Ouderschapsverlof is een essentieel onderdeel van de werknemersrechten in Nederland en speelt een belangrijke rol in de balans tussen werk en gezin. Sinds de wijzigingen in de Wet arbeid en zorg (Wazo) in 2022, heeft het recht op ouderschapsverlof verder uitgebreid. Werknemers kunnen niet alleen verlof opnemen voor de zorg van hun kind, maar ook gedeeltelijk betaald verlof ontvangen. Toch blijft de vraag bestaan of een werkgever een aanvraag voor ouderschapsverlof mag weigeren. Dit artikel legt de wettelijke regels, praktische toepassing en grenzen van ouderschapsverlof uit, met een focus op de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer.
Wat is ouderschapsverlof en wie heeft er recht op?
Ouderschapsverlof is een vorm van verlof waarmee ouders tijd kunnen besteden aan de zorg en opvoeding van hun kinderen tot 8 jaar. Het recht op ouderschapsverlof is verankerd in de Wet arbeid en zorg (Wazo). Werknemers kunnen een maximum van 1040 uur ouderschapsverlof opnemen, dat wil zeggen 26 keer het aantal uren dat zij normaal gesproken werken. Bijvoorbeeld bij een volledige dienstverhouding van 40 uur per week is er dan recht op 1040 uur ouderschapsverlof.
Het ouderschapsverlof kan gedeeltelijk betaald worden via het UWV. Vanaf 2 augustus 2022 hebben ouders recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof. Dit verlof moet binnen het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Het betaalde verlof bestaat uit een uitkering van 70% van het (maximum) dagloon. Werknemers kunnen dit verlof opnemen in overleg met hun werkgever.
Het recht op zelfbepaalde verlof: Wat betekent dit in de praktijk?
Volgens de Wet arbeid en zorg heeft de werknemer het recht om ouderschapsverlof op te nemen gedurende een periode en op de wijze die hij of zij kiest. Dit betekent dat de werknemer vrij is in het bepalen van wanneer en hoe lang het verlof wordt ingelegd, zolang het binnen de wettelijke regels valt. De werkgever mag deze keuze in principe niet beïnvloeden, maar wel overleg aanbieden.
De wettelijke regel is duidelijk: een aanvraag tot het opnemen van ouderschapsverlof mag alleen geweigerd worden wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit is slechts het geval als de gewenste verdeling van het ouderschapsverlof het bedrijf ernstig ontwricht. Dat wil zeggen dat de afwezigheid van een werknemer niet opgevangen kan worden door normale bedrijfsvoering en inzet van het overige personeel, en dat dit leidt tot ernstige gevolgen voor de werking van het bedrijf.
Een rechtszaak die recent in de rechtspraak voorbijkwam, toont aan hoe deze regel in de praktijk wordt toegepast. In deze zaak wilde een medewerkster, aansluitend op haar bevallingsverlof, negen weken ouderschapsverlof opnemen. De werkgever weigerde dit, aangezien de medewerkster een unieke functie vervulde en het onmogelijk was om haar werkzaamheden te vervangen in het kader van een krapte op de arbeidsmarkt. De medewerkster stak echter een klacht in en stapte naar de rechter. De rechter oordeelde dat de aanvraag voor ouderschapsverlof niet geweigerd mocht worden, omdat het bedrijf het niet had kunnen aantonen dat er sprake was van een zwaarwegend bedrijfsbelang.
Wat is een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang?
Het begrip "zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang" is sleutel in het bepalen of een aanvraag tot ouderschapsverlof geweigerd mag worden. Echter, het begrip is niet wettelijk gedefinieerd en wordt daarom bepaald in de praktijk en rechtspraak. De rechter heeft in diverse uitspraken benadrukt dat een zwaarwegend belang slechts voorhanden is in uitzonderlijke gevallen.
Volgens de rechter is er sprake van een zwaarwegend belang als de afwezigheid van een werknemer leidt tot ernstige gevolgen voor het bedrijf. Dit wil zeggen dat de normale bedrijfsvoering niet langer mogelijk is. In het voorbeeld van de medewerkster bleek dat haar werkzaamheden tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof al door andere collega’s werden opgevangen. De rechter concludeerde daarom dat de extra 9 weken ouderschapsverlof slechts een korte verlenging was van deze situatie en dat het bedrijf dit wel kon opvangen. Het risico dat de werkgever voorstelde, werd daarom als niet ernstig geacht.
Werkgevers die willen dat een aanvraag tot ouderschapsverlof wordt aangepast of geweigerd, moeten dus aantonen dat het bedrijf zonder deze medewerkster niet functioneert. Dit vereist een duidelijke verantwoording en bewijsvoering. In de praktijk betekent dit dat werkgevers goed moeten nadenken over hoe ze de situatie aanpakken en in goed overleg met de werknemer zoeken naar alternatieve oplossingen.
Ouderschapsverlof en langdurige ziekte: Wat zijn de regels?
Een bijzondere situatie ontstaat wanneer een werknemer ouderschapsverlof wil opnemen terwijl hij of zij ook langdurig ziek is. In dit geval kunnen er conflicten ontstaan tussen het recht op ouderschapsverlof en de verplichting om bij te dragen aan een hersteltraject.
De Wet arbeid en zorg stelt dat ouderschapsverlof niet zomaar geweigerd mag worden. Echter, als een werknemer langdurig ziek is, is er een wederzijdse verplichting om bij te dragen aan een herstel. Het opnemen van ouderschapsverlof kan dan leiden tot een loonsanctie van het UWV, als het niet bijdraagt aan de hersteltrajecten.
In dergelijke gevallen is het belangrijk dat werkgever en werknemer samen met de zorgverleners en het UWV werken aan een oplossing die zowel het herstel als de wensen van de werknemer in acht neemt. Er kunnen bijvoorbeeld afspraken gemaakt worden over het verdeling van ouderschapsverlof in meerdere perioden of het opnemen van verlof in samenwerking met re-integratieactiviteiten.
Ouderschapsverlof stopzetten of opschorten: Wat zijn de opties?
In sommige gevallen kan een werknemer verzoeken om ouderschapsverlof te stoppen of op te schorten. Dit kan het geval zijn bij onvoorziene omstandigheden, zoals een verandering in het gezinsinkomen, gezinskosten of de beschikbaarheid van kinderopvang. De werkgever mag dit verzoek alleen weigeren als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Wanneer een aanvraag wordt ingewilligd, wordt het ouderschapsverlof opgeschort. In dit geval kan het verlof later alsnog opgenomen worden. Bij betaald ouderschapsverlof moet dit binnen het eerste levensjaar van het kind gebeuren. De werkgever hoeft het verlof pas vier weken na het verzoek stop te zetten.
Het is ook mogelijk dat een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) bepaalt dat resterend ouderschapsverlof vervalt bij het niet voortzetten of niet opnemen vanwege onvoorziene omstandigheden. Dit betekent dat het verlof dan niet meer opgenomen kan worden.
Het belang van overleg en samenwerking
De praktijk leert dat het meest succesvolle aanpakken van ouderschapsverlof in het kader van overleg en samenwerking ligt. Werkgevers en werknemers moeten samen zoeken naar oplossingen die zowel de wensen van de werknemer als de behoeften van het bedrijf in acht nemen.
In de rechtspraak is het duidelijk dat een werkgever een aanvraag voor ouderschapsverlof niet zomaar kan weigeren. De rechter benadrukt steeds dat de werkgever goed moet kunnen aantonen dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit betekent dat het bedrijf niet functioneert als de werknemer weg is.
Wanneer er sprake is van bezettingsproblemen of krapte op de arbeidsmarkt, is het belangrijk om te kijken of er alternatieve oplossingen zijn. Bijvoorbeeld door het ouderschapsverlof in delen op te nemen of door tijdelijke vervangers in te huren. Deze oplossingen moeten echter eerst in overleg met de werknemer worden bekeken.
Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?
Voor werkgevers:
- Een aanvraag tot ouderschapsverlof mag alleen geweigerd worden als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
- De werkgever moet dit belang goed kunnen verantwoorden en bewijzen.
- Het is belangrijk om in goed overleg met de werknemer te werken aan mogelijke alternatieve oplossingen.
- Het opnemen van ouderschapsverlof mag niet leiden tot loonsancties ten aanzien van andere verplichtingen zoals re-integratie.
- Werkgevers moeten rekening houden met de wensen van werknemers, maar ook met de behoeften van het bedrijf.
Voor werknemers:
- Er is recht op ouderschapsverlof gedurende een periode en op de wijze die de werknemer kiest.
- Het opnemen van ouderschapsverlof mag niet zomaar geweigerd worden.
- Wanneer een werkgever een aanvraag wil aanpassen of weigeren, moet dit op basis van een zwaarwegend belang.
- Werknemers hebben het recht om ouderschapsverlof in overleg met hun werkgever in te roosteren.
- Er is ook het recht om ouderschapsverlof op te schorten of te stoppen bij onvoorziene omstandigheden.
Ouderschapsverlof en het UWV: Wat zijn de regels?
Het betaald ouderschapsverlof wordt uitgekeerd via het UWV. Werknemers kunnen een uitkering aanvragen ter hoogte van 70% van hun (maximum) dagloon. Het UWV heeft hierbij bepaalde voorwaarden en regels.
Een belangrijke voorwaarde is dat het betaalde ouderschapsverlof binnen het eerste levensjaar van het kind moet worden opgenomen. Dit betekent dat ouders vrij zijn in het bepalen van wanneer zij het verlof opnemen, maar dit wel binnen de eerste 12 maanden na de geboorte doen.
Wanneer ouders ouderschapsverlof willen opnemen en tegelijkertijd ook langdurig ziek zijn, kan het UWV bepalen dat het verlof niet uitgekeerd wordt of dat er loonsancties volgen. Dit is het geval als het ouderschapsverlof niet bijdraagt aan het hersteltraject van de werknemer. In dergelijke gevallen is het belangrijk dat werkgever en werknemer samen met het UWV werken aan een oplossing die zowel het herstel als de wensen van de werknemer in acht neemt.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een essentieel onderdeel van de werknemersrechten in Nederland en speelt een belangrijke rol in de balans tussen werk en gezin. Werknemers hebben recht op ouderschapsverlof gedurende een periode en op de wijze die zij zelf kiezen. Dit recht is verankerd in de Wet arbeid en zorg (Wazo) en mag alleen geweigerd of aangepast worden als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Werkgevers moeten dit belang goed kunnen verantwoorden en bewijzen. Het is belangrijk om in goed overleg met de werknemer te werken aan mogelijke alternatieve oplossingen. In de praktijk is het meest succesvolle aanpakken van ouderschapsverlof in het kader van samenwerking en begrip.
Ouderschapsverlof kan ook opgeschort of gestopt worden bij onvoorziene omstandigheden, zoals veranderingen in het gezinsinkomen of gezinskosten. Het UWV heeft hierbij een rol bij het uitkeren van betaald ouderschapsverlof en bij het bepalen of dit verlof uitgekeerd mag worden in combinatie met andere verplichtingen, zoals hersteltrajecten.
De rechtspraak benadrukt steeds dat ouderschapsverlof een fundamenteel recht is dat niet zomaar geweigerd mag worden. Het is aan de werkgever om aantonen dat er sprake is van een zwaarwegend belang. In het dagelijks bedrijfsleven is het belangrijk om hier bewust mee om te gaan en oplossingen te zoeken die zowel de wensen van de werknemer als de behoeften van het bedrijf in acht nemen.