In de Nederlandse arbeidspraktijk zijn ouders schermutselen met hun werkgever over het opnemen van ouderschapsverlof. Dit verlof, bedoeld om het verloop van de geboorte van een kind te vormgeven en de relatie met het kind na de geboorte te versterken, is wettelijk geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). Werkgevers mogen theoretisch een verzoek om ouderschapsverlof weigeren, maar in de praktijk is dit uitzonderlijk. De rechter houdt de maatstaf hoog: enkel bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan een verzoek om ouderschapsverlof worden geweigerd of gewijzigd.
De recente rechtspraak maakt duidelijk dat werkgevers niet lichtvaarig mogen afgewezen worden. In dit artikel wordt besproken wat een zwaarwegend belang inhoudt, welke argumenten werknemers kunnen gebruiken, en welke opties er zijn als ouderschapsverlof wordt afgewezen. Op basis van rechtsvraagstukken die voor de rechter zijn gekomen, wordt geanalyseerd hoe werkgevers en werknemers dit onderhandelen.
Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een wettelijk geregeld verlof dat ouders na de geboorte of adoptie van een kind kunnen opnemen. Het verlof kan op verschillende manieren worden ingericht: het kan gedeeltelijk of volledig zijn, betaald of onbetaald, en het kan voor meerdere ouders tegelijk worden ingeroosterd. Ouderschapsverlof verschilt van zwangerschaps- en bevallingsverlof, dat automatisch toegestaan is bij zwangere werknemers.
De Wet arbeid en zorg stelt dat ouderschapsverlof in principe vrij is voor de werknemer om in te nemen op de manier die deze persoon wenst. Dit betekent dat werknemers bepaald hoe lang het verlof is, hoeveel dagen per week, en hoe de uren verdeeld worden. Werkgevers mogen dit in principe niet weigeren, maar ze kunnen het indien nodig wijzigen of beperken bij het stellen van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Wanneer kan ouderschapsverlof worden geweigerd?
Volgens de Wet arbeid en zorg kan ouderschapsverlof enkel worden geweigerd op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit is een juridische term die betekent dat de afwezigheid van de werknemer de gang van zaken in de onderneming zo ernstig ontwricht dat het niet verder kan worden gezien als een normale werknemersverzuivering. Het is niet genoeg dat een werkgever een organisatorisch ongemak ervaart; het moet duidelijk zijn dat de bedrijfsvoering in het gevaar komt.
In een uitspraak van de rechter Midden-Nederland in 2017 ging het bijvoorbeeld om een werknemer die ouderschapsverlof wilde opnemen voor 1,5 dag per week. De werkgever weigerde dit omdat de werknemer een bijzondere positie had binnen het bedrijf en zijn functie niet opgevangen kon worden. De rechter oordeelde echter dat de werkgever niet kon bewijzen dat de functie zo uniek was dat het verlof niet kon worden opgevangen. De rechter concludeerde dat het verzoek om ouderschapsverlof onterecht was afgewezen.
In een andere rechtszaak, besproken in de rechtbank Oost-Brabant in 2023, wilde een werkneemster ouderschapsverlof opnemen van 9 weken. De werkgever weigerde dit omdat het niet mogelijk was om haar functie met notariële expertise te vervullen. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang had kunnen bewijzen. De rechter stelde dat het verlof niet wenselijk was om te weigeren, aangezien de organisatorische problemen niet onoverkomelijk waren.
Wat is een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang?
De rechter stelt dat een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang uitzonderlijk moet zijn. Het betekent dat de afwezigheid van de werknemer de gang van zaken in de organisatie ernstig ontwricht. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij bedrijven die slechts één werknemer hebben in een essentiële functie, of bij bedrijven waarin het ongebruikelijk is om ouderschapsverlof op te nemen. In de praktijk betekent dit dat een werkgever moeilijk een verzoek tot ouderschapsverlof kan weigeren.
Voorbeelden van zwaarwegend belang kunnen zijn:
- De functie van de werknemer is zo uniek of specialistisch dat het niet kan worden opgevangen door een andere werknemer.
- De bedrijfsvoering van de organisatie is zo klein dat het niet mogelijk is om een werknemer voor langere tijd af te lossen.
- Er zijn zware contractuele of juridische gevolgen die voortvloeien uit het opnemen van ouderschapsverlof.
Zonder dat deze omstandigheden aanwezig zijn, kan een werkgever niet aantonen dat het verzoek tot ouderschapsverlof geweigerd dient te worden. In de rechtspraak van de afgelopen jaren is duidelijk geworden dat het zwaarwegend belang moeilijk te bewijzen is. Werkgevers moeten dus uiterst zorgvuldig zijn bij het weigeren van ouderschapsverlof.
Wat kan een werkgever doen als ouderschapsverlof wordt gewenst?
Als een werknemer ouderschapsverlof wenst op te nemen, is het verstandig dat werkgever en werknemer dit eerst onderhandelen. De Wet arbeid en zorg stelt dat er eerst overleg moet plaatsvinden. Werkgevers kunnen in overleg stellen of het verlof op een andere manier kan worden ingericht, bijvoorbeeld door het aantal uren of dagen aan te passen. Werkgevers kunnen ook voorstellen om het verlof onbetaald te maken, of te kiezen voor een andere vorm van verlof.
In een aantal gevallen hebben werkgevers alternatieven aangedragen, zoals een wijziging van functie of het inwerken van een andere werknemer. In de praktijk is het echter belangrijk dat deze alternatieven werken. De rechter stelt dat het niet voldoende is om enkel te stellen dat er organisatorisch ongemak is. Werkgevers moeten concrete, feitelijke bewijzen kunnen geven dat het verlof ernstige gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering.
Wat gebeurt er als ouderschapsverlof wordt afgewezen?
Als ouderschapsverlof wordt afgewezen, is er een juridisch kader dat werknemers kunnen gebruiken om dit recht te verdedigen. In de rechtspraak is duidelijk dat werkgevers niet lichtvaarig mogen weigeren. Werknemers kunnen bij een rechter aantonen dat het verzoek tot ouderschapsverlof is afgewezen zonder dat er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is aanwezig.
In een uitspraak van 2017 heeft de rechter bijvoorbeeld bepaald dat het verzoek tot ouderschapsverlof onterecht was afgewezen. De werkgever had alternatieven aangedragen, maar deze werden als niet voldoende beschouwd. De rechter oordeelde dat de afwezigheid van de werknemer goed kon worden opgevangen, en dat het verzoek dus moest worden toegestaan.
Wanneer een werkgever ouderschapsverlof weigert, is het verstandig dat de werknemer een juridisch advies in overweging neemt. In de praktijk zijn er ook mediations of kort gedingen mogelijk, waarbij het verzoek tot ouderschapsverlof kan worden heroverwogen.
Wat zijn de gevolgen voor een werkgever die ouderschapsverlof weigert?
Wanneer een werkgever ouderschapsverlof weigert zonder een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang aan te tonen, kan het verzoek tot ouderschapsverlof door een rechter worden toegestaan. In dat geval is het verzoek tot ouderschapsverlof verbindend en moet de werkgever dit toestaan.
In een uitspraak van 2017 heeft de rechter bepaald dat de werkgever een werknemer in staat moet stellen om ouderschapsverlof op te nemen, met een dwangsom van € 5.000 per dag. De dwangsom kan echter maximaal € 75.000 bedragen. Dit betekent dat werkgevers met aanzienlijke financiële gevolgen te maken kunnen krijgen als ouderschapsverlof illegaal wordt afgewezen.
Het is daarom belangrijk dat werkgevers voorzichtig zijn bij het weigeren van ouderschapsverlof. Zonder een sterke juridische basis is het risico groot dat het verzoek tot ouderschapsverlof door een rechter wordt toegestaan.
Wat is de rol van CAO’s?
In sommige CAO’s kan het ouderschapsverlof worden beperkt. Dit is echter uitzonderlijk. De Wet arbeid en zorg stelt dat ouderschapsverlof in principe vrij is voor de werknemer. In CAO’s kan op beperkte punten worden afgeweken van deze regel, maar dit is enkel toegestaan in uitzonderlijke gevallen.
Werkgevers die werken onder een CAO moeten hier rekening mee houden. In de rechtspraak is duidelijk geworden dat zelfs in CAO’s het ouderschapsverlof niet lichtvaarig kan worden afgewezen. Werkgevers moeten zich bewust zijn van de rechten van werknemers en deze respijt geven bij de opname van ouderschapsverlof.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een wettelijk geregeld verlof dat werknemers kunnen opnemen om de geboorte of adoptie van een kind te vormgeven. Werkgevers mogen dit verlof enkel weigeren op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. In de rechtspraak is duidelijk geworden dat dit zwaarwegend belang moeilijk te bewijzen is. Werkgevers moeten hierom voorzichtig zijn bij het weigeren van ouderschapsverlof.
Werknemers die ouderschapsverlof willen opnemen hebben wettelijke rechten. Als ouderschapsverlof wordt afgewezen, kan dit door een rechter worden toegestaan. Werkgevers die ouderschapsverlof zonder juridische basis weigeren, kunnen met aanzienlijke financiële gevolgen te maken krijgen.
Het is belangrijk dat werkgevers en werknemers elkaar begrijpen en samenwerken bij de opname van ouderschapsverlof. In de praktijk is het verstandig om eerst overleg te houden over de mogelijkheden en alternatieven. Dit zorgt voor een betere samenwerking en voorkomt eventuele juridische geschillen.