In de gemeentelijke sector zijn er duidelijke regels opgesteld voor ouderschapsverlof, zowel op wettelijke als collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) basis. Deze regelingen zijn ontworpen om werknemers de mogelijkheid te bieden om hun werk- en zorgverantwoordelijkheden beter te combineren. Sinds de invoering van de Wet betaald ouderschapsverlof in 2022 heeft iedere ouder recht op wettelijk betaald ouderschapsverlof. Daarnaast biedt de CAO Gemeenten/SGO een aanvullende regeling, die per 1 januari 2026 verder wordt uitgebreid. In deze artikel wordt een overzicht gegeven van de wettelijke en CAO-regelingen, loondoorbetalingen, praktische toepassing in bijzondere situaties, en de rol van HR-professionals bij het begeleiden van medewerkers.
Wettelijke regelingen voor ouderschapsverlof
De Wet betaald ouderschapsverlof stelt dat werknemers recht hebben op negen weken betaald ouderschapsverlof. Deze verlofperiode moet binnen het eerste levensjaar van het kind worden ingenomen. Tijdens deze periode ontvangt de werknemer een uitkering van 70 procent van hun salaris, tot een maximum van 70 procent van het maximum dagloon. Deze wettelijke regeling is van toepassing op alle werknemers, ongeacht hun sector of werkduur. Deze regeling is een basisverzekering die ervoor zorgt dat ouders, inclusief vaders, financieel ondersteund worden bij het combineren van werk en zorg.
Daarnaast bestaat sinds 1 januari 2009 ook een wettelijk recht op onbetaald ouderschapsverlof van 13 keer de arbeidsduur per week. Deze regeling is bedoeld voor werknemers die, naast het betaald ouderschapsverlof, nog extra tijd nodig hebben om zich te verdiepen in de zorg voor hun kind. Dit onbetaald verlof is geen uitkering en betekent dat de werknemer geen salaris ontvangt, maar wel het recht heeft om afwezig te zijn van het werk zonder dat dit leidt tot een straf of arbeidsverhoudingsprobleem.
CAO-regelingen en loondoorbetalingen
De CAO Gemeenten/SGO biedt een aanvullende regeling die bovenop de wettelijke regeling komt. Deze regeling is specifiek van toepassing op werknemers in de gemeentelijke sector. Volgens deze CAO-regeling kunnen werknemers maximaal 13 keer de formele arbeidsduur per week aan ouderschapsverlof opnemen, waarbij de werkgever een gedeelte van het salaris en salaristoelagen doorbetaalt. Bijvoorbeeld: een medewerker die 32 uur per week werkt, heeft recht op 13 x 32 = 416 uur betaald ouderschapsverlof. De medewerker heeft zelf de mogelijkheid om de duur, spreiding en het loondoorbetalingspercentage te bepalen tijdens de periode van ouderschapsverlof.
De loondoorbetaling tijdens het betaald ouderschapsverlof is afhankelijk van het salaris van de medewerker. Voor gemeenteambtenaren geldt dat het loondoorbetalingspercentage 80 procent is als het salaris niet hoger is dan het maximum van schaal 2. Is het salaris hoger dan het maximum van schaal 2, maar lager dan het maximum van schaal 4, dan ontvangt de medewerker 70 procent van hun salaris. Deze regeling is vanaf 31 december 2023 van toepassing, wat betekent dat er een verandering is gekomen in de loondoorbetaling voor ouderschapsverlof in de gemeentelijke sector.
Combinatie van wettelijke en CAO-regelingen
Werknemers kunnen het wettelijk betaald ouderschapsverlof combineren met de regelingen uit de CAO. Bijvoorbeeld, een medewerker die de negen weken wettelijk betaald ouderschapsverlof wil volledig laten doorbetalen, kan dit doen door deze periode te combineren met de CAO-regeling. In dat geval ontvangt de medewerker zijn volledige salaris gedurende deze negen weken. Daarnaast blijft hij nog met vier weken ouderschapsverlof over die hij op basis van de CAO-regeling kan laten betalen. Deze combinatie biedt een flexibele aanpak, waarbij ouders de mogelijkheid hebben om het verlof in te nemen op een manier die het best aansluit bij hun persoonlijke situatie.
Een alternatieve aanpak is om het wettelijk betaald ouderschapsverlof te beperken tot een aantal weken waarin de loondoorbetaling hoger is, waardoor er meer weken overblijven die op basis van de CAO-regeling kunnen worden doorbetaald. Bijvoorbeeld, als een medewerker kiest voor vijf weken volledig doorbetaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind (70 procent wettelijk betaald en aangevuld door de CAO), dan heeft hij nog acht weken ouderschapsverlof over die hij kan laten betalen volgens de CAO-regeling. In totaal blijft het aantal weken betaald ouderschapsverlof 13 weken.
Praktische toepassing in bijzondere situaties
De regelingen voor ouderschapsverlof zijn ook van toepassing in bijzondere situaties, zoals adoptie, pleegzorg en meeroudergezinnen. In de toolkit ouderschapsverlof voor de gemeentelijke sector wordt uitgelegd hoe ouderschapsverlof in deze situaties wordt aangepakt. Bijvoorbeeld, bij adoptie of pleegzorg kan ouderschapsverlof worden opgenomen binnen de regelingen, zolang het kind inwonend is en jonger is dan acht jaar. In het geval van meeroudergezinnen gelden de regelingen per ouder, wat betekent dat elk ouder apart ouderschapsverlof kan opnemen, afhankelijk van de situatie.
Bij tweelingen of meerlingen is de regeling iets anders. In dat geval heeft een ouder recht op ouderschapsverlof voor één kind, en bij het later krijgen van een nieuw kind, heeft hij opnieuw recht op ouderschapsverlof. Dit betekent dat ouders van tweelingen of meerlingen minder ouderschapsverlof kunnen opnemen dan ouders van een enkelkind, maar de regeling is wel afgestemd op de specifieke situatie van de ouders.
Aanvragen en administratieve vereisten
Het aanvragen van ouderschapsverlof is onderhevig aan enkele administratieve vereisten. Eerst en vooral moet het verzoek minstens drie maanden van te voren worden ingediend. Dit geeft de werkgever de tijd om de organisatie aan te passen en het verlof te regelen. Daarnaast mag de werknemer in de tijd van het ouderschapsverlof geen andere betaalde arbeid verrichten. Dit betekent dat het ouderschapsverlof uitsluitend mag worden gebruikt voor de zorg voor het kind en niet voor andere activiteiten.
Een belangrijk aspect is ook dat de werknemer schriftelijk moet verklaren op de hoogte te zijn van de terugbetalingsverplichting. Deze verplichting is van toepassing als de werknemer het ouderschapsverlof niet volledig gebruikt of indien er sprake is van een verandering in de situatie van het kind. Het is daarom belangrijk dat HR-professionals deze voorwaarden goed uitleggen aan de werknemers om eventuele problemen voor te zijn.
Werk-privébalans en HR-begeleiding
Het aanvragen en inzetten van ouderschapsverlof is niet altijd eenvoudig. Het combineren van werk en zorg is voor veel ouders een uitdaging, en de regelingen kunnen complex zijn. Daarom is het van groot belang dat HR-professionals goed geïnformeerd en voorbereid zijn op de vragen van werknemers. De nieuwe toolkit ouderschapsverlof voor de gemeentelijke sector biedt concrete handvatten voor HR-professionals om ouderschapsverlof goed te organiseren en te communiceren binnen de organisatie.
De toolkit bevat onder andere een overzicht van wettelijke en CAO-regelingen, praktische rekenvoorbeelden voor fulltime en parttime dienstverbanden, uitleg over ouderschapsverlof in bijzondere situaties, antwoorden op veelgestelde vragen van HR-professionals, en een modeltekst om werknemers te informeren. Deze inhoud helpt HR-professionals om de regelingen goed te begrijpen en te begeleiden, en maakt het mogelijk om ouderschapsverlof op een duidelijke en consistente manier te regelen.
Daarnaast is er vanaf 2026 een training beschikbaar waarin de complexe toepassing van ouderschapsverlof in de praktijk wordt behandeld. Tijdens deze training wordt ingegaan op de juridische kaders, CAO-afspraken en praktische toepassing van ouderschapsverlof. Deze training is bedoeld voor HR-professionals die verder willen verdiepen in de praktische toepassing van ouderschapsverlof in de gemeentelijke sector.
Veranderingen in regelingen en toekomstige ontwikkelingen
De regelingen rondom ouderschapsverlof zijn niet statisch, maar ondergaan regelmatig veranderingen. De CAO-regeling voor ouderschapsverlof in de gemeentelijke sector is bijvoorbeeld per 31 december 2023 gewijzigd. In de CAR-UWO voor veiligheidsregio’s zijn de regels verder aangepast per 1 januari 2024. Deze veranderingen zijn bedoeld om de regelingen aan te passen aan de huidige situatie en om ouders beter te ondersteunen bij het combineren van werk en zorg.
De nieuwe regelingen maken het mogelijk voor werknemers om ouderschapsverlof op een flexibelere manier in te nemen, afhankelijk van hun persoonlijke situatie. De loondoorbetalingen zijn afgestemd op het salarisniveau van de medewerkers, wat ervoor zorgt dat ouders in minder mate financieel belast worden. Daarnaast zijn er ook regelingen voor werknemers die in parttime dienstverband werken, zodat ouders in deze situatie ook de mogelijkheid hebben om ouderschapsverlof te nemen.
Ouderschapsverlof in de praktijk: rekenvoorbeelden
Om ouderschapsverlof goed te begrijpen, is het handig om rekenvoorbeelden te gebruiken. In de toolkit ouderschapsverlof worden verschillende voorbeelden gegeven om de regelingen duidelijk te maken. Bijvoorbeeld:
Een medewerker die 36 uur per week werkt, heeft recht op 13 x 36 = 486 uur betaald ouderschapsverlof. Als deze medewerker kiest voor een doorbetaling van 80 procent, dan kan hij maximaal 50/80 x 468 uur = 292,5 uur ouderschapsverlof opnemen. Dit betekent dat hij nog 193,5 uur ouderschapsverlof overhoudt die hij kan laten betalen volgens de CAO-regeling.
Een medewerker die 32 uur per week werkt, heeft recht op 13 x 32 = 416 uur ouderschapsverlof. Als hij kiest voor vijf weken volledig doorbetaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind, dan ontvangt hij 70 procent wettelijk betaald ouderschapsverlof en aangevuld door de CAO-regeling. Daarna heeft hij nog acht weken ouderschapsverlof over die hij kan laten betalen volgens de CAO-regeling.
Deze voorbeelden laten zien hoe ouderschapsverlof in de praktijk werkt en hoe ouders de regelingen kunnen gebruiken om hun werk- en zorgverantwoordelijkheden beter te combineren.
Ouderschapsverlof in de gemeentelijke sector tot 2023
Tot 31 december 2023 gold de oude regeling voor ouderschapsverlof in de gemeentelijke sector. Deze regeling was iets eenvoudiger dan de huidige regelingen, maar bood ook minder flexibiliteit. Werknemers hadden recht op een bepaalde hoeveelheid ouderschapsverlof, waarbij de loondoorbetalingen afhankelijk waren van het salarisniveau. Deze regeling was bedoeld om ouders te ondersteunen bij het combineren van werk en zorg, maar was niet zo afgestemd op de huidige situatie als de nieuwe regelingen.
De oude regeling was ook van toepassing op werknemers die in parttime dienstverband werkten, maar de loondoorbetalingen waren minder dan bij de huidige regelingen. De nieuwe regelingen zijn bedoeld om ouders beter te ondersteunen, zowel op financieel als op praktisch vlak, en maken het mogelijk om ouderschapsverlof op een flexibelere manier in te nemen.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een belangrijk onderdeel van de arbeidsregelingen in de gemeentelijke sector. De wettelijke en CAO-regelingen bieden ouders de mogelijkheid om hun werk- en zorgverantwoordelijkheden beter te combineren, zodat ze hun kinderen kunnen ondersteunen in de opvoedingsproces. De regelingen zijn ontworpen om ouders financieel ondersteund te worden, en maken het mogelijk om ouderschapsverlof op een flexibelere manier in te nemen.
De nieuwe toolkit ouderschapsverlof helpt HR-professionals om ouderschapsverlof goed te begeleiden en te organiseren binnen de organisatie. De toolkit biedt een helder overzicht van alle relevante wet- en regelgeving en CAO-afspraken, en bevat praktische rekenvoorbeelden en uitleg over ouderschapsverlof in bijzondere situaties. Daarnaast is er vanaf 2026 een training beschikbaar waarin de complexe toepassing van ouderschapsverlof in de praktijk wordt behandeld.
De regelingen rondom ouderschapsverlof zijn veranderd per 31 december 2023 en 1 januari 2024, en zijn afgestemd op de huidige situatie. De nieuwe regelingen maken het mogelijk voor ouders om ouderschapsverlof op een flexibelere manier in te nemen, afhankelijk van hun persoonlijke situatie. De loondoorbetalingen zijn afgestemd op het salarisniveau van de medewerkers, zodat ouders in minder mate financieel belast worden. Deze regelingen zijn bedoeld om ouders beter te ondersteunen bij het combineren van werk en zorg, en maken het mogelijk om ouderschapsverlof op een manier in te nemen die het best aansluit bij de situatie van de ouders.