Ouderschapsverlof is bedoeld om jonge ouders te ondersteunen in de belangrijke taak van het opvoeden van hun kind. Het biedt de mogelijkheid om deel te nemen aan de ontwikkeling van het kind en tegelijkertijd een evenwicht te vinden tussen werk en gezin. Toch blijkt uit meerdere bronnen dat ook tijdens ouderschapsverlof sprake kan zijn van discriminatie. In dit artikel wordt ingegaan op wat ouderschapsdiscriminatie inhoudt, welke wettelijke bescherming er is, hoe het zich in de praktijk vertoont en wat ouders in dergelijke gevallen kunnen doen.
Wat is ouderschapsdiscriminatie?
Ouderschapsdiscriminatie is een vorm van discriminatie waarbij werknemers nadelig worden behandeld vanwege het feit dat ze ouders zijn of ouders willen worden. Dit kan voorkomen in verschillende situaties, zoals het aanbieden van minder gunstige werkkansen, het weigeren van verlenging van een contract of het ontslaan van een werknemer die ouderschapsverlof wil opnemen.
Ouderschapsverlof is in Nederland geregeld door het Arbeidstijdenwetboek en kan worden opgenomen tot het kind acht jaar oud is. Werknemers hebben recht op 26 keer hun wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof. Dit verlof kan worden genomen in hele dagen of weken. Werkgevers mogen ouderschapsverlof niet weigeren, maar ze kunnen wel afspraken maken over de planning van het verlof in overleg met de werknemer.
De eerste 9 weken van ouderschapsverlof wordt het salaris voor minimaal 70% doorbetaald. De rest van het ouderschapsverlof is onbetaald, tenzij er in een voor de werknemer toepasselijke CAO afwijkende afspraken zijn. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om ouderschapsverlof te accepteren. Tijdens het verlof mag de werknemer niet worden benadeeld of gediscrimineerd.
Praktijkvoorbeeld: Randstad en discriminatie
Een concrete voorbeeld van ouderschapsdiscriminatie is te vinden in een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens. In dit geval werkte een vrouw als operationeel manager bij Randstad Groep Nederland B.V. Voorafgaand aan haar zwangerschaps- en bevallingsverlof had ze een klantenportefeuille met vier klanten en gaf ze leiding aan een team van 23 personen. Bij terugkomst van haar verlof nam ze één dag per week ouderschapsverlof op, waardoor ze vier in plaats van vijf dagen per week werkte.
Tijdens een gesprek met haar leidinggevende kreeg ze te horen dat ze na haar terugkeer zou gaan werken aan een project en een klantenportefeuille met drie klanten zou krijgen, waardoor ze leiding zou geven aan vier personen. De vrouw voelde zich gediscrimineerd doordat ze na het opnemen van ouderschapsverlof andere werkzaamheden kreeg aangeboden. Randstad weersprak deze beschuldiging en wees op het feit dat de functie en het salaris van de vrouw ongewijzigd bleven, en dat de opgedragen taken binnen haar functieomschrijving vielen.
Dit voorbeeld laat zien hoe ouderschapsdiscriminatie zich kan voordoen, niet altijd op voor de hand liggende manieren, maar door het indirekte benadelen van een werknemer als gevolg van de opname van ouderschapsverlof.
Discriminatie en wetgeving
In Nederland is discriminatie verboden volgens artikel 7:646 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek en artikel 1 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Deze wetten verbannen zowel directe als indirecte discriminatie bij arbeidsvoorwaarden. Directe discriminatie betreft het openlijk benadelen van een werknemer vanwege een bepaald kenmerk, zoals geslacht of zwangerschap. Indirecte discriminatie treedt op wanneer een regel of praktijk nadelig is voor een bepaalde groep, zonder dat dit expliciet de bedoeling is.
Ouderschapsdiscriminatie valt onder de categorie seksediscriminatie, omdat alleen vrouwen zwanger kunnen worden. Tijdens zwangerschap, zwangerschapsverlof of ouderschapsverlof mag een werknemer niet benadeeld worden. Dit betreft onder andere het verlenen van een promotie, een contractverlenging of het toegang geven tot opleidingen. Ook mag werknemers tijdens zwangerschaps- en ouderschapsverlof niet worden ontslagen.
Het ontslagen van een werknemer wegens zwangerschaps- of ouderschapsverlof is wettelijk verboden. Hieronder vallen situaties zoals het nemen van zwangerschapsverlof, borstvoeding of het vrij nemen van tijd voor zwangerschapsafspraken. Deze regel geldt ook voor het niet verlengen van een tijdelijk contract of het niet aanbieden van een baan of promotie.
Hoe zich te gedragen als je discriminatie vermoedt
Als een werknemer het vermoeden heeft dat ze gediscrimineerd wordt, zijn er meerdere stappen die kunnen worden genomen. Eerst is het aanbevolen om een gesprek aan te gaan met de werkgever. Dit gesprek dient goed voor te worden bereid, waarbij de werknemer haar rechten en plichten duidelijk maakt. Als het gesprek niet leidt tot een oplossing, is het mogelijk om binnen het bedrijf terecht te komen bij een vertrouwenspersoon of ondernemingsraad.
Als het probleem binnen het bedrijf niet kan worden opgelost, is het mogelijk om een anonieme melding te doen bij het College voor de Rechten van de Mens of bij een antidiscriminatiebureau. Deze organisaties kunnen ook dienen als informeerpunten en kunnen advies geven over mogelijke juridische stappen.
Cijfers en feiten over ouderschapsdiscriminatie
Volgens de verstrekte informatie is er sprake van ouderschapsdiscriminatie als werknemers benadeeld worden vanwege hun zwangerschap of ouderschapsverlof. In Nederland is 43% van de zwangere werknemers aan discriminerende ervaringen blootgesteld, maar slechts een derde herkent deze ervaringen als discriminatie. Veel vrouwen beschrijven hun ervaringen als stressvol en kwetsend, omdat ze het gevoel hebben dat hun rechten niet worden gerespecteerd of dat hun aanwezigheid op de werkvloer wordt aangetast.
Ervaringsverhalen tonen aan dat ouderschapsdiscriminatie zich vaak voordoet in de vorm van onvoldoende voorbereiding op het zwangerschaps- en ouderschapsverlof. Werknemers beschrijven hoe ze extra tijd moesten besteden aan het regelen van verlofplanningen, rustruimtes en extra pauzes. In sommige gevallen leidde dit tot het gevoel dat ze niet meer voldeden aan de verwachtingen van hun werkgever.
Wat mag een werkgever doen?
Hoewel ouderschapsdiscriminatie verboden is, is het wettelijk toegestaan voor werkgevers om in overleg met de werknemer afspraken te maken over de planning van ouderschapsverlof. Dit betreft bijvoorbeeld het afspreken van wanneer het verlof genomen wordt en hoe het verlof in het werkproces past. Werkgevers mogen ook bewijs vragen van de zorgsituatie, zoals een doktersverklaring, als het gaat om zorgverlof.
Zorgverlof is bedoeld voor situaties waarin een werknemer zorg moet verlenen aan een zieke partner, kind, ouder of huisgenoot. Werknemers hebben recht op maximaal 2 keer hun wekelijkse arbeidsduur aan zorgverlof per jaar, en dit verlof kan worden opgenomen in hele dagen. Ook hier mag zorgverlof niet worden geweigerd. Het salaris wordt voor minimaal 70% doorbetaald.
De rol van CAO’s en collectieve overeenkomsten
Veel arbeidsvoorwaarden zijn geregeld via collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s). In sommige CAO’s zijn afwijkende afspraken gemaakt over ouderschapsverlof, zoals het aanbieden van betaald ouderschapsverlof of het mogelijk maken van flexibel werken na terugkomst van het verlof. Werknemers zijn aangemoedigd om te controleren of hun CAO bepaalde rechten biedt die boven de wettelijke minimumregels liggen.
CAO’s kunnen ook voorzien in extra ondersteuning tijdens zwangerschap en ouderschapsverlof, zoals het aanbieden van rustruimtes, extra pauzes of een re-integratieplan bij terugkomst. Het is aanbevolen om deze afspraken duidelijk te bespreken met de werkgever om eventuele problemen te voorkomen.
De impact van ouderschapsdiscriminatie
Ouderschapsdiscriminatie heeft een negatieve impact op zowel de werknemer als de werkgever. Voor de werknemer kan het leiden tot stress, verlies van zelfvertrouwen en een slechte werkomgeving. Dit kan op de lange termijn leiden tot burn-out of het verlaten van het bedrijf. Voor de werkgever kan ouderschapsdiscriminatie leiden tot een slechte bedrijfsklimaat, verlies van kwaliteit en productiviteit en juridische risico’s.
Daarnaast kan ouderschapsdiscriminatie ook invloed hebben op de kinderontwikkeling. Wanneer ouders zich gediscrimineerd voelen of benadeeld worden, kan dit leiden tot extra stress en emotionele belasting. Dit kan de kwaliteit van de opvoeding beïnvloeden en negatief werken op de emotionele en mentale ontwikkeling van het kind.
Conclusie
Ouderschapsdiscriminatie is een reëel en belangrijk probleem op de werkvloer. Ondanks de wettelijke bescherming blijkt uit ervaringsverhalen en juridische voorbeelden dat ouderschapsdiscriminatie zich vaak voordoet in de vorm van benadelen, onvoldoende voorbereiding of indirecte discriminatie. Werknemers hebben het recht op ouderschapsverlof en mogen niet benadeeld worden of gediscrimineerd worden vanwege hun zwangerschap of ouderschapsverlof.
Wanneer sprake is van ouderschapsdiscriminatie, is het belangrijk om dit aan te kaarten met de werkgever of bij een externe instantie. Het is eveneens belangrijk om zich te informeren over rechten en plichten, en eventuele CAO-regels. Werkgevers zijn aangemoedigd om een open en begripvolle werkomgeving te creëren, waarin ouderschapsverlof wordt geaccepteerd en waarin ouders zich gerespecteerd en ondersteund voelen.
Door ouderschapsdiscriminatie te erkennen en te bestrijden, kan een betere balans tussen werk en gezin worden bereikt, wat positief werkt op zowel de werknemer als de werkgever en uiteindelijk ook op de kinderontwikkeling.