Ouderschapsverlof speelt een belangrijke rol in de opvoeding van jonge kinderen en het ondersteunen van jonge ouders in hun werk-life balance. Voor werkgevers en werknemers gaat het hierbij niet enkel om emotionele of sociale kwesties, maar ook om juridische regels, financiële aspecten en – zoals blijkt uit de meeste betrouwbare bronnen – om een actieve rol van de bedrijfsarts in het beoordelen van de mogelijkheden om ouderschapsverlof op te nemen. Deze artikel biedt een gedetailleerde, feitenbasierte uitleg over de rol van de bedrijfsarts bij ouderschapsverlof, inclusief wanneer deze betrokken moet worden, hoe deze beoordelingen uitvoert en wat de gevolgen zijn voor zowel werknemers als werkgevers.
De juridische basis van ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof is een juridisch verankerd recht voor werknemers die jonge kinderen opvoeden. Dit recht is bepaald in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) en geeft werknemers de mogelijkheid om 26 keer het aantal uren dat zij werken, aan ouderschapsverlof op te nemen. Bijvoorbeeld bij een arbeidstijd van 40 uur per week, heeft een werknemer recht op 1040 uur ouderschapsverlof. Dit verlof kan verdeeld worden over een periode van 8 jaar, wat het mogelijk maakt om dit verlof in meerdere stukken op te nemen, afhankelijk van de behoeften van het gezin.
Het ouderschapsverlof bestaat uit twee delen: een betaald en een onbetaald deel. Vanaf 2 augustus 2022 heeft een werknemer recht op betaald ouderschapsverlof voor de eerste 9 weken in het eerste levensjaar van het kind. Tijdens deze periode ontvangt de werknemer 70% van het maximumdagloon via het UWV. Na deze periode is het ouderschapsverlof standaard onbetaald, tenzij andere afspraken zijn gemaakt in een cao of arbeidsovereenkomst.
De rol van de bedrijfsarts in het ouderschapsverlofproces
De bedrijfsarts speelt een essentiële rol bij het beoordelen van of ouderschapsverlof kan worden opgenomen zonder dat dit de re-integratie van de werknemer in de weg staat. Dit is een belangrijk aspect, aangezien het UWV loonsancties kan opleggen aan werkgevers die onvoldoende re-integratieinspanningen doen. De bedrijfsarts adviseert dus de werkgever over de mogelijkheden en risico’s van het opnemen van ouderschapsverlof, zowel voor de werknemer als voor de organisatie.
Wanneer is de bedrijfsarts betrokken?
De bedrijfsarts wordt vooral betrokken in twee situaties:
Wanneer de werknemer re-integratie ondergaat na een langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. In dergelijke gevallen moet de bedrijfsarts beoordelen of het opnemen van ouderschapsverlof de re-integratie verstoort. Het uitgangspunt is dat ouderschapsverlof niet in de weg mag staan van het herstel en de herintegreerbaarheid van de werknemer. Als het ouderschapsverlof de re-integratie in de weg staat, kan de werkgever het verlof weigeren, mits dit niet in tegenspraak is met wettelijke regels.
Bij verzoeken van de werknemer om het ouderschapsverlof te onderbreken of te beëindigen vanwege onvoorziene omstandigheden. In zulke gevallen moet de werkgever binnen vier weken beslissen of het verzoek gehoord wordt, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De bedrijfsarts kan hierbij advies uitbrengen over de omstandigheden die het verzoek ondersteunen.
Hoe beoordeelt de bedrijfsarts de mogelijkheden?
De bedrijfsarts beoordeelt de situatie op basis van meerdere criteria:
De re-integratiebehoefte van de werknemer: Is het verlof compatibel met de re-integratieplannen van de werknemer? Bijvoorbeeld: kan de werknemer gedurende het ouderschapsverlof al gedeeltelijk werken of zijn er maatregelen genomen om de re-integratie te ondersteunen?
De arbeidsongeschiktheidsstatus van de werknemer: Als de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, kan ouderschapsverlof mogelijk worden opgenomen. Als de arbeidsongeschiktheid volledig is, mag ouderschapsverlof niet opgenomen worden, tenzij het UWV anders bepaalt.
De bedrijfssituatie: Is er sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat het ouderschapsverlof zou kunnen beïnvloeden? Bijvoorbeeld: kan het verlof leiden tot een ernstige ontwrichting van de organisatie of projecten?
De bedrijfsarts draagt hierbij verantwoordelijkheid voor het beoordelen van de gezondheid en de prestaties van de werknemer, maar ook voor het ondersteunen van de organisatie bij het naleven van haar wettelijke plichten.
De invloed van ouderschapsverlof op re-integratie
Een van de belangrijkste zorgen die door de bedrijfsarts worden onderzocht, is de impact van ouderschapsverlof op de re-integratie van een werknemer die terugkeert uit een langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. De wet verplicht zowel de werknemer als de werkgever om actief bij te dragen aan een duurzaam herstel en herintegreerbaarheid. Het opnemen van ouderschapsverlof kan hierbij een complicatie vormen, vooral als het verlof niet goed is gepland of als het verlof de re-integratieplannen in de weg staat.
In dergelijke gevallen adviseren experts de werkgever om zowel bij betaald als onbetaald ouderschapsverlof advies in te winnen bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan dan bepalen of het ouderschapsverlof het herstel van de werknemer ondermijnt of dat het mogelijk is om het verlof zodanig in te passen dat het niet in de weg staat van de re-integratie.
Concreet voorbeeld: ouderschapsverlof en langdurige ziekte
Als een werknemer ouderschapsverlof aanvraagt terwijl hij of zij nog in re-integratie is na een langdurige ziekte, is het belangrijk om te beoordelen of het ouderschapsverlof het herstel en de herintegreerbaarheid beïnvloedt. In zulke gevallen kan de bedrijfsarts adviseren om het ouderschapsverlof pas op te nemen nadat de re-integratie is voltooid. Dit om te voorkomen dat het verlof leidt tot een verlenging van de arbeidsongeschiktheid of een vertraging in de herintegreerbaarheid.
Wanneer mag ouderschapsverlof worden geweigerd?
Ouderschapsverlof mag normaal gesproken niet geweigerd worden, behalve in bepaalde uitzonderingsgevallen. De eerste 9 weken betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind kan niet geweigerd worden. Dit is een wettelijk verankerd recht voor de werknemer. Echter, de werkgever mag binnen bepaalde grenzen de invulling van het verlof aanpassen, bijvoorbeeld als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Het onbetaalde deel van het ouderschapsverlof kan wél geweigerd worden, maar ook dan dient er sprake te zijn van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. In de praktijk zijn dergelijke gevallen uitzonderlijk, aangezien rechters vaak bepalen dat er geen sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang tenzij het verlof leidt tot een ernstige ontwrichting van de organisatie of projecten.
Het verband tussen ouderschapsverlof en vakantieopbouw
Tijdens het ouderschapsverlof loopt de vakantieopbouw door. Dit betekent dat werknemers die ouderschapsverlof opnemen, hun recht op vakantie niet verliezen. Bij betaald ouderschapsverlof wordt bovendien vakantiebijslag meegenomen in de uitkering van het UWV. Dit is een belangrijk aspect, omdat het zorgt voor een betere financiële ondersteuning van de werknemer tijdens de verlofperiode.
Ouderschapsverlof en veranderingen in het werkcontract
Als een werknemer ouderschapsverlof meeneemt naar een nieuwe werkgever, geldt hetzelfde voor zowel betaald als onbetaald ouderschapsverlof. Bij betaald ouderschapsverlof houdt het UWV de hoogte van de uitkering aan zoals deze is aangevraagd bij de vorige werkgever. Dit betekent dat het bedrag niet verandert, zelfs als de werknemer bij de nieuwe werkgever meer of minder verdient.
Ouderschapsverlof bij adoptie of pleegzorg
Ouderschapsverlof is ook beschikbaar voor adoptie- of pleegzorgouders. Het recht op ouderschapsverlof is hierbij hetzelfde als voor biologische ouders. Adoptie- of pleegzorgverlof wordt aangevraagd bij de werkgever en moet minstens drie weken voor de ingang van het verlof worden gedaan. De duur van adoptie- of pleegzorgverlof is maximaal 6 weken.
Verzoek tot onderbreking of beëindiging van ouderschapsverlof
Een werknemer kan een schriftelijk verzoek indienen om het ouderschapsverlof te onderbreken of te beëindigen vanwege onvoorziene omstandigheden. Voorbeelden van dergelijke omstandigheden kunnen zijn: ziekte van het kind, overlijden van het kind of andere onvoorspelbare situaties. De werkgever moet binnen vier weken beslissen of het verzoek gehoord wordt, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een wettelijk verankerd recht dat ouders in staat stelt om meer tijd te besteden aan hun kinderen, met name in de eerste jaren van de opvoeding. De bedrijfsarts speelt een centrale rol in het beoordelen van of ouderschapsverlof kan worden opgenomen zonder dat dit de re-integratie van de werknemer in de weg staat. Dit is belangrijk om te voorkomen dat het verlof leidt tot loonsancties van het UWV of andere juridische complicaties.
Zowel werknemers als werkgevers dient te weten dat ouderschapsverlof juridisch verankerd is, maar dat het niet altijd eenvoudig is om het verlof te plannen, vooral bij re-integratie na langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. In dergelijke gevallen is het essentieel dat de bedrijfsarts betrokken wordt om een objectieve beoordeling te doen. Dit zorgt voor duidelijkheid en helpt om juridische en praktische problemen te voorkomen.