Ouderschapsverlof is een belangrijke wettelijke regeling die werkende ouders de mogelijkheid biedt om hun werk en zorgtaken beter te combineren. Deze verlofregeling is bedoeld om ouders meer flexibiliteit te bieden bij het opvoeden van hun kind en tegelijkertijd te zorgen voor meer gelijkheid tussen vaders en moeders. In dit artikel wordt uitgelegd hoe ouderschapsverlof in de praktijk werkt, welke regels er gelden, en hoe deze verlofregeling in de arbeidsovereenkomst wordt bepaald.
Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is vastgelegd in de Wet arbeid en zorg (WAZO) en is bedoeld voor ouders van een kind jonger dan acht jaar. De verlofregeling is gericht op zowel vaders als moeders en kan worden gebruikt voor een eigen kind, adoptiekind, pleegkind of stiefkind. De voorwaarde is dat ouder en kind op hetzelfde adres wonen. Eenzijdige ouders of verzorgers kunnen ook gebruikmaken van ouderschapsverlof.
Het totale ouderschapsverlof bestaat uit een betaald en een onbetaald deel. De hoeveelheid verlof is afhankelijk van het aantal werkuren per week dat de werknemer normaal gesproken draait. In totaal heeft een werknemer recht op 26 keer het aantal werkuren per week. Zo heeft een full-timer die 40 uur per week werkt, recht op 1040 uur ouderschapsverlof, wat overeenkomt met 26 weken.
Betaald ouderschapsverlof
Sinds 2022 is er een wettelijke regeling voor betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind. Beide ouders hebben recht op 9 weken betaald verlof. Dit verlof is bovenop het zwangerschaps- en geboorteverlof. Tijdens deze 9 weken ontvangt de werknemer een uitkering van minimaal 70% van het dagloon, tot een maximum van 70% van het maximumdagloon. Deze uitkering wordt aangereikt door het UWV.
De werknemer kan het betaald ouderschapsverlof op verschillende manieren inzetten. Het kan bijvoorbeeld aaneengesloten worden opgenomen, of verspreid over meerdere weken of dagen per week. Werkgevers mogen de verdeling van het verlof aanpassen, maar dit mag alleen gebeuren in overleg en op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
In sommige cao's is bepaald dat werkgevers de uitkering aanvullen. Als dit niet het geval is, kan een werkgever zelf kiezen om het betaald ouderschapsverlof aan te vullen, bijvoorbeeld als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Dit is echter geen wettelijke verplichting.
Ouderschapsverlof per kind
Ouderschapsverlof is per kind toegewezen. Dit betekent dat bijvoorbeeld bij een tweeling of bij de gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen, ouders recht hebben op ouderschapsverlof voor elk kind afzonderlijk. In dit geval wordt het totale ouderschapsverlof verdubbeld.
Werknemers die meerdere kinderen tegelijk adopteren of erkennen, hebben dus dubbele rechten. Werknemers die meerdere kinderen tegelijk verzorgen, zoals stiefouders of pleegouders, hebben slechts één keer recht op ouderschapsverlof.
Wanneer moet ouderschapsverlof worden aangevraagd?
Een werknemer moet ouderschapsverlof schriftelijk aanvragen bij de werkgever. De aanvraag moet uiterlijk 2 maanden voor de ingangsdatum worden ingediend. In de aanvraag moet ook aangegeven worden hoe lang het verlof zal duren en hoe het verlof verspreid wordt over de tijd. Werknemers zijn in principe aan hun aanvraag gebonden, maar in overleg kan worden aangepast hoe het verlof wordt ingezet.
Bij het aanvragen van ouderschapsverlof is het belangrijk om rekening te houden met eventuele voorwaarden in de cao of arbeidsovereenkomst. In sommige bedrijfsakkoorden zijn bijvoorbeeld extra regels opgenomen die bepalen hoe ouderschapsverlof kan worden ingezet.
Ouderschapsverlof en arbeidsongeschiktheid
Een werknemer die tijdens het ouderschapsverlof langdurig arbeidsongeschikt raakt, hoeft slechts te re-integreren naar de arbeidsduur met ouderschapsverlof. Het verlof verloopt pas naar de normale arbeidsduur als het ouderschapsverlof is afgelopen. Als een werknemer al arbeidsongeschikt is en ouderschapsverlof wil opnemen, kan dat alleen bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Het ouderschapsverlof mag de re-integratie niet belemmeren.
Werkgevers die de aanvraag voor ouderschapsverlof weigeren bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid lopen het risico op loonsancties van het UWV. Het is daarom belangrijk om in dergelijke gevallen eerst advies in te winnen bij de bedrijfsarts of UWV.
Ouderschapsverlof bij verandering van werkgever
Een werknemer mag ouderschapsverlof meenemen naar een nieuwe werkgever. Dit is mogelijk zolang het verlof niet volledig is ingezet. Bij betaald ouderschapsverlof geldt dat de uitkering van het UWV op basis van de oorspronkelijke aanvraag wordt aangereikt. De hoogte van de uitkering verandert niet, zelfs niet als de werknemer bij de nieuwe werkgever meer of minder verdient.
Werkgevers mogen dus niet veronderstelde veranderingen in het inkomen van de werknemer gebruiken om het ouderschapsverlof te bepalen. De uitkering is vastgesteld bij de oorspronkelijke aanvraag en blijft gelijk, ook bij wisseling van werkgever.
Ouderschapsverlof en cao
Ouderschapsverlof kan ook worden bepaald in een cao. In een cao kunnen extra regels worden opgenomen die afgeweken van de wettelijke regels. Het is mogelijk dat een cao bijvoorbeeld bepaalt dat ouderschapsverlof langer of korter is, of dat het verlof op een andere manier wordt ingezet.
Werkgevers en werknemers moeten deze cao-regels goed bekijken. Het is mogelijk dat in een cao andere afspraken zijn gemaakt over het recht op ouderschapsverlof en hoe dit verlof kan worden ingezet. Het is daarom belangrijk om de cao van het bedrijf goed te bestuderen voor het aanvragen van ouderschapsverlof.
Aanvragen en verwerken van ouderschapsverlof
De aanvraagprocedure voor ouderschapsverlof is eenvoudig. De werknemer dient de aanvraag schriftelijk in bij de werkgever. De aanvraag moet minstens twee maanden voor de ingangsdatum worden ingediend. In de aanvraag moet aangegeven worden hoe lang het verlof zal duren en hoe het verlof verspreid wordt.
Werkgevers mogen de aanvraag niet weigeren voor het betaald ouderschapsverlof van 9 weken in het eerste levensjaar van het kind. Wel is er ruimte voor overleg over het wanneer en hoe van het verlof. Werkgevers mogen dit verlof aanpassen, maar dit moet gebeuren in overleg en op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Het is belangrijk om in overleg te treden met de werknemer om te voorkomen dat er conflicten ontstaan. Een goed overleg helpt om de wensen van de werknemer en de belangen van het bedrijf te combineren.
Aanvullen van het verlof
Werkgevers kunnen ervoor kiezen om het betaald ouderschapsverlof aan te vullen. In sommige cao's is dit al vastgelegd, maar als dit niet het geval is, kan het ook worden opgenomen in de arbeidsvoorwaarden. Het aanvullen van het verlof is echter geen wettelijke verplichting en moet expliciet worden afgesproken.
Het aanvullen van het ouderschapsverlof kan een extra motivatie zijn voor werknemers om het verlof te gebruiken. Het kan ook helpen om de werkgever te onderscheiden op het gebied van werk-en-zorg en een positieve bedrijfscultuur te creëren.
Ouderschapsverlof en arbeidsovereenkomst
Ouderschapsverlof is een onderdeel van de arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald hoe ouderschapsverlof kan worden ingezet, hoe het verlof moet worden aangevraagd en welke regels er gelden. Het is belangrijk dat deze regels duidelijk zijn en dat zowel werkgever als werknemer deze regels begrijpen.
In de arbeidsovereenkomst kan ook worden bepaald of ouderschapsverlof kan worden aanvuld door de werkgever. Dit kan een extra regel zijn die boven op de wettelijke regels komt. Het aanvullen van ouderschapsverlof kan een extra voordelig voor de werknemer zijn, maar het is geen verplichte maatregel.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een wettelijke regeling die ouders de mogelijkheid biedt om hun werk en zorgtaken beter te combineren. Het verlof is bedoeld voor zowel vaders als moeders en kan worden gebruikt voor een eigen kind, adoptiekind, pleegkind of stiefkind. De regels voor ouderschapsverlof zijn vastgelegd in de Wet arbeid en zorg en kunnen worden aangepast in een cao of arbeidsovereenkomst.
Het recht op ouderschapsverlof is afhankelijk van het aantal werkuren per week. Een werknemer die 40 uur per week werkt, heeft recht op 1040 uur ouderschapsverlof, wat overeenkomt met 26 weken. Het verlof kan op verschillende manieren worden ingezet, bijvoorbeeld aaneengesloten of verspreid over meerdere weken.
Sinds 2022 is er een wettelijke regeling voor betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind. Beide ouders hebben recht op 9 weken betaald verlof. Tijdens deze 9 weken ontvangt de werknemer een uitkering van minimaal 70% van het dagloon. Deze uitkering kan worden aangevuld door de werkgever, maar dit is geen wettelijke verplichting.
Ouderschapsverlof kan worden aangevraagd bij de werkgever. De aanvraag moet uiterlijk 2 maanden voor de ingangsdatum worden ingediend. Werkgevers mogen de aanvraag niet weigeren voor het betaald ouderschapsverlof van 9 weken in het eerste levensjaar van het kind. Wel is er ruimte voor overleg over het wanneer en hoe van het verlof.
Ouderschapsverlof is een belangrijke regeling die helpt bij de combinatie van werk en zorg. Het is belangrijk dat zowel werkgevers als werknemers deze regeling goed begrijpen en dat er goed overleg plaatsvindt over het gebruik van ouderschapsverlof.