Betaald en onbetaald ouderschapsverlof in de retailsector: regelingen, praktijk en toekomstveranderingen

In de retailsector is ouderschapsverlof een onderwerp dat steeds belangrijker is geworden in de context van het combineren van werk en gezin. Sinds de invoering van het wettelijk betaald ouderschapsverlof in 2022, en de aanvullende regelingen die in kollektieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) zijn opgenomen, is het voor werknemers mogelijk om tijd te nemen om zich te richten op hun kind in de eerste levensjaren. In dit artikel worden de huidige regelingen voor ouderschapsverlof in de retailsector beschreven, evenals de praktijk van aanvragen en uitkeringen, de interactie tussen wettelijke en CAO-regelingen, en de toekomstige veranderingen die vanaf 1 april 2025 in werking zullen treden. Op basis van de beschikbare informatie worden ook mogelijke uitdagingen en voordelen van de regelingen beoordeeld.

Betaald ouderschapsverlof in de retailsector

Sinds 2 augustus 2022 heeft de werknemer in de retailsector recht op betaald ouderschapsverlof. Dit verlof kan worden opgenomen binnen het eerste levensjaar van het kind, en is bedoeld om ouders te ondersteunen bij de opvoeding van hun kind. Het betaald ouderschapsverlof is wettelijk vastgelegd en wordt aanvullend geregeld in de CAO Retail Non-Food. De werknemer kan aangeven op welke momenten en in welke mate het verlof wordt ingezet, bijvoorbeeld over meerdere weken of in blokken. De werkgever ontvangt een uitkering van de Staat (UWV), die wordt gebruikt om het salaris van de werknemer aan te vullen. De uitkering is beperkt tot maximaal 70% van het maximum dagloon, maar de werkgever verhoogt dit tot 100% van het salaris dat de werknemer zou ontvangen bij normale arbeidsduur.

Er zijn twee manieren waarop de uitkering kan worden verwerkt:

UWV betaalt rechtstreeks aan de werknemer. In dit geval wordt de uitkering niet maandelijks uitbetaald, maar op de gebruikelijke betaalmomenten. Dit betreft ook het vakantiegeld dat op het verlof wordt berekend.
UWV betaalt de uitkering aan de werkgever. De werkgever kan dan 70% van het verlofbedrag vooruitbetalen aan de werknemer, en de resterende uitkering ontvangt hij op de gebruikelijke betaalmomenten. Ook in dit geval moet vakantiegeld achteraf worden berekend.

Het is belangrijk om te weten dat ouderschapsverlof ook kan worden genomen voor kinderen die zijn geboren vóór 2 augustus 2022, zolang het kind nog geen 1 jaar oud is. Als het kind op een bepaalde datum zijn eerste verjaardag haalt, kan het aantal beschikbare verlofweken beperkt zijn. Bijvoorbeeld: als het kind op 30 augustus 1 jaar wordt, kan een ouder slechts 4 weken betaald ouderschapsverlof opnemen, omdat het verlof moet binnen vallen in de periode voor de verjaardag.

Aanvraagproces voor ouderschapsverlof

Het aanvraagproces voor ouderschapsverlof in de retailsector is relatief duidelijk. De werknemer dient het ouderschapsverlof aan bij de werkgever. Dit betreft zowel het betaald als het onbetaald ouderschapsverlof. De aanvraag moet worden ingediend op een vroeg genoeg moment, zodat de werkgever de benodigde administratie kan regelen, zoals het indienen van de aanvraag bij UWV. De werkgever dient de aanvraag van het betaald ouderschapsverlof bij UWV in en ontvangt vervolgens de uitkering, die wordt gebruikt om het salaris van de werknemer aan te vullen.

Het is ook mogelijk om ouderschapsverlof op te nemen in combinatie met andere vormen van verlof, zoals geboorteverlof of ziekteverlof. Echter, er zijn bepaalde beperkingen. Zo kan geboorteverlof niet als vakantieverlof worden aangemerkt. Als het verlof samenvalt met vakantieverlof, moet dit laatste op een later moment worden gecompenseerd. De werknemer bepaalt zelf hoe het verlof in te zetten is, zolang er geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die een andere inzet noodzakelijk maken.

Betaald en onbetaald ouderschapsverlof: hoeveel uren zijn toegestaan?

Het recht op ouderschapsverlof is wettelijk bepaald en wordt ook uitgebreid geregeld in CAO's. In de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) staat dat het maximaal toegestane ouderschapsverlof gelijk is aan 26 keer de arbeidsduur per week. Dit komt neer op de helft van de jaarlijkse arbeidsomvang. In de CAO Retail Non-Food is ook een regeling opgenomen voor ouderschapsverlof. In dit document staat dat het recht op ouderschapsverlof 830 uur bedraagt, wat overeenkomt met de wettelijke regeling.

Het totaal aan uren betaald en onbetaald ouderschapsverlof mag niet de 830 uur overschrijden. Als een werknemer bijvoorbeeld 300 uren betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen, dan kan hij of zij nog 530 uren onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Het betaald ouderschapsverlof is beperkt tot het eerste levensjaar van het kind, terwijl het onbetaald ouderschapsverlof kan worden ingezet tot het kind 8 jaar is. In de CAO Retail Non-Food is het betaald ouderschapsverlof beperkt tot 415 uren per kind, en kan dit worden genomen in het eerste levensjaar. Voor de resterende uren is het ouderschapsverlof onbetaald.

Toekomstige veranderingen per 1 april 2025

Op 1 april 2025 treden nieuwe regelingen in die het ouderschapsverlof vereenvoudigen. Deze veranderingen zijn afgesproken in het kader van de CAO's en zijn bedoeld om de regeling makkelijker toepasbaar te maken. De nieuwe regeling maakt het wettelijk betaald ouderschapsverlof het uitgangspunt. In het eerste levensjaar van het kind kan een werknemer betaald ouderschapsverlof opnemen van 9 werkweken, die hij of zij zelf kan verdelen. Tijdens deze periode ontvangt de werknemer 100% van het salaris, en zijn alle arbeidsvoorwaarden van toepassing. Daarna is er nog onbetaald ouderschapsverlof beschikbaar tot het kind 8 jaar is.

De nieuwe regeling betekent dat de CAO-regeling niet langer afwijkt van de wettelijke regeling, maar deze aanvult. Voor ouderschapsverlof dat al is aangevraagd of is ingegaan voor 1 april 2025, blijven de oude regels van kracht. Werknemers die vanaf 1 april 2025 ouderschapsverlof aanvragen, kunnen profiteren van de nieuwe regeling, die het gebruik van ouderschapsverlof eenvoudiger en toegankelijker maakt.

Looncomponenten tijdens ouderschapsverlof

Tijdens ouderschapsverlof blijft de werknemer een aantal looncomponenten opbouwen. Dit betreft onder andere wettelijk verlof, IKB (invoering kinderbijslag), LBB (loonvrijstelling), pensioen en feestdagenverlof. De looncomponenten die opgebouwd worden tijdens het ouderschapsverlof zijn afhankelijk van de regeling waaraan de werknemer is onderworpen. In de CAO Retail Non-Food is een overzichtelijke tabel opgenomen waarin de looncomponenten zijn beschreven.

Het aanvragen van ouderschapsverlof kan ook gevolgen hebben voor de arbeidsduur of voor ziekteverlof. Als bijvoorbeeld een werknemer zijn of haar arbeidsduur wijzigt tijdens het ouderschapsverlof, kan dit van invloed zijn op de toekomstige rechten op verlof en loon. In de CAO Retail Non-Food is aandacht voor deze situaties, en is uitgebreid informatie opgenomen over het aanvragen, opschorten en beëindigen van ouderschapsverlof.

Gebruik van ouderschapsverlof in de praktijk

In de praktijk is het aanvragen van ouderschapsverlof voor werknemers in de retailsector een belangrijk onderdeel van het combineren van werk en gezin. Omdat de retailsector vaak draait op flexibiliteit, is het belangrijk dat ouderschapsverlof op een manier kan worden ingezet die zowel voor de werknemer als voor de werkgever haalbaar is. Werkgevers kunnen het ouderschapsverlof weigeren als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, maar deze situaties zijn uitzonderlijk. De werknemer bepaalt zelf hoe en wanneer het verlof wordt ingezet.

Het verlof kan bijvoorbeeld worden ingezet in blokken, zoals 3 weken in het eerste halfjaar van het kind en 3 weken in het tweede halfjaar. Het kan ook worden gespreid over meerdere maanden of gedeeltelijk worden genomen. In de CAO Retail Non-Food is verder aandacht voor de praktische uitvoering van ouderschapsverlof, inclusief de administratie en de uitkeringen die vanuit UWV komen.

Toekomstvisie en mogelijke uitdagingen

De toekomstregelingen vanaf 1 april 2025 brengen zekerheid en vereenvoudiging in de ouderschapsverlofregeling. Deze veranderingen zorgen voor een duidelijkere grens tussen wettelijk verlof en CAO-regelingen, waardoor het voor zowel werknemers als werkgevers makkelijker is om ouderschapsverlof te aanvragen en te regelen. De regeling maakt het ook mogelijk voor werknemers om ouderschapsverlof flexibel in te zetten, zoals in blokken of gespreid over meerdere maanden.

Toch zijn er ook uitdagingen. Het aanvragen van ouderschapsverlof vraagt tijd en administratie, en het is belangrijk dat werkgevers en werknemers goed op de hoogte zijn van de regelingen. In de huidige regelingen is aandacht voor het aanvragen, het opschorten en het beëindigen van ouderschapsverlof, en is er uitgebreide informatie beschikbaar in de CAO's. In de toekomst is het van belang dat deze informatie duidelijk en toegankelijk blijft voor alle betrokkenen.

Conclusie

Ouderschapsverlof in de retailsector is een belangrijk instrument voor werknemers om hun kind in de eerste levensjaren te ondersteunen. Het wettelijk betaald ouderschapsverlof biedt werknemers de mogelijkheid om tijd te nemen om zich te richten op hun kind, en is aangevuld door regelingen in de CAO Retail Non-Food. Het aanvragen van ouderschapsverlof is een vrijwillige keuze van de werknemer, die op een flexibele manier kan worden ingezet. In de toekomst brengen de nieuwe regelingen vanaf 1 april 2025 duidelijkheid en vereenvoudiging, wat het voor werknemers en werkgevers makkelijker maakt om ouderschapsverlof aan te vragen en te regelen. In de praktijk is het belangrijk dat zowel werkgevers als werknemers goed op de hoogte zijn van de regelingen en dat ouderschapsverlof op een manier kan worden ingezet die voor beide partijen haalbaar is.