Ouderschapsverlof is een belangrijk onderdeel van de balans tussen werk en gezin. Het biedt ouders de mogelijkheid om zich volledig of gedeeltelijk op hun kind te richten, wat positief kan zijn voor de emotionele binding en de kinderontwikkeling. Tegelijkertijd brengt het ook uitdagingen met zich mee, zowel voor de werknemer als voor de werkgever. In dit artikel wordt ingegaan op de mogelijkheden om ouderschapsverlof aan te passen, tijdelijk of permanent, en welke wettelijke regels van toepassing zijn. Op basis van de informatie uit de gegeven bronnen worden de wettelijke kaders, de invloed op arbeidsovereenkomsten en de financiële gevolgen besproken.
Tijdelijke en permanente aanpassingen van de arbeidsduur
Bij ouderschapsverlof kan de werknemer kiezen voor een tijdelijke of permanente aanpassing van de arbeidsduur. Deze keuzes hangen samen met de wettelijke mogelijkheden en de wensen van de werknemer. Een tijdelijke aanpassing betreft doorgaans het ouderschapsverlof zelf, waarin de werknemer minder uren werkt of helemaal niet werkt. Een permanente aanpassing kan na het verlof plaatsvinden, wanneer de werknemer bijvoorbeeld blijft werken op gedeelten van de normale arbeidsduur.
Tijdelijke aanpassing voor ouderschapsverlof
Tijdens ouderschapsverlof wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk gewijzigd. De werknemer kan bijvoorbeeld kiezen om minder uren te werken of een deel van de uren te vervangen door andere taken. In de meeste gevallen betreft het echter een volledige afwezigheid van de werknemer. In deze gevallen is de arbeidsovereenkomst tijdelijk niet van toepassing, behalve in de zin van de rechten en plichten die uit ouderschapsverlof voortvloeien.
De Wet Arbeid en Zorg (WAZ) stelt dat de arbeidsduur en de functie na afloop van het ouderschapsverlof weer gelijk moeten zijn aan de oorspronkelijke situatie, tenzij er een permanente aanpassing is aangevraagd. Dit betekent dat de werknemer, na het ouderschapsverlof, terug mag naar zijn of haar oorspronkelijke functie en arbeidsduur, tenzij hier expliciet een andere afspraak op is gemaakt.
Permanente aanpassing van de arbeidsduur
Na het ouderschapsverlof is het mogelijk om een permanente aanpassing van de arbeidsduur aan te vragen, bijvoorbeeld om structureel minder uren te werken. Dit valt onder de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA). De WAA stelt dat werknemers die minstens 26 weken in dienst zijn geweest, kunnen vragen om hun arbeidsduur, werktijden of werkdagen permanent te wijzigen. Dit verzoek moet schriftelijk worden ingediend en ten minste twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum.
De werkgever is verplicht om het verzoek te honoreren, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bijvoorbeeld wanneer een aanpassing ernstige problemen in de bedrijfsvoering zou kunnen veroorzaken, zoals problemen met personeelsbezetting of veiligheid. In dergelijke gevallen mag de werkgever het verzoek afwijzen, maar dit moet schriftelijk en gemotiveerd worden gedaan.
Mogelijkheden om ouderschapsverlof onder te breken of te stoppen
Ouderschapsverlof kan in bepaalde gevallen onderbroken of beëindigd worden. Dit is bijvoorbeeld mogelijk bij onvoorziene omstandigheden of wanneer er een ander verlof opgenomen wordt. De mogelijkheid om ouderschapsverlof onder te breken of te stoppen is geregeld in de Wet betaald ouderschapsverlof en andere relevante wetgeving.
Onderbreken of stoppen bij het opnemen van zwangerschapsverlof
Een werknemer die ouderschapsverlof heeft opgenomen, kan het verlof onderbreken of beëindigen wanneer er sprake is van zwangerschapsverlof, bevallingsverlof, adoptieverlof of pleegzorgverlof. In dergelijke gevallen loopt het ouderschapsverlof door tenzij het onderbroken of beëindigd wordt. Er is echter geen invloed op de hoogte van de uitkering tijdens het zwangerschapsverlof, omdat deze gebaseerd is op het laatstverdiende loon.
Onderbreken of stoppen bij onvoorziene omstandigheden
Ouderschapsverlof kan ook onderbroken of beëindigd worden bij onvoorziene omstandigheden. Voorbeelden zijn:
- Het gezinsinkomen daalt sterk, bijvoorbeeld omdat de partner werkloos raakt.
- Er komt een plek vrij voor het kind in de kinderopvang, waardoor de werknemer weer aan de slag kan.
- Er zijn extra kosten, bijvoorbeeld door een verhuizing, die extra inkomsten vereisen.
- De werknemer wordt (langdurig) ziek.
In deze gevallen kan de werknemer kiezen om het ouderschapsverlof te onderbreken of te stoppen. Dit is een wettelijk recht dat de werknemer heeft, maar het is belangrijk om dit schriftelijk en in overleg met de werkgever te doen.
Wijzigen van het ouderschapsverlof
Wanneer een werknemer ouderschapsverlof aanpast of wijzigt, kunnen zowel juridische als praktische aspecten een rol spelen. Het is belangrijk dat beide partijen hier goed over communiceren om eventuele problemen te voorkomen.
Wijziging door de werknemer
Een werknemer kan het aangevraagde ouderschapsverlof wijzigen, bijvoorbeeld de startdatum of de duur van het verlof. Dit moet echter ten minste twee maanden voor de start van het verlof schriftelijk gebeuren. De werkgever moet deze wijziging in principe honoreren, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam illustreert dit. In een zaak waarin een medewerkster negen weken ouderschapsverlof wilde opnemen, weigerde de werkgever dit vanwege krappe bezetting. De kantonrechter oordeelde dat er geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang was, omdat de werkzaamheden van de werknemer tijdens haar bevallingsverlof al waren opgevangen.
Wijziging door de werkgever
Ook de werkgever kan een wijziging aanbrengen in de invulling van het ouderschapsverlof, maar dit is enkel toegestaan als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. De werkgever moet dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer melden. In de praktijk is het echter zeldzaam dat er sprake is van dergelijke zwaarwegende belangen.
Financiële gevolgen van ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof heeft verschillende financiële gevolgen, zowel voor de werknemer als voor de werkgever. Deze gevolgen hangen af van of het verlof betaald of onbetaald is en hoe het verlof is aangepast.
Salarisvermindering
Tijdens ouderschapsverlof is er in veel gevallen sprake van een salarisvermindering. In het geval van onbetaald ouderschapsverlof wordt er geen salaris uitbetaald. Dit heeft directe invloed op het netto-inkomen van de werknemer.
De Wet betaald ouderschapsverlof biedt sinds 2 augustus 2022 een uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon (tot 70% van het maximumdagloon) voor negen weken ouderschapsverlof. Deze uitkering is bedoeld om de financiële impact van het verlof te verminderen. Na deze negen weken kan ouderschapsverlof nog onbetaald worden verlengd tot de achtste verjaardag van het kind.
Invloed op pensioenopbouw
Ouderschapsverlof kan de pensioenopbouw beïnvloeden, afhankelijk van de pensioenregeling. Tijdens onbetaald verlof kan de pensioenopbouw worden stopgezet of verminderd. Het is daarom verstandig om te informeren bij het pensioenfonds of de werkgever over de gevolgen voor de pensioenopbouw.
Sociale zekerheid
Een periode van ouderschapsverlof kan ook invloed hebben op de hoogte en duur van toekomstige uitkeringen, zoals een WW-uitkering of WIA-uitkering. Deze uitkeringen zijn gebaseerd op het laatstverdiende loon. Bij een lager inkomen tijdens ouderschapsverlof kan dit leiden tot een lagere uitkering in het geval van een later werkloosheid.
Vakantiedagen en vakantiegeld
De opbouw van vakantiedagen en vakantiegeld is vaak gekoppeld aan het daadwerkelijk werken en het uitkeren van loon. Tijdens ouderschapsverlof bouwt een werknemer meestal geen of minder vakantiedagen en -geld op. Dit kan invloed hebben op de toekomstige vakantieopbouw en vakantiegeld.
Aanbevelingen voor werknemers en werkgevers
Zowel werknemers als werkgevers kunnen voorzichtigheid en goed overleg gebruiken om eventuele problemen te voorkomen bij het aanpassen van ouderschapsverlof.
Voor werknemers
Voor werknemers is het verstandig om:
- De financiële gevolgen van ouderschapsverlof zorgvuldig te overwegen.
- Tijdig in gesprek te gaan met de werkgever over de planning en mogelijke aanpassingen.
- Te informeren bij het pensioenfonds over de gevolgen voor de pensioenopbouw.
- Schriftelijke afspraken te maken over eventuele aanpassingen van het contract en het ouderschapsverlof.
Voor werkgevers
Voor werkgevers is het belangrijk om:
- Duidelijke afspraken te maken met werknemers over de invulling van het ouderschapsverlof.
- De wettelijke kaders van de Wet Arbeid en Zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur te respecteren.
- Goede communicatie te waarborgen en eventuele aanpassingen schriftelijk vast te leggen.
- Een vervangingsplan op te stellen om de impact op de bedrijfsvoering te minimaliseren.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een belangrijk recht voor werknemers, dat hen in staat stelt om zich te richten op hun kind. Het verlof kan aanpassingen ondergaan, zowel tijdelijk als permanent, afhankelijk van de wensen van de werknemer en de omstandigheden. Tijdens het verlof kan het inkomen verminderen, wat financiële gevolgen heeft voor de werknemer. Deze gevolgen zijn afhankelijk van of het verlof betaald of onbetaald is. Werkgevers en werknemers moeten goed overleggen om eventuele problemen te voorkomen en om afspraken schriftelijk vast te leggen. Dit zorgt voor duidelijkheid en voorkomt eventuele juridische geschillen.
Ouderschapsverlof is niet alleen een persoonlijke keuze van de werknemer, maar ook een onderdeel van de balans tussen werk en gezin dat voor de werkgever belangrijk is. Door goed te communiceren en afspraken schriftelijk vast te leggen, kunnen zowel werknemers als werkgevers het ouderschapsverlof efficiënt en zonder problemen omzetten.