Ouderschapsverlof is een belangrijke wettelijke regeling die ouders in staat stelt om tijd vrij te maken om zich volledig te kunnen richten op hun kind in de eerste jaren van de opvoeding. Deze regeling is bedoeld om ouders – ongeacht hun geslacht – te ondersteunen bij de zorg voor hun kind. Voor ouders met een tijdelijk contract kan het niet altijd duidelijk zijn of en hoe ouderschapsverlof is toegankelijk. Gelukkig is er juridisch kader vastgelegd dat ook voor tijdelijke werknemers rechten biedt. In deze artikel worden de wettelijke regels, praktische toepassing en mogelijkheden voor ouders met een tijdelijk contract uitgebreid toegelicht.
Ouderschapsverlof: wat is dat?
Ouderschapsverlof is een wettelijk vastgelegde regeling waarbij werknemers tijdelijk minder kunnen werken om tijd vrij te maken voor hun kind. Het verlof kan worden opgenomen voor kinderen jonger dan acht jaar, inclusief eigen, adoptie-, pleeg- en stiefkinderen. Sinds augustus 2022 is een deel van ouderschapsverlof ook betaald: 9 weken waarbij ouders 70% van hun dagloon ontvangen via het UWV. Na deze 9 weken is het verlof onbetaald.
Het recht op ouderschapsverlof is geregeld in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Ouders mogen zelf bepalen hoe ze de verlofuren inzetten, bijvoorbeeld aaneengesloten of verdeeld over meerdere weken. Het verlof heeft geen invloed op het contract van de werknemer, die na afloop van het verlof terugkeert naar zijn oorspronkelijke functie en uren.
Ouderschapsverlof bij tijdelijk contract
Ouders met een tijdelijk contract hebben eveneens recht op ouderschapsverlof. De wettelijke regels zijn hierin duidelijk: ouderschapsverlof mag worden aangevraagd ongeacht de duur van de dienstverband of de aard van het contract (tijdelijk of vast). Dit betekent dat ook werknemers met een tijdelijke functie – zoals freelancers of projectmedewerkers – ouderschapsverlof kunnen opnemen zodra ze voldoen aan de wettelijke voorwaarden.
Het aantal recht op ouderschapsverlofuren is vastgelegd op 26 keer het aantal werkuren per week. Voor iemand die bijvoorbeeld 40 uur per week werkt, is dat 26 × 40 = 1040 uur. Deze uren kunnen verdeeld worden op verschillende manieren. Bijvoorbeeld: 2 uur per week gedurende 52 weken, of 20 uur per week gedurende 52 weken. De werknemer heeft de vrijheid om te kiezen hoe het verlof wordt ingezet.
De werkgever mag ouderschapsverlof niet weigeren, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. In de praktijk is dit uitzonderlijk en kan het werkgever meestal nauwelijks bezwaar maken. Mocht de werkgever wel bezwaar willen maken, dan moet dit samen met de werknemer worden besproken, bijvoorbeeld door de functie tijdelijk aan te passen. Een eventuele aanpassing moet minstens vier weken voor de geplande start van het ouderschapsverlof worden voorgesteld.
Betaald ouderschapsverlof en tijdelijke werknemers
Sinds augustus 2022 is een deel van ouderschapsverlof betaald. Ouders kunnen voor het eerste levensjaar van hun kind 9 weken ouderschapsverlof opnemen waarbij ze 70% van hun dagloon ontvangen via het UWV. Dit geldt zolang de kind jonger is dan 1 jaar is op het moment van opname. Voor ouders met een tijdelijk contract gelden dezelfde regels voor het betaalde deel van ouderschapsverlof.
Belangrijk is dat het betaalde deel van ouderschapsverlof moet worden opgenomen binnen 9 weken en voor de leeftijd van 1 jaar van het kind. Anders vervalt het recht op uitkering. De uitkering is gebaseerd op 70% van het dagloon en loopt tot een maximum dat gelijk is aan 70% van het wettelijk maximumdagloon. In sommige gevallen kunnen werkgevers dit percentage verhogen tot 100%, afhankelijk van de cao of interne afspraken.
Tijdens het onbetaalde deel van ouderschapsverlof ontvangt de werknemer geen salaris en bouwt ook geen vakantiegeld op. Echter, als ouderschapsverlof volgens de cao of interne regels betaald is, dan bouw je wel vakantiegeld over. Werknemers bij de overheid moeten dit controleren bij personeelszaken, aangezien regels daar soms afwijken.
Praktische toepassing en planning
Een tijdelijke werknemer die ouderschapsverlof wil opnemen moet dit aanvragen bij zijn werkgever. Het maakt niet uit of de verlofperiode valt binnen de periode van het contract. De werkgever mag het verzoek meestal niet weigeren. In gevallen waarin de werkgever bezwaar maakt, dient hij dit te onderbouwen met een zwaarwegend bedrijfsbelang. In de praktijk is dit zeldzaam en werknemers kunnen meestal hun verlof zonder problemen opnemen.
Het is mogelijk om ouderschapsverlof te onderbreken of te stopzetten in overleg met de werkgever. Wanneer de werkgever akkoord gaat met het stopzetten van ouderschapsverlof, vervalt het recht op de resterende verlofuren. Dit betekent dat die uren niet opnieuw kunnen worden opgenomen. Ouderschapsverlof stopt ook automatisch bij het aanvragen van zwangerschapsverlof, bevallingsverlof, adoptie- of pleegverlof. De resterende uren kunnen later weer worden opgenomen.
Ouderschapsverlof en wisselen van werkgever
Een speciale regel geldt voor werknemers die tijdens hun ouderschapsverlof hun werkgever wisselen. In dat geval mag het resterende ouderschapsverlof worden meegenomen naar de nieuwe werkgever. Dit betekent dat ouders die tijdelijk werken en bijvoorbeeld een nieuwe baan vinden tijdens hun verlof, nog steeds recht hebben op het verlof dat nog niet is opgenomen.
Vakantiegeld en ouderschapsverlof
Tijdens het onbetaalde deel van ouderschapsverlof bouw je geen vakantiegeld op. Dit geldt ongeacht het type contract. Echter, als ouderschapsverlof betaald is, bijvoorbeeld via cao-afspraken of door een werkgever die het verlof verder ondersteunt, dan bouw je wel vakantiegeld op. Werknemers bij de overheid moeten dit controleren bij personeelszaken, omdat regels daar kunnen afwijken.
De berekening van vakantiegeld bij ouderschapsverlof is gebaseerd op het oorspronkelijke aantal werkuren. Als een werknemer bijvoorbeeld in een 40-uren contract werkt, maar 8 uur ouderschapsverlof opneemt per week, wordt de transitievergoeding alsnog berekend op basis van 40 uur per week.
Rechten tijdens en na ouderschapsverlof
Tijdens ouderschapsverlof blijft het contract van de werknemer in werking. De functie en het aantal uren blijven hetzelfde, tenzij er sprake is van een tijdelijke aanpassing in overleg met de werkgever. Na afloop van het verlof moet de werknemer terugkeren naar zijn oorspronkelijke functie en het oorspronkelijke aantal werkuren.
De werkgever is verplicht om de functie en het aantal werkuren te herstellen. Ouderschapsverlof heeft ook geen invloed op pensioenrechten of andere sociale voorzieningen.
Ouderschapsverlof en ziekte
Ouderschapsverlof loopt door als de werknemer tijdens het verlof ziek wordt. In dat geval geldt het verlof nog steeds, en kan het worden afgewerkt. Mocht de werknemer ervoor kiezen om ouderschapsverlof te beëindigen bij ziekte, dan vervalt het recht op de resterende uren. Dit betekent dat die uren niet opnieuw kunnen worden aangevraagd.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een wettelijk vastgelegde regeling die ook voor werknemers met een tijdelijk contract toegankelijk is. Het verlof is bedoeld om ouders meer tijd te geven om zich te richten op hun kind in de eerste jaren van de opvoeding. Sinds 2022 is een deel van ouderschapsverlof ook betaald, wat een waardevolle ondersteuning biedt voor ouders die tijdelijk minder willen werken.
Ouders met een tijdelijk contract kunnen ouderschapsverlof opnemen binnen de wettelijke bepalingen en moeten het aanvragen bij hun werkgever. Het verlof heeft geen invloed op het contract, en de werknemer keert na afloop terug naar zijn oorspronkelijke functie en uren. Het is mogelijk om ouderschapsverlof te onderbreken of te stopzetten, maar dan vervalt het recht op de resterende verlofuren.
Voor ouders met een tijdelijk contract is het belangrijk om goed te weten wat hun rechten zijn en hoe ouderschapsverlof in de praktijk werkt. De regels zijn juridisch duidelijk vastgelegd en bieden ouders – ongeacht hun contracttype – de mogelijkheid om tijd vrij te maken voor hun kind.