Ouderschapsverlof is in België een fundamenteel onderdeel van het evenwicht tussen werk en privéleven. In de loop der jaren zijn er verschillende wijzigingen doorgevoerd om ouders meer flexibiliteit en aandacht voor hun kinderen te bieden. Het koninklijk besluit omtrent ouderschapsverlof heeft zich ontwikkeld vanaf de jaren negentig en heeft regelmatig aansluiting gezocht bij Europese richtlijnen en maatschappelijke veranderingen. In 2019 werd een belangrijk koninklijk besluit uitgevaardigd dat de thematische verloven, waaronder ouderschapsverlof, verder flexibiliseerde. Dit artikel biedt een gedetailleerde uitleg van de huidige regels, de wijzigingen die op 1 juni 2019 in werking traden, en de invloed van het koninklijk besluit op werknemers en werkgevers.
Inleiding
Het ouderschapsverlof is geregeld door zowel individuele arbeidsovereenkomsten als algemene wettelijke bepalingen. In België bestaan twee regelgevingssystemen: enerzijds het ouderschapsverlof volgens het koninklijk besluit en anderzijds het ouderschapsverlof dat verwerkt is in de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 64. De regelgeving volgens het koninklijk besluit is gebaseerd op een Europees kader en beoogt een beter evenwicht tussen werk en gezin. Sinds 2019 zijn er extra flexibiliteiten ingevoerd voor het ouderschapsverlof, zoals het mogelijk maken van een 1/10de ouderschapsverlof, het splitsen van ouderschapsverlof in kleinere delen en de mogelijkheid om verlof te combineren met gedeeltelijke werkregelingen.
Deze wijzigingen zijn onderdeel van een bredere benadering van thematische verloven, waaronder ook verlof voor medische bijstand of verzorging van een zwaar ziek familielid. Het doel van deze veranderingen is om werknemers meer flexibiliteit te bieden in het opnemen van verlof en om hun toekomstige carrière en gezinsverantwoordelijkheden beter te kunnen combineren.
Geschiedenis en Juridische Onderbouwing van Ouderschapsverlof
Het ouderschapsverlof in België is historisch geëvolueerd. Het koninklijk besluit van 29 oktober 1997 legde voor het eerst een juridische basis vast voor ouderschapsverlof als onderdeel van thematische verloven. Dit besluit was een reactie op de Europese Richtlijn 96/34 en wilde een beter evenwicht tussen werk en gezin creëren. In de jaren die volgden, werden er verschillende wijzigingen doorgevoerd om het systeem aan te passen aan maatschappelijke en juridische ontwikkelingen.
Bijvoorbeeld, in 2012 werd het ouderschapsverlof met één maand verlengd van drie naar vier maanden, in achtvoering van de Europese Richtlijn 2010/18. Dit betekende dat ouders nu vier maanden verlof konden opnemen, wat het mogelijk maakte om zich langer met hun kind bezig te houden. In 2019 volgde een nieuwe belangrijke wijziging in het koninklijk besluit dat de thematische verloven verder flexibiliseerde. Deze wijziging was bedoeld om ouders meer keuzevrijheid te geven in de opname van verlof, afhankelijk van hun persoonlijke situatie.
De juridische onderbouwing van ouderschapsverlof in België is dus gebaseerd op een reeks koninklijke besluiten, waaronder:
- Koninklijk besluit van 29 oktober 1997 tot invoering van ouderschapsverlof
- Koninklijk besluit van 31 mei 2012 tot verlenging van ouderschapsverlof
- Koninklijk besluit van 5 mei 2019 tot wijziging van thematische verloven
Daarnaast speelt de CAO nr. 64 een rol in de toepassing van ouderschapsverlof in bepaalde sectoren. Deze CAO bevat afwijkende regels en is in werking getreden in 2015. Het verschil tussen het koninklijk besluit en de CAO ligt in de toepassingstermijnen, de duur van het verlof en de mogelijkheden voor flexibilisering.
Flexibilisering van Ouderschapsverlof in 2019
Het koninklijk besluit van 5 mei 2019 bracht meerdere wijzigingen met zich mee die vanaf 1 juni 2019 in werking traden. Deze wijzigingen zijn gericht op de flexibilisering van ouderschapsverlof en andere thematische verloven. Onder meer werd het ouderschapsverlof opgenomen in kleinere delen, zoals een 1/10de verlof, of opgesplitst in maanden of weken. Deze flexibiliteit is echter afhankelijk van het akkoord van de werkgever.
1. 1/10de Ouderschapsverlof
Een van de meest opmerkelijke wijzigingen is de invoering van het 1/10de ouderschapsverlof. Dit betekent dat werknemers, met het akkoord van hun werkgever, slechts een deel van hun normale werkdag kunnen onderbreken om verlof te nemen. Dit is bijvoorbeeld interessant voor ouders die nog slechts korter tijd nodig hebben met hun kind of die hun werk niet volledig willen stoppen. Het 1/10de verlof is echter geen wettelijke verplichting voor de werkgever en moet expliciet worden toegestaan.
2. Opsplitsen van Voltijds Ouderschapsverlof
Een voltijds ouderschapsverlof kan worden opgesplitst in meerdere kleinere periodes. Dit betekent dat ouders het verlof niet langer in één keer moeten opnemen, maar in meerdere stukken, bijvoorbeeld een paar weken hier en een paar weken daar. Deze flexibiliteit kan vooral nuttig zijn voor ouders die hun carrière niet volledig willen stoppen, maar toch regelmatig tijd nodig hebben voor hun kind.
3. Opsplitsen van Halftijds Ouderschapsverlof
Het halftijds ouderschapsverlof kan worden opgesplitst in maanden. Dit betekent dat ouders hun verlof niet langer gedurende een vast aantal maanden moeten opnemen, maar dat ze deze periode kunnen verdelen over meerdere maanden. Ook hier geldt dat deze opname vooraf akkoord moet worden gegeven door de werkgever.
4. Opsplitsen van Verlof voor Medische Bijstand
Het verlof voor medische bijstand, dat gericht is op het verzorgen van een zwaar ziek familielid, kan ook worden opgesplitst in periodes van één, twee of drie weken. Dit maakt het mogelijk om verlof te nemen op momenten die het beste aansluiten bij de situatie van het familielid. Ook deze opname vereist het akkoord van de werkgever.
Toepassing in de Praktijk
Hoewel de nieuwe regels meer flexibiliteit bieden, hangt de daadwerkelijke toepassing van ouderschapsverlof af van de samenwerking tussen werknemer en werkgever. De werkgever is niet verplicht om alle wensen van de werknemer in te willigen, maar moet wel goedwillend zijn in de overlegproces. De werknemer dient een aanvraag in te dienen bij de werkgever, die vervolgens beslist of de wens kan worden ingewilligd.
Deze aanvragen moeten vanaf 1 juni 2019 ingediend worden. Het is belangrijk om voldoende tijd in te lassen bij het indienen van een aanvraag, aangezien de werkgever enig tijd nodig kan hebben om de situatie te beoordelen en akkoord te geven.
Ouderschapsverlof in de CAO nr. 64
Naast het ouderschapsverlof volgens het koninklijk besluit, bestaat er ook een ouderschapsverlof volgens de CAO nr. 64. Deze CAO is aangepast in 2015 en biedt in sommige gevallen gunstigere voorwaarden dan het koninklijk besluit. Echter, er zijn ook beperkingen.
Verlenging tot Vier Maanden
In de CAO nr. 64 is het ouderschapsverlof verlengd van drie naar vier maanden. Dit betekent dat ouders nu vier maanden verlof kunnen opnemen, wat het mogelijk maakt om zich langer met hun kind bezig te houden. In het koninklijk besluit is het ouderschapsverlof verder verlengd tot acht maanden voor een kind jonger dan 12 jaar en tot 21 jaar voor gehandicapte kinderen.
Flexibilisering in de CAO
In de CAO nr. 64 is het ouderschapsverlof flexibel opneembaar in gedeelten of met een vermindering van arbeidsprestaties. Dit betekent dat ouders het verlof kunnen opnemen in kleinere stukken of met een verlaagde arbeidsprestatie (bijvoorbeeld 1/2, 1/3, 1/4, 1/5, etc.). Deze flexibiliteit is niet beschikbaar in het koninklijk besluit, waarbij enkel een vermindering van 1/2 of 1/5 mogelijk is.
Maximumleeftijd van het Kind
De CAO nr. 64 heeft ook de maximumleeftijd van het kind waarvoor ouderschapsverlof kan worden genomen aangepast. In de CAO is het ouderschapsverlof verhoogd van vier naar acht jaar, terwijl het koninklijk besluit ouderschapsverlof verleent tot het kind 12 jaar is en 21 jaar voor gehandicapte kinderen.
Aangepaste Werkregeling
Een extra voordeel van de CAO nr. 64 is dat werknemers na het einde van het ouderschapsverlof kunnen vragen om een aangepaste werkregeling of een aangepast werkrooster voor maximaal zes maanden. Dit is ook verwerkt in het koninklijk besluit en maakt het mogelijk om de terugkeer op het werk geleidelijk aan in te zetten.
Beperkingen en Uitzonderingen
De nieuwe regels voor ouderschapsverlof zijn niet voor iedereen van toepassing en zijn afhankelijk van de situatie van de werknemer. Er zijn enkele beperkingen en uitzonderingen die belangrijk zijn om te weten.
Werkgever Akkoord
Een van de belangrijkste beperkingen is dat de werkgever akkoord moet geven met de opname van ouderschapsverlof. Dit betekent dat de werknemer niet verplicht is om de wens van de werknemer in te willigen. De werkgever moet wel goedwillend zijn in het overlegproces en moet de aanvraag serieus behandelen.
Aantal Aanvragen
Er zijn ook beperkingen op het aantal aanvragen dat een werknemer kan indienen. Bijvoorbeeld, in de CAO nr. 64 is het ouderschapsverlof slechts vier maanden lang beschikbaar, terwijl in het koninklijk besluit ouderschapsverlof tot acht maanden kan worden genomen.
Uitzonderingen voor Gehandicapte Kinderen
Voor gehandicapte kinderen zijn er uitzonderingen. In het koninklijk besluit kan ouderschapsverlof worden genomen tot het kind 21 jaar is, terwijl in de CAO nr. 64 de leeftijd is verhoogd tot acht jaar. Dit betekent dat ouders van gehandicapte kinderen in het koninklijk besluit meer tijd kunnen doorbrengen met hun kind.
Invloed op Werkgevers en Werknemers
De flexibilisering van ouderschapsverlof heeft een directe invloed op zowel werknemers als werkgevers. Voor werknemers bieden de nieuwe regels meer keuzevrijheid en aandacht voor hun kinderen. Voor werkgevers betekent het dat ze goed moeten communiceren en samenwerken met hun medewerkers om ouderschapsverlof op te nemen.
Voor Werknemers
Ouderschapsverlof biedt ouders de mogelijkheid om hun kind langer te verzorgen en meer tijd met hen door te brengen. De flexibilisering van ouderschapsverlof maakt het mogelijk om verlof op te nemen in kleinere stukken of met een vermindering van arbeidsprestaties. Dit helpt ouders om hun carrière en gezinsverantwoordelijkheden beter te combineren.
Voor Werkgevers
Werkgevers moeten goedwillend zijn in de overlegproces en moeten akkoord geven met de aanvragen van hun medewerkers. De flexibilisering van ouderschapsverlof betekent dat werkgevers extra aandacht moeten besteden aan de organisatie van hun personeel en moeten ervoor zorgen dat de taken worden verdeeld op een efficiënte manier. Werkgevers kunnen ook gebruik maken van de nieuwe regels om hun medewerkers te ondersteunen en te behouden.
Conclusie
Ouderschapsverlof in België is in de loop der jaren steeds flexibeler geworden. Het koninklijk besluit van 2019 heeft de thematische verloven verder aangepast en heeft ouders meer keuzevrijheid gegeven in de opname van verlof. De invoering van een 1/10de ouderschapsverlof, het splitsen van ouderschapsverlof in kleinere stukken en de mogelijkheid om verlof te combineren met gedeeltelijke werkregelingen zijn belangrijke ontwikkelingen. Deze wijzigingen zijn bedoeld om ouders meer aandacht te geven voor hun kinderen en om het evenwicht tussen werk en gezin te verbeteren.
Ouderschapsverlof is niet enkel een rechtsbijstand, maar ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid. Het is belangrijk dat zowel werknemers als werkgevers goed kunnen samenwerken om ouderschapsverlof op te nemen en te ondersteunen. De nieuwe regels bieden meer flexibiliteit, maar vereisen ook een goed overlegproces en een goedwillend houding van de werkgever.