverlof alleen opgebouwd wordt voor de uren die worden uitgekeerd door het UWV. Ouderschapsverlofuren die niet uitgekeerd worden, tellen dus niet mee voor het opbouwen van vakantieverlof.
Ouderschapsverlof en zorgverlof
Ouderschapsverlof kan overlappen met andere vormen van verlof, zoals zorgverlof. In de CAO’s is gesteld dat ouderschapsverlof niet cumuleerbaar is met andere vormen van verlof. Dit betekent dat ouderschapsverlof alleen opgenomen kan worden als het niet overlapt met andere vormen van verlof. Werknemers worden aangeraden om hier rekening mee te houden bij het plannen van ouderschapsverlof.
Zorgverlof is een andere vorm van verlof die gericht is op het ondersteunen van familielid dat zorg nodig heeft. Het is mogelijk om zorgverlof te combineren met ouderschapsverlof, maar dit is afhankelijk van de specifieke cao-regeling. In de CAO-jeugdzorg is verwerkt dat ouderschapsverlof en zorgverlof niet cumuleerbaar zijn. Werknemers die ouderschapsverlof opnemen, kunnen dus geen zorgverlof opnemen tegelijk.
De toekomst van ouderschapsverlofregelingen
De regelingen voor ouderschapsverlof zijn in ontwikkeling. De recente wijzigingen vanaf 1 april 2025 zijn een stap in de richting van een vereenvoudigde en toepasbare regeling. In de toekomst is te verwachten dat er nog meer aanpassingen zullen komen om de regelingen aan te passen aan de huidige werkelijkheid en de behoeften van ouders en werkgevers.
De regelingen zijn ontworpen om ouders te ondersteunen bij het combineren van werk en opvoeding. De mogelijkheid om ouderschapsverlof op te nemen, zowel betaald als onbetaald, biedt ouders de flexibiliteit om hun kind op te voeden terwijl ze hun werkzaamheden behouden of herstarten. De regelingen zijn ook bedoeld om werkgevers te ondersteunen bij het beheren van ouderschapsverlof en de vervanging van werknemers tijdens ouderschapsverlof.
In de zorgsector, waar ouders vaak werken, is het van groot belang dat ouderschapsverlofregelingen duidelijk en toepasbaar zijn. De sector is afhankelijk van een stabiele arbeidskracht, en ouderschapsverlofregelingen kunnen een rol spelen bij het behouden van ervaren werknemers en het ondersteunen van ouders bij het combineren van werk en opvoeding.
Conclusie
Ouderschapsverlofregelingen in de zorgsector zijn ontworpen om ouders te ondersteunen bij het combineren van werk en opvoeding. De regelingen zijn gebaseerd op de Wet Arbeid en Zorg, maar worden verder uitgebreid en aangepast door cao-overeenkomsten. Per 1 april 2025 zijn er wijzigingen doorgevoerd die de regelingen vereenvoudigen en het gebruik van ouderschapsverlof makkelijker maken.
In de CAO-jeugdzorg, CAO-gehandicaptenzorg en CAO-sociaal werk zijn verschillende regelingen verwerkt die ouderschapsverlofregelingen aanvullen. Deze regelingen bepalen het recht op ouderschapsverlof, de vergoeding en de invloed op pensioenverzekering en vakantieverlof. Werkgevers spelen een belangrijke rol in de toepassing van de regelingen, en het is belangrijk dat ze duidelijk zijn over hun plichten en rechten.
De toekomst van ouderschapsverlofregelingen is onzeker, maar het is te verwachten dat er nog meer aanpassingen zullen komen. De regelingen zijn ontworpen om ouders te ondersteunen bij het combineren van werk en opvoeding, en het is belangrijk dat deze regelingen duidelijk en toepasbaar zijn.