Het ouderschapsverlof speelt een belangrijke rol in zowel de gezondheidsontwikkeling van jonge kinderen als in de werkelijkheid van ouders en pedagogisch medewerkers in de kinderopvang. In de context van de Nederlandse kinderopvangsector is ouderschapsverlof niet alleen een wettelijk gerechtvaardigd mechanisme voor ouders, maar ook een onderwerp van overleg en uitdaging in het licht van personeelstekorten en de vraag naar opvangdiensten. In dit artikel wordt een overzicht gegeven van de huidige regels en praktijk rond ouderschapsverlof in de kinderopvang, inclusief de mogelijkheid tot betaald ouderschapsverlof, de financiële en pensioeneffecten, en de invloed van verlengd ouderschapsverlof op de sector.
Regels en mogelijkheden voor ouderschapsverlof
Algemene regels voor ouderschapsverlof
Werknemers in de kinderopvangsector hebben recht op ouderschapsverlof van maximaal 26 keer de arbeidsduur per week. Voor iemand die fulltime werkt, dit wil zeggen 36 uur per week, betekent dat een totaal van 936 uren verlof. Dit verlof is in principe onbetaald, maar sinds 2 augustus 2022 is de Wet betaald ouderschapsverlof van kracht. Deze wet biedt ouders de mogelijkheid om maximaal 9 keer de arbeidsduur per week aan betaald ouderschapsverlof op te nemen. Voor een fulltime werkgever is dit 324 uren.
Het betaald ouderschapsverlof betekent dat 70% van het dagloon wordt doorbetaald, maar dit verlof moet worden opgenomen binnen het eerste levensjaar van het kind. Buiten dat jaar is het verlof onbetaald, maar kan wel tot het achtste levensjaar van het kind worden genomen. Ouders kunnen het betaald verlof opnemen in blokken of flexibel, bijvoorbeeld een aantal uren per dag of per week. Deze flexibiliteit maakt het mogelijk om het ouderschapsverlof aan te passen aan de individuele situatie.
Aanvragen en afwegen van ouderschapsverlof
Het aanvragen van ouderschapsverlof moet schriftelijk worden gedaan aan de werkgever. De aanvraag moet minstens 2 maanden van tevoren worden ingediend. Werkgevers mogen ouderschapsverlof niet weigeren, maar kunnen in bijzondere gevallen omwisselen of herschikken wanneer het verlof genomen wordt. Dit gebeurt alleen als er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is. In dat geval moet er worden overlegd over een nieuw rooster dat voor beide partijen wenselijk is.
De regels voor ouderschapsverlof zijn ook van toepassing op adoptiekinderen, pleegkinderen en stiefkinderen, mits het kind bij de ouders woont. Voor adoptiekinderen en erkende kinderen is er een aparte regeling: ouders kunnen 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen per kind. Voor pleeg- of stiefkinderen geldt een algemene regel: ouders kunnen 1 keer 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen, ongeacht het aantal kinderen.
Betaald ouderschapsverlof: voorwaarden en uitkering
Betaald ouderschapsverlof is gedeeltelijk doorbetaald, namelijk 70% van het dagloon, tot een maximum van 70% van het maximum dagloon. Deze uitkering wordt aan de werkgever uitgekeerd door UWV. Werkgevers kunnen kiezen om het loon direct door te betalen of te wachten tot de uitkering van UWV binnenkomt. Dit kan tot ongeveer 4 weken na aanvraag duren.
Ouders kunnen kiezen om het verlof in één blok of verdeeld op te nemen. Het verlof kan bijvoorbeeld bestaan uit een aantal uren per dag of per week, verspreid over meerdere maanden. Deze flexibiliteit is vooral van belang voor ouders die willen combineren tussen werken en kinderopvang, of die willen blijven betrokken bij hun werkgelegenheid.
Het betaald ouderschapsverlof is een onderdeel van een bredere regeling die ook zwangerschapsverlof en partnerverlof omvat. Deze regelingen zijn in vergelijking met andere landen relatief kort en bieden een lage vergoeding. De huidige wet op betaald ouderschapsverlof is vooral een gevolg van EU-wetgeving, en niet zozeer van binnenlandse discussies of tradities.
Invloed van ouderschapsverlof op de kinderopvangsector
Ouderschapsverlof en de vraag naar kinderopvang
De vraag naar kinderopvang is in Nederland hoog, vooral voor baby's jonger dan één jaar. In de huidige context van personeelstekorten en hoge opvangkosten is de vraag naar opvang voor jonge kinderen extra druk. Ongewenst, maar realistisch, is dat opvanglocaties extra medewerkers moeten inzetten om aan de vraag te voldoen.
Een mogelijke oplossing voor dit probleem is het verlengen van het betaald ouderschapsverlof. Economen zoals Thomas van Huizen en Janneke Plantenga hebben berekend dat een ouderschapsverlof van 6 maanden of zelfs 1 jaar de vraag naar kinderopvang aanzienlijk kan verminderen. Als ouders langer thuis kunnen blijven, is er minder behoefte aan babygroepen, die extra medewerkers vereisen. Dit zou 11.000 opvangmedewerkers vrijmaken, wat het huidige personeelstekort van ongeveer 7.000 mensen zou kunnen opheffen.
Een voorwaarde voor deze oplossing is dat ouders het volledige loon ontvangen tijdens het verlof, in plaats van 70%. Anders zouden ouders mogelijk toch eerder werken, omdat het verlof minder rendabel is dan hun reguliere inkomsten. Een verlenging van het ouderschapsverlof zou ook de samenhang tussen verlof en opvang kunnen verbeteren, waardoor ouders en kinderopvangsector beter aansluiten op elkaar.
Invloed op de financiële situatie van ouders
Het ouderschapsverlof heeft een directe impact op de inkomsten van ouders. Ouderschapsverlof is in principe onbetaald, en zelfs bij de betaalde variant ontvangen ouders 70% van hun loon. Dit betekent dat ouders minder verdienen tijdens het verlof. Voor ouders die afhankelijk zijn van hun inkomsten is dit een belangrijk overwegingspunt bij het besluit om verlof op te nemen.
De WerkZorgberekenaar van het Nibud helpt ouders bij het bepalen van de financiële gevolgen van ouderschapsverlof. De berekening houdt rekening met het inkomen, de uitkeringen en de kosten die verband houden met het kind. In sommige gevallen kan het inkomensverlies aanvullend worden opgevangen door toeslagen van de Belastingdienst, mits het inkomen onder een bepaalde drempel ligt.
Pensioeneffecten en risico’s
Een belangrijk aspect van ouderschapsverlof is de invloed op de pensioenopbouw. Tijdens ouderschapsverlof is het niet of beperkt mogelijk om pensioen op te bouwen. Ouders kunnen kiezen voor vrijwillige voortzetting, waarbij zij zelf de premie betalen om pensioenopbouw te handhaven. Dit is een optionele keuze die aanvraagbaar is bij het pensioenfonds.
De risico’s die verband houden met arbeidsongeschiktheid en overlijden zijn tijdens ouderschapsverlof ook beperkt. Het nabestaandenpensioen is bijvoorbeeld niet volledig geregeld, wat betekent dat de partner in geval van overlijden minder recht heeft op pensioen. Ouders die verder willen zorgen voor een pensioen diepgang kunnen overwegen om pensioenpremies te betalen via de vrijwillige voortzetting.
Aanvullende regels en collectieve overeenkomsten
Aanvullende afspraken in cao’s
De wettelijke regels voor ouderschapsverlof kunnen worden uitgebreid of aangepast via collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). In veel cao’s zijn extra afspraken gemaakt over het ouderschapsverlof, zoals het recht op extra uren, het behoud van vakantiedagen en het aanvullen van de uitkering. Deze regels gelden boven de wettelijke regeling.
Organisaties zoals de FNV hebben een actieve rol gespeeld in het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden voor ouders. Dankzij hun inspanningen is er in 2022 een nieuwe wet aangenomen voor betaald ouderschapsverlof. Deze wet biedt ouders de mogelijkheid om 9 weken betaald ouderschapsverlof op te nemen, wat bovenop de 16 weken zwangerschapsverlof en de 6 weken geboorteverlof komt. Over deze 9 weken ouderschapsverlof bouwt ouders wel vakantiedagen op, maar niet pensioen.
Werkgevers en cao’s
Werkgevers zijn verplicht om ouderschapsverlof toe te staan, maar ze kunnen de indeling van het verlof beïnvloeden. Bijvoorbeeld kunnen ze kiezen om het verlof in meerdere blokken te verdelen of te verzoeken om het verlof op een bepaalde periode te nemen. Deze keuze is alleen toegestaan als het verlof het bedrijf in ernstige problemen brengt. In dat geval wordt er overleg gevoerd om een nieuw rooster te bepalen.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een belangrijke ondersteuning voor jonge ouders en een essentieel onderdeel van de kinderopvangsector. Het biedt ouders de mogelijkheid om hun kind op te voeden en tegelijkertijd een wettelijk gereguleerde toezicht te houden op hun carrière. Het huidige systeem biedt een mix van betaald en onbetaald verlof, waarbij ouders kunnen kiezen hoe ze hun verlof indelen.
De huidige regels zijn aangepast via wetswijzigingen en cao’s, waardoor ouders meer flexibiliteit en financiële ondersteuning krijgen. Echter, de huidige regelingen zijn nog steeds beperkt in vergelijking met andere landen, en de uitkeringen zijn lager dan in sommige Europese landen. Daarom blijft er ruimte voor verbetering, met name in de context van verlengd ouderschapsverlof en een betere verbinding tussen ouderschap en kinderopvang.
Het verlengen van het ouderschapsverlof naar 6 of zelfs 12 maanden zou niet alleen het welzijn van kinderen en ouders verbeteren, maar ook de vraag naar kinderopvang verlagen en het personeelstekort in de sector verminderen. Dit maakt ouderschapsverlof een belangrijk onderwerp in de politieke en sociale debatten over gezondheid, kinderopvoeding en werk.