In de sector van het particulier kaaspakhuis zijn collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) essentieel voor de regeling van arbeidsvoorwaarden, loonontwikkelingen en verlofregelingen. De CAO voor het particulier kaaspakhuisbedrijf bepaalt niet alleen de loonverhogingen, maar ook andere relevante voorwaarden zoals verlof, loongebouwen en eventuele eenmalige uitkeringen. Deze overeenkomsten worden onderhandeld tussen vakbonden en werkgevers, en beïnvloeden het dagelijks werkgezondheidsbeleid en de werkomstandigheden van werknemers in de sector.
Op basis van recente ontwikkelingen en historische gegevens uit meerdere CAO’s is duidelijk dat de loonontwikkelingen en loonverhogingen regelmatig worden aangepast, vaak in lijn met de inflatie of wisselende economische omstandigheden. Bovendien is er aandacht voor verlofregelingen, zoals het bovenwettelijk verlofrecht, wat in sommige CAO’s verder is uitgebreid.
In dit artikel wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste CAO’s voor het particulier kaaspakhuisbedrijf, inclusief loonsverhogingen, loonontwikkelingen en eventuele veranderingen in verlofregelingen. Daarnaast wordt ingegaan op de recente eindbod-offertes en de reacties daarop van vakbonden en werkgevers.
Loonverhogingen in CAO’s voor het particulier kaaspakhuis
De CAO voor het particulier kaaspakhuisbedrijf bevat regelmatig bepalingen over loonverhogingen. Deze verhogingen worden vaak gecombineerd met eenmalige uitkeringen en eventuele aanpassingen aan het loongebouw. In de afgelopen jaren zijn verschillende CAO’s met een looptijd van meerdere jaren onderhandeld, waarin de loonontwikkelingen per jaar of halfjaar zijn vastgelegd.
CAO 2024–2025
De huidige CAO voor het particulier kaaspakhuis loopt van 1 januari 2024 tot 30 april 2025. In deze periode is een loonsverhoging van 3 procent op 1 april 2024 ingevoerd. Daarnaast is er op 1 januari 2025 een verhoging van 1,5 procent, wat aangeeft dat de loonontwikkelingen in deze CAO relatief voorzichtig zijn. Bovendien is er een eenmalige uitkering van € 250 bruto in april 2024, wat is verlaagd t.o.v. eerdere CAO’s waarin hogere eenmalige uitkeringen werden gedaan.
De CAO 2024–2025 is inmiddels afgekeurd door vakbonden, die vervolgens een verbeterd eindbod hebben voorgesteld, dat ook weer door de werkgevers is afgewezen. Dit betekent dat er momenteel sprake is van een conflict tussen vakbonden en werkgevers over de voorwaarden van de CAO.
CAO 2021–2022
In de CAO voor de jaren 2021–2022 zijn er ook duidelijke loonverhogingen vastgelegd. Op 1 juli 2021 is er een verhoging van 2,5 procent, en op 1 januari 2022 een tweede verhoging van 2,5 procent. Verder is er in augustus 2022 een eenmalige uitkering van € 325 bruto voor functiegroepen A t/m F. Deze CAO maakt duidelijk dat in perioden met hogere inflatie of economische druk de loonverhogingen hoger worden dan in andere jaren.
CAO 2023–2024
De CAO voor het jaar 2023–2024 bevat een aanzienlijke loonsverhoging van 9 procent op 1 januari 2023, wat een uitzondering is t.o.v. eerdere jaren. In april 2024 volgt er een verhoging van 3 procent. Ook is er opnieuw een eenmalige uitkering van € 250 bruto. Deze CAO duidt op een hogere druk op de loonontwikkelingen, mogelijk als gevolg van de pandemie of de economische situatie in 2023.
CAO 2020–2021
In de CAO voor 2020–2021 is op 1 juli 2021 een loonsverhoging van 2,5 procent ingevoerd. Dit is een minder omvangrijke verhoging t.o.v. eerdere jaren, wat mogelijk wijst op een langzaam verlopende economische herstelbeweging na de pandemie.
Eindbod voor de CAO 2025–2026
In mei 2025 is een eindbod gedaan voor de CAO 2025–2026. Dit eindbod is door de vakbonden voorgelegd aan de medewerkers, die het afgewezen hebben. De werkgevers houden vast aan het bod, wat heeft geleid tot gesprekken over eventuele acties of stakingen.
De hoofdpunten van het eindbod zijn als volgt:
- Looptijd: 1 mei 2025 t/m 31 december 2026
- Salarisverhogingen:
- 3 procent op 1 juli 2025
- 2 procent op 1 januari 2026
- Bovenwettelijk verlof:
- 1 extra verlofdag (7,2 uur) vanaf 1 januari 2026
- Aanpassing loongebouw:
- Per 1 januari 2026
- Overwerkpartijtijders:
- Overwerk wordt betaald bij werkuren boven de overeengekomen arbeidsovereenkomst
Hoewel dit eindbod een verhoging bevat van het bovenwettelijke verlof, wat als een positieve ontwikkeling wordt gezien, is het totale bod door de vakbonden afgewezen. De werkgevers houden het bod echter vast, wat kan leiden tot verder conflict.
Verlofregelingen in CAO’s
Naast loonverhogingen zijn er ook aandachtspunten voor verlofregelingen in de CAO voor het particulier kaaspakhuisbedrijf. In de CAO 2025–2026 is bijvoorbeeld een verhoging van het bovenwettelijk verlof voorgesteld, wat betekent dat medewerkers een extra verlofdag krijgen.
In eerdere CAO’s is het verlofrecht minder verder uitgebreid. Zo is er in de CAO 2024–2025 geen verhoging van het verlofrecht, maar wel in de CAO 2025–2026. Deze verandering is een belangrijk punt in de discussie tussen werkgevers en vakbonden, omdat het verlofrecht direct beïnvloedt hoeveel tijd medewerkers hebben voor persoonlijke zaken of gezondheidsredenen.
Aanpassing loongebouw
In de CAO 2025–2026 is ook sprake van een aanpassing van het loongebouw. Dit betekent dat de salarisschalen en -structuren worden bijgesteld, wat mogelijk invloed heeft op de salarisverdeling binnen het bedrijf. Deze aanpassing is niet verder uitgelegd in de bronnen, maar het is een standaard onderdeel van CAO-onderhandelingen, waarbij het loongebouw wordt bijgesteld om de marktwerkelijkheid te reflecteren.
Overwerkpartijtijders
Een belangrijk punt in de CAO 2025–2026 is de regeling voor overwerk bij parttime werknemers. In deze CAO is bepaald dat parttime werknemers overwerk krijgen betaald wanneer ze langer werken dan is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Dit is een positieve maatregel, omdat het ervoor zorgt dat parttime werknemers niet onbetaald extra uren moeten draaien, wat een verbetering kan zijn t.o.v. eerdere CAO’s.
Conflict tussen vakbonden en werkgevers
Het recente eindbod voor de CAO 2025–2026 is afgewezen door de vakbonden, die vervolgens een beter bod hebben voorgesteld. De werkgevers houden echter vast aan het eindbod, wat heeft geleid tot gesprekken over eventuele acties. De medewerkers zijn nu weer aan bod om te beslissen of er actie dient te worden genomen of dat er een staking kan volgen.
Dit conflict laat zien dat onderhandelingen over CAO’s niet altijd vlots verlopen en dat er verschillen kunnen ontstaan tussen de belangen van vakbonden en werkgevers. In dit geval lijkt het voornamelijk te gaan om de grootte van de loonsverhogingen en eventuele aanvullende regelingen zoals verlof of eenmalige uitkeringen.
Conclusie
De CAO voor het particulier kaaspakhuisbedrijf speelt een cruciale rol in het regelen van loonontwikkelingen, verlofregelingen en andere arbeidsvoorwaarden. In de afgelopen jaren zijn er meerdere CAO’s onderhandeld, waarin de loonverhogingen en eventuele eenmalige uitkeringen zijn vastgelegd. De CAO 2025–2026 is het laatste voorstel dat is gedaan, maar deze is door de vakbonden afgewezen, wat heeft geleid tot een conflict met de werkgevers.
Hoewel de CAO’s regelmatig aangepast worden om de economische omstandigheden en de inflatie te reflecteren, blijft het een uitdaging om een balans te vinden tussen de belangen van werkgevers en medewerkers. De recente ontwikkelingen duiden op spanningen in de onderhandelingen, waarbij de loonverhogingen en verlofregelingen centraal staan.