Het onderwerp ouderschapsverlof is van groeiende betekenis in de huidige arbeidsmarkt, met name in de gemeentelijke sector. Werknemers in deze sector hebben beschikking over een complexe regeling die bestaat uit zowel wettelijke als cao-afspraken. Deze regelingen zijn ontworpen om ouders de mogelijkheid te bieden om hun kind op te voeden, terwijl de balans tussen werk en gezin zo goed mogelijk wordt gewaarborgd. In dit artikel worden de huidige regelingen voor ouderschapsverlof binnen de gemeentelijke sector belicht, inclusief wijzigingen, praktische voorbeelden en de toepassing in bijzondere situaties.
Wettelijke regeling ouderschapsverlof
Sinds 2 augustus 2022 is de Wet betaald ouderschapsverlof (Wbo) in werking getreden. Deze wetsregeling biedt alle ouders – ongeacht hun arbeidsverhouding – het recht op betaald ouderschapsverlof. De wettelijke regeling is onderdeel van de algemene regelgeving en geldt zowel voor medewerkers in de gemeentelijke sector als in andere sectoren.
Wettelijk betaald ouderschapsverlof
De wettelijke regeling biedt ouders het recht op negentien werkweken ouderschapsverlof, waarvan negen werkweken betaald ouderschapsverlof. De uitkering bij het wettelijk betaald ouderschapsverlof wordt uitgekeerd door het UWV (Uitvoering Wettelijk Ouderschapsverlof) en is gelijk aan 70 procent van het salaris, tot maximaal 70 procent van het maximum dagloon. Dit verlof moet worden genomen binnen het eerste levensjaar van het kind.
Aanvullende cao-regeling ouderschapsverlof
Naast de wettelijke regeling biedt de Cao Gemeenten een aanvullende regeling. Deze regeling maakt het mogelijk voor werknemers om in totaal 26 werkweken ouderschapsverlof op te nemen. De eerste negen weken zijn wettelijk betaald, maar deze kunnen ook volledig aanvullend worden gecombineerd met de cao-regeling, wat leidt tot volledige loondoorbetaling. De overige 13 weken ouderschapsverlof kunnen worden genomen op basis van de cao-regeling, waarbij de werkgever een deel van het salaris doorbetaalt.
De loondoorbetaling bij deze cao-regeling hangt af van het salarisniveau van de medewerker. Als het salaris bij een voltijd dienstverband niet hoger is dan het maximum van schaal 2, wordt 80 procent van het salaris doorbetaald. Als het salaris hoger is dan het maximum van schaal 2, maar lager dan het maximum van schaal 4, wordt 70 procent doorbetaald. Bij hogere salarissen is de doorbetaling lager.
Wijzigingen in ouderschapsverlof vanaf 2023 en 2024
De regelingen rond ouderschapsverlof zijn onderhevig aan wijzigingen. Vanaf 31 december 2023 zijn er aanzienlijke veranderingen in de cao-regeling ouderschapsverlof voor gemeenteambtenaren. Deze wijzigingen zijn bedoeld om het ouderschapsverlof flexibeler en eerlijker te maken. In de CAR-UWO (Collectieve Arbeidsovereenkomst Unie Werk Organisatie) voor veiligheidsregio’s zijn de regels veranderd per 1 januari 2024.
Nieuwe regels per 31 december 2023
Vanaf 31 december 2023 kan een werknemer maximaal 13 keer de formele arbeidsduur per week aan ouderschapsverlof opnemen. Bijvoorbeeld: een werknemer die 32 uur per week werkt, heeft recht op 13 x 32 = 416 uur betaald ouderschapsverlof. De werknemer zelf bepaalt de duur, spreiding en het loondoorbetalingspercentage tijdens de ouderschapsverlofperiode.
Een belangrijk aspect van deze wijziging is dat het ouderschapsverlof flexibel kan worden gespreid. Dit betekent dat ouders niet verplicht zijn om het verlof direct na de geboorte van het kind in te nemen. Ze kunnen het verlof spreiden over meerdere perioden, wat vooral gunstig is voor ouders die werken in sectoren waar een langere afwezigheid moeilijk te plannen is.
Verschillen voor meerlingen en bijzondere situaties
Bij het hebben van een tweeling of meerling, geldt een beperkte regeling. De ouders hebben voor deze kinderen alleen recht op ouderschapsverlof voor één kind. Dit betekent dat ouders in dit geval niet extra ouderschapsverlof kunnen opnemen voor het tweede kind. Als ouders later nog een kind krijgen, hebben ze opnieuw recht op ouderschapsverlof voor dat kind.
Ook in bijzondere situaties, zoals adoptie of pleegzorg, gelden de regels voor ouderschapsverlof. Werknemers die een kind adopteren of pleegouders worden, kunnen het ouderschapsverlof opnemen, zolang het kind in hun gezin blijft wonen en zij er verantwoordelijk voor zijn.
In het geval van meeroudergezinnen, zoals stiefouders of geregistreerde partners, is de regeling iets complexer. De ouders kunnen gezamenlijk ouderschapsverlof opnemen, maar de regels zijn afhankelijk van de specifieke situatie en de samenwerking tussen de betrokken partijen. Hier is het vaak verstandig om advies in te winnen bij het HR-department van de werkgever.
Praktische voorbeelden en rekenmethoden
Om ouderschapsverlof in de praktijk goed te kunnen toepassen, zijn rekenmethoden en voorbeelden van groot belang. Deze worden beschreven in de toolkit ouderschapsverlof voor HR-professionals in de gemeentelijke sector. Deze toolkit biedt ook uitleg over het combineren van wettelijke en cao-regelingen.
Voorbeeld 1: Voltijd werkende ouder
Een ouder werkt voltijd, 36 uur per week. Vanaf 31 december 2023 heeft deze ouder recht op 13 x 36 = 468 uur ouderschapsverlof. Als het salaris niet hoger is dan het maximum van schaal 2, wordt 80 procent van het salaris doorbetaald. Als het salaris hoger is dan het maximum van schaal 2, maar lager dan het maximum van schaal 4, wordt 70 procent doorbetaald. De ouders kunnen dit verlof spreiden over meerdere perioden, afhankelijk van hun wensen en werkplanning.
Voorbeeld 2: Parttime werkende ouder
Een ouder werkt 20 uur per week. Deze ouder heeft recht op 13 x 20 = 260 uur ouderschapsverlof. De loondoorbetaling hangt weer af van het salarisniveau. Bij een lagere inkomensschaal kan 80 procent van het salaris worden doorbetaald. Deze ouders kunnen het verlof ook spreiden, bijvoorbeeld met 10 weken ouderschapsverlof in het eerste levensjaar en de resterende weken later.
Voorbeeld 3: Combinatie van wettelijke en cao-regeling
Een ouder kiest ervoor om alle negen weken wettelijk betaald ouderschapsverlof volledig aan te vullen met de cao-regeling, wat leidt tot volledige loondoorbetaling. Daarna blijven er nog vier weken ouderschapsverlof over die kunnen worden genomen op basis van de cao-regeling. Deze ouders kunnen bijvoorbeeld kiezen voor 2 weken ouderschapsverlof in het eerste levensjaar en de overige weken spreiden over het volgende jaar.
Praktische toepassing en ondersteuning
Om ouderschapsverlof effectief in te voeren en te begeleiden, zijn HR-professionals een belangrijk aanspreekpunt voor werknemers. De toolkit ouderschapsverlof biedt HR-professionals een reeks handvatten om medewerkers te informeren en te begeleiden bij de aanvraag van ouderschapsverlof. Deze toolkit bevat ook modelteksten, rekenvoorbeelden en antwoorden op veelgestelde vragen.
Training voor HR-professionals
Vanaf 2026 is er een training voor HR-professionals beschikbaar. Deze training helpt hen om de juridische kaders, cao-afspraken en praktische toepassing van ouderschapsverlof beter te begrijpen. Tijdens deze training worden ook complexe situaties besproken, zoals bij meeroudergezinnen of bijzondere verlofaanvragen. Hierdoor zijn HR-professionals beter in staat om medewerkers te begeleiden bij de invulling van ouderschapsverlof.
Communicatie en ondersteuning
Het is belangrijk dat HR-departementen duidelijke communicatie opzetten over ouderschapsverlof. Medewerkers moeten weten hoe ze een aanvraag kunnen indienen, welke regels er zijn en hoe ouderschapsverlof in hun specifieke situatie werkt. Daarnaast is het verstandig om medewerkers te ondersteunen bij de planning van ouderschapsverlof, zodat de impact op de organisatie zo klein mogelijk blijft.
Toekomstige ontwikkelingen en vooruitzichten
De regelingen rond ouderschapsverlof zijn in ontwikkeling en worden regelmatig aangepast. Deze ontwikkelingen worden geïnitieerd door de College voor Arbeidszaken (CvA) en de betrokken vakbonden. De ambities zijn gericht op het verbeteren van de werk-privébalans, het stimuleren van gelijke kansen voor vaders en moeders, en het verhogen van de flexibiliteit bij ouderschapsverlof.
In de toekomst is het mogelijk dat de regelingen worden uitgebreid naar meer ouderschapsweken of dat er extra faciliteiten komen voor ouders die in de gemeentelijke sector werken. Het is daarom belangrijk dat HR-professionals en werkgevers zich op de hoogte houden van eventuele wijzigingen en deze tijdig doorgeven aan medewerkers.
Conclusie
Ouderschapsverlof in de gemeentelijke sector is een complex onderwerp dat bestaat uit zowel wettelijke als cao-afspraken. De wettelijke regeling biedt ouders het recht op negentien werkweken ouderschapsverlof, waarvan negen werkweken betaald ouderschapsverlof. De cao-regeling biedt een aanvullende regeling waarbij ouders in totaal 26 werkweken ouderschapsverlof kunnen opnemen, waarvan maximaal 13 werkweken betaald ouderschapsverlof. Deze regelingen zijn vanaf 2023 veranderd en bieden ouders meer flexibiliteit bij de planning van ouderschapsverlof.
Het is belangrijk dat HR-professionals en werkgevers goed op de hoogte zijn van deze regelingen en ouders goed kunnen begeleiden bij de aanvraag en invulling van ouderschapsverlof. Daarnaast is het verstandig om ouders te informeren over de mogelijkheden die beschikbaar zijn, zodat ze hun verlof optimaal kunnen inplannen en combineren.
Met de beschikbaarheid van de toolkit ouderschapsverlof en de komende trainingen voor HR-professionals is er nu voldoende ondersteuning beschikbaar om ouderschapsverlof effectief in te zetten. Deze regelingen zijn van groot belang voor het creëren van een betere werk-privébalans en het verbeteren van de zorg voor jonge kinderen.