Ouderschapsverlof is een essentiële ondersteuning voor ouders die willen combineren met werk en gezin. Sinds 2 augustus 2022 hebben werknemers in Nederland recht op negen weken betaald ouderschapsverlof, wat betekent dat zij 70% van hun dagloon ontvangen uit de uitkering van het UWV. Dit is een belangrijke stap voor het creëren van balans tussen werk en zorg. Voor ondernemers in loondienst brengt dit een aantal voordelen met zich mee, aangevuld door mogelijkheden tot onbetaald ouderschapsverlof tot het kind acht jaar oud is.
Echter, voor zelfstandigen is de situatie anders. Zij vallen buiten de wetgeving die betaald ouderschapsverlof mogelijk maakt. Zelfstandigen hebben geen recht op een uitkering van het UWV en moeten zelf zorgen voor financiële en praktische oplossingen. Ook de mogelijkheid tot onbetaald ouderschapsverlof is voor hen niet geregeld op een wettelijke basis. Toch zijn er manieren om het ouderschap als ondernemer te combineren met het werk.
In dit artikel wordt ingegaan op de regels voor ouderschapsverlof binnen het kader van de Wet arbeid en zorg (WAZO), de specifieke situatie van zelfstandigen, en de praktische opties die beschikbaar zijn. Verder worden de verantwoordelijkheden van werkgevers uitgelicht, zowel voor het aanvragen als het indelen van ouderschapsverlof, en worden mogelijke voordelen van verlofregelingen voor bedrijven besproken.
Regels voor ouderschapsverlof voor werknemers
Werknemers in loondienst hebben wettelijk recht op ouderschapsverlof, dat bestaat uit twee delen: betaald ouderschapsverlof en onbetaald ouderschapsverlof. Deze regeling is bedoeld om ouders te ondersteunen bij de komst van een kind, en hen de mogelijkheid te bieden om een deel van hun inkomen te behouden tijdens de periode dat ze hun kind verzorgen.
Betaald ouderschapsverlof
Sinds 2 augustus 2022 hebben werknemers recht op negen weken betaald ouderschapsverlof. Tijdens deze periode ontvangen werknemers een uitkering van het UWV, welk bedrag gelijk is aan 70% van het dagloon van de werknemer. Deze uitkering moet binnen het eerste levensjaar van het kind of binnen het eerste jaar na de adoptie opgenomen worden.
Werkgevers kunnen ervoor kiezen om het loon aan te vullen tot 100 procent. Dit kan bijvoorbeeld worden geregeld via een cao of arbeidsovereenkomst. Het aanvullen van de uitkering tot het volledige loon kan een positief effect hebben op het moraal en de productiviteit van werknemers, aangezien het het gevoel van steun versterkt.
Onbetaald ouderschapsverlof
Na de negen weken betaald ouderschapsverlof is er nog een periode van onbetaald ouderschapsverlof beschikbaar. Deze duurt 17 werkweken en kan tot het kind acht jaar is opgenomen. Ouders kunnen het onbetaald ouderschapsverlof flexibel indelen, bijvoorbeeld verspreid over meerdere maanden of zelfs in delen van een werkweek.
Het ouderschapsverlof kan maximaal 26 keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt (26 werkweken) per kind bedragen. Bijvoorbeeld, een werknemer die 32 uur per week werkt, heeft recht op 26 × 32 = 832 uur ouderschapsverlof.
Werkgevers mogen ouderschapsverlof niet weigeren. Echter, in geval van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is het mogelijk om de verdeling van de verlofuren te aanpassen. In dat geval moet er overleg worden gevoerd met de werknemer, en een andere verdeling moet worden afgesproken. Dit is mogelijk tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof.
Aanvragen en indelen van ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof moet schriftelijk worden aangevraagd. De werknemer dient minstens twee maanden van tevoren een verzoek in te dienen. Deze aanvraag moet de ingangsdatum van het verlof, de duur van het verlof en het aantal uren per week bevat. Omdat de echte bevallingsdatum nog kan wijzigen, kan de aanvraag ook een afhankelijkheid bevatten.
Het ouderschapsverlof kan binnen een bepaalde periode worden opgenomen: vanaf vier weken voor tot uiterlijk 22 weken na de komst van het kind. De werknemer kan het verlof verspreid indelen, bijvoorbeeld als parttime verlof of als meerdere korte verlofperiodes.
Werkgevers kunnen geen invloed uitoefenen op de keuze van ouders om ouderschapsverlof op te nemen, maar wel op de verdeling van de verlofuren. In geval van een zwaarwegend bedrijfsbelang kan de verdeling worden aangepast.
Ouderschapsverlof voor stiefouders, pleegouders en adoptieouders
Ouderschapsverlof is niet alleen toegankelijk voor biologische ouders. Ook stiefouders, pleegouders en adoptieouders hebben recht op ouderschapsverlof. Voor adoptieouders geldt dat het ouderschapsverlof binnen het eerste levensjaar van het kind of binnen het eerste jaar na de adoptie moet worden opgenomen. In het geval van een tweeling kunnen ouders ook twee keer ouderschapsverlof aanvragen.
Geboorteverlof en partnerverlof
Naast ouderschapsverlof bestaan er ook andere verlofsystemen die gericht zijn op het ondersteunen van ouders. Zo heeft een werknemer recht op geboorteverlof. Dit is een hele werkweek van verlof direct na de bevalling van het kind. In de eerste vier weken na de bevalling kan het geboorteverlof ook verspreid worden opgenomen.
Daarnaast is er partnerverlof, ook wel bekend als aanvullend geboorteverlof. Dit is een verlofsregeling waarbij partners van zwangere vrouwen het recht hebben op een verlofperiode van minimaal één week en maximaal vijf weken binnen de eerste zes maanden na de geboorte. Partnerverlof is volledig betaald, wat betekent dat het volledige loon moet worden doorgestort. Deze regeling helpt ouders bij het combineren van werk en zorg, en ondersteunt de partnerschap in het opvoeden van kinderen.
Ouderschapsverlof voor zelfstandigen
Hoewel ouderschapsverlof voor werknemers een wettelijke regeling is, geldt dit niet voor zelfstandigen. Zelfstandigen hebben geen recht op betaald ouderschapsverlof of op een uitkering van het UWV. De regeling is specifiek bedoeld voor werknemers in loondienst en wordt geregeld via de Wet arbeid en zorg (WAZO).
Zelfstandigen vallen dus buiten de huidige wetgeving en moeten zelf zorgen voor praktische en financiële oplossingen. Dit betekent dat zij tijdens de periode dat zij hun kind willen verzorgen, geen uitkering ontvangen en hun eigen inkomsten moeten regelen.
Toch is het mogelijk om verlof op te nemen als zelfstandige. Zelfstandigen kunnen hun eigen verlofplanning maken en eventueel een vervanger zoeken om hun werkzaamheden te verzorgen. Daarnaast kunnen zij gebruik maken van de flexibiliteit die hun ondernemerschap biedt, bijvoorbeeld door hun werktijden aan te passen of hun werkzaamheden voor tijdelijk te delegeren.
Praktische oplossingen voor zelfstandigen
Aangezien zelfstandigen geen recht hebben op betaald ouderschapsverlof, is het belangrijk dat zij zich goed voorbereiden op de komst van een kind. Hier zijn enkele praktische oplossingen die zij kunnen overwegen:
Financiële voorbereiding: Zelfstandigen kunnen besluiten om tijdens de ouderschapsperiode minder te werken of hun inkomsten tijdelijk te verminderen. Het is belangrijk om hierover vroegtijdig te plannen, zodat er voldoende financiële buffer is.
Vervanging: Zelfstandigen kunnen overwegen om tijdelijk hulp in te huren om hun werkzaamheden te verzorgen. Dit kan bijvoorbeeld gedaan worden via een stagiaire, een freelance collega of een tijdelijke werknemer. Het is belangrijk om deze vervanger vroegtijdig te regelen en eventueel instructies en training te geven.
Ondersteuning van brancheorganisaties: Er zijn verschillende organisaties die informatie en ondersteuning bieden aan zelfstandigen. Deze organisaties kunnen helpen bij het vinden van een geschikte vervanger, het regelen van financiële zaken of het vinden van een oplossing voor andere praktische problemen. Het is verstandig om contact op te nemen met deze organisaties voor advies.
Flexibiliteit: Zelfstandigen hebben de mogelijkheid om hun eigen werktijden en verlof te bepalen. Zij kunnen bijvoorbeeld besluiten om hun werkzaamheden voor te plannen of hun verlof te verspreiden over meerdere maanden. Deze flexibiliteit kan helpen bij het combineren van werk en ouderschap.
Overleg met klanten: Zelfstandigen kunnen ook overleggen met hun klanten over eventuele veranderingen in hun beschikbaarheid of leveringstermijnen. Het is belangrijk om hier transparant over te zijn, zodat klanten weten wat ze kunnen verwachten.
De huidige wetgeving
De huidige wetgeving rondom ouderschapsverlof biedt geen ondersteuning voor zelfstandigen. De regeling is exclusief gericht op werknemers in loondienst. Voor zelfstandigen is er geen wettelijke regeling voor betaald ouderschapsverlof of voor onbetaald ouderschapsverlof.
Hoewel het mogelijk is om verlof op te nemen als zelfstandige, is er geen wettelijke garantie dat dit mogelijk is. Zelfstandigen moeten dus zelf zorgen voor praktische en financiële oplossingen.
De huidige wetgeving is een belangrijke stap voor werknemers, maar zelfstandigen blijven er buiten. Het is belangrijk dat zelfstandigen zich goed informeren over de beschikbare opties en eventuele ondersteuning. Zij kunnen contact opnemen met hun brancheorganisatie, een adviseur of een andere betrouwbare bron om meer informatie te krijgen over de mogelijkheden.
Verantwoordelijkheden van werkgevers
Werkgevers hebben een aantal verantwoordelijkheden wanneer het gaat om ouderschapsverlof. Eerst en vooral mogen zij geen verzoek om ouderschapsverlof weigeren. Het is de plicht van de werkgever om ouderschapsverlof te verlenen, zowel voor betaald als voor onbetaald ouderschapsverlof.
Echter, in geval van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is het mogelijk om de verdeling van de verlofuren aan te passen. In dat geval moet er overleg worden gevoerd met de werknemer, en een andere verdeling moet worden afgesproken. Dit is mogelijk tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof.
Werkgevers moeten ook zorgen voor de administratie rondom ouderschapsverlof. Zij moeten bijvoorbeeld de aanvraag van ouderschapsverlof goed registreren, eventueel de uitkering van ouderschapsverlof aanvragen bij het UWV en eventueel het loon aanvullen tot 100 procent. Het is belangrijk dat werkgevers zich goed informeren over de regels en eventuele afspraken in de cao of arbeidsovereenkomst.
Voordelen van ouderschapsverlof voor werkgevers
Hoewel ouderschapsverlof een extra administratieve last met zich meebrengt, kan het ook voordelen opleveren voor werkgevers. Ouderschapsverlof helpt ouders bij het combineren van werk en zorg, wat kan leiden tot hogere productiviteit, lagere ziekteverzuim en een betere werkomgeving.
Onderzoek heeft aangetoond dat 100% betaald ouderschapsverlof bijdraagt aan het behoud van werknemers, versterkt hun motivatie en verbetert hun prestaties. Daarnaast heeft het een positief effect op het ziekteverzuim en de uitstroom. Werkgevers kunnen hier financieel baat bij hebben, omdat de kosten voor training en vervanging van personeel dalen.
Daarnaast is ouderschapsverlof ook een aantrekkelijke voorziening voor het winnen van jonge, talentvolle kandidaten. Veel jonge werknemers leggen waarde aan een balans tussen werk en privé. Ouderschapsverlof is daarom een waardevolle ondersteuning die kan helpen bij het aantrekken en behouden van talent.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een essentiële regeling die ouders ondersteunt bij het combineren van werk en zorg. Voor werknemers in loondienst is ouderschapsverlof wettelijk geregeld, met de mogelijkheid tot negen weken betaald ouderschapsverlof en een periode van onbetaald ouderschapsverlof tot het kind acht jaar is. Werkgevers mogen ouderschapsverlof niet weigeren, maar kunnen wel de verdeling van de verlofuren aanpassen in geval van een zwaarwegend bedrijfsbelang.
Voor zelfstandigen is de situatie anders. Zij vallen buiten de huidige wetgeving en hebben geen recht op betaald ouderschapsverlof of op een uitkering van het UWV. Toch is het mogelijk om verlof op te nemen, maar dan moeten zelfstandigen zelf zorgen voor praktische en financiële oplossingen. Hierbij kunnen zij gebruik maken van flexibiliteit in hun ondernemerschap, ondersteuning van brancheorganisaties en het regelen van vervanging.
Ouderschapsverlof heeft ook voordelen voor werkgevers. Het helpt ouders bij het combineren van werk en zorg, wat kan leiden tot hogere productiviteit, lagere ziekteverzuim en een betere werkomgeving. Daarnaast is ouderschapsverlof een aantrekkelijke voorziening voor jonge, talentvolle kandidaten. Het is dus belangrijk dat werkgevers zich goed informeren over de regels en eventuele afspraken in de cao of arbeidsovereenkomst.