Ouderschapsverlof speelt een belangrijke rol in de balans tussen werk en zorg voor jonge kinderen. In de sector van sociaal werk, jeugdzorg en zorgverlening is het wettelijk en collectieve arbeidsovereenkomst (cao) gereglementeerde ouderschapsverlof een onderdeel van de arbeidsvoorwaarden dat in de loop van de jaren is uitgebreid en aangepast. Vanaf 1 april 2025 treden belangrijke wijzigingen in werking die het ouderschapsverlof zowel vereenvoudigen als uitbreiden, met het oog op betaalbaarheid, flexibiliteit en een betere toepassing in de praktijk. Deze wijzigingen zijn het resultaat van overleg tussen werkgevers en werknemersorganisaties, en zijn opgenomen in de relevante cao’s zoals de Cao Sociaal Werk, Cao Jeugdzorg en Mbo-cao.
In dit artikel wordt ingegaan op de wijzigingen in de cao-regelingen betreffende ouderschapsverlof, zoals de nieuwe regels rondom betaald ouderschapsverlof, onbetaald ouderschapsverlof, loonvergoeding, pensioenaansluiting, vervanging en de overgangsregeling. Het artikel biedt een overzicht van wat er verandert vanaf 1 april 2025, hoe ouderschapsverlof in de praktijk opgenomen kan worden, en wat de verantwoordelijkheden zijn van zowel de werknemer als de werkgever.
Uitbreiding en vereenvoudiging van de cao-regeling
De huidige cao-regelingen voor ouderschapsverlof zijn ontworpen om aan te vullen en te wijken van de wettelijke regelgeving zoals de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). In het verleden was ouderschapsverlof in de meeste gevallen onbetaald, maar met de invoering van wettelijk betaald ouderschapsverlof in 2022 is het beeld veranderd. Hierdoor ontstond in sommige cao’s een dubbele regeling die voor verwarring en praktische moeilijkheden kon zorgen.
De cao’s zijn daarom geactualiseerd en vereenvoudigd. Vanaf 1 april 2025 geldt een nieuwe regeling die het ouderschapsverlof beter aansluit op de wettelijke regelgeving. In de Cao Sociaal Werk is dit opgenomen in artikel 5.11 "Arbeid en zorg", waarin de cao-regeling expliciet wordt afgeweken en aangevuld op de WAZO. Het doel is om het ouderschapsverlof makkelijker in te richten, zowel voor de werknemer als voor de werkgever.
Betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind
Een van de kernpunten van de nieuwe cao-regeling is het betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind. De werknemer heeft het recht om in deze periode een totaal van 9 werkweken betaald ouderschapsverlof op te nemen. Deze uren kunnen vrijelijk worden verdeeld, zolang het totaal niet overschreden wordt. De loonvergoeding voor deze uren wordt aangevuld tot 100% van het salaris, wat betekent dat de werknemer het volledige loon ontvangt.
De werkgever ontvangt van de overheid een uitkering ter hoogte van maximaal 70% van het maximum dagloon. De resterende 30% wordt daarna door de werkgever aan de werknemer uitgekeerd. Dit maakt de loonvergoeding volledig, maar de werkgever moet zorgen dat de uitkering van de overheid daadwerkelijk binnenkomt voordat de werknemer het volledige salaris ontvangt.
Onbetaald ouderschapsverlof tot het 8e levensjaar van het kind
Nadat de 9 betaalde werkweken zijn opgenomen, is er nog de mogelijkheid tot onbetaald ouderschapsverlof. Dit geldt tot het 8e levensjaar van het kind. Het totaal aantal uren ouderschapsverlof (zowel betaald als onbetaald) mag echter niet meer dan 830 uur zijn. Dit komt overeen met de helft van de arbeidsomvang per jaar.
De werknemer kan kiezen wanneer en hoe lang het onbetaald ouderschapsverlof wordt genomen, binnen de wettelijke en cao-limieten. Het onbetaald ouderschapsverlof is vooral van toepassing in gevallen waarin het kind bijvoorbeeld ernstig ziekt of extra zorg nodig heeft.
Vervanging tijdens ouderschapsverlof
Een van de aandachtspunten in de cao-regeling is de aanvulling op de wettelijke regelgeving rondom vervanging. In de Cao Jeugdzorg is opgenomen dat de werkgever zoveel mogelijk voor vervanging tijdens ouderschapsverlof zorgt. Dit betekent dat een werknemer die ouderschapsverlof opneemt niet automatisch van taken en verantwoordelijkheden verlost is, maar dat de werkgever een oplossing moet vinden voor het werk dat normaal gesproken uitgevoerd wordt. Vervanging kan in de vorm van een tijdelijke collega of tijdelijke takenverdeling.
De werknemer kan hierover in overleg treden met de werkgever om de werkdruk op andere collega’s te beperken en om de kwaliteit van de dienstverlening te waarborgen.
Pensioenaansluiting tijdens ouderschapsverlof
Tijdens ouderschapsverlof kan de werknemer kiezen om zijn pensioen voort te zetten op basis van de volledige arbeidsduur. In de Cao Jeugdzorg is dit opgenomen als een aanvullende regeling. Dit betekent dat de werknemer, ook tijdens ouderschapsverlof, kan kiezen voor het voortzetten van het pensioen. De pensioenpremie wordt dan door de werknemer zelf betaald.
Dit is een vrijwillige keuze, maar het biedt de werknemer de mogelijkheid om zijn pensioenaansluiting te behouden tijdens een periode dat hij of zij niet volledig aanwezig is op het werk. Het is een belangrijke regeling voor werknemers die plannen maken voor hun pensioenfase.
Overgangsregeling voor ouderschapsverlof
Aangezien de nieuwe cao-regeling pas op 1 april 2025 ingaat, is er een overgangsregeling voor ouderschapsverlof dat voor deze datum is aangevraagd of ingegaan. Voor ouderschapsverlof dat voor 1 april 2025 is aangevraagd of opgenomen, geldt de oude regeling. In dat geval heeft de werknemer het recht op 26 weken ouderschapsverlof, conform Hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg.
In deze overgangsperiode kunnen werknemers en werkgevers afspraken maken over hoe ouderschapsverlof verder genomen kan worden. De oude regeling blijft dus van toepassing tot 1 april 2025, na welke datum de nieuwe cao-regeling volledig in werking treedt.
Aanvraagproces voor ouderschapsverlof
Het aanvraagproces voor ouderschapsverlof is in de cao’s uitgebreid beschreven. Voor ouderschapsverlof dat vanaf 1 april 2025 wordt aangevraagd, geldt dat de werknemer een schriftelijke verzoek moet indienen bij de werkgever. Het verzoek moet duidelijk zijn over de omvang, duur en periode van het ouderschapsverlof.
De werkgever is verplicht om het verzoek te beoordelen en te reageren binnen een redelijke termijn. In het kader van het aanvraagproces kan er ook overleg zijn over vervanging, pensioen en andere arbeidsvoorwaarden.
Looncomponenten tijdens ouderschapsverlof
Tijdens ouderschapsverlof zijn er verschillende looncomponenten die van toepassing kunnen zijn. In de cao-regeling is een overzicht opgenomen van welke looncomponenten wel en niet meegerekend worden. Dit betreft onder andere:
- Wettelijk ouderschapsverlof: Hierbij is de loonvergoeding volledig opgenomen voor de betaalde uren.
- IBB (Individuele Bijdrage aan de Pensioenpremie): Deze bijdrage kan oplopen tijdens ouderschapsverlof, afhankelijk van de keuze voor het voortzetten van het pensioen.
- LBB (Lonen van Bruto naar Bruto): Deze looncomponent is meegerekend in de loonvergoeding.
- Pensioen: Aansluiting is mogelijk tijdens ouderschapsverlof.
- Feestdagenverlof: Hierbij kan het ouderschapsverlof invloed hebben op het aantal feestdagenverlof dat beschikbaar is.
De looncomponenten worden in de cao’s en toelichtingen uitgebreid beschreven, waaronder ook tabellen zijn opgenomen voor een duidelijk overzicht. In het kader van ouderschapsverlof is het belangrijk dat zowel werknemers als werkgevers deze componenten goed begrijpen om eventuele onduidelijkheden te voorkomen.
Toelichtingen en kennisbanken
In de kennisbank van het ledenportaal van Sociaal Werk Nederland zijn uitgebreide toelichtingen beschikbaar over ouderschapsverlof. Deze toelichtingen geven duidelijke uitleg over zowel de wettelijke regelgeving als de cao-regeling. Ze zijn onder te verdelen in twee categorieën:
Toelichting ouderschapsverlof: cao-regeling tot 1 april 2025 Deze toelichting biedt uitgebreide informatie over de ouderschapsverlofregeling zoals die tot 1 april 2025 van toepassing is. Belangrijke onderwerpen zijn de omvang, vergoeding, aanvraagprocedure en andere arbeidsvoorwaarden.
Toelichting ouderschapsverlof: cao-regeling vanaf 1 april 2025 Deze toelichting legt de wijzigingen in de cao-regeling uit die vanaf 1 april 2025 gelden. Daarin komen ook de overgangsregeling en de looncomponenten aan de orde.
Deze toelichtingen zijn van belang voor zowel werknemers als werkgevers om ervoor te zorgen dat ouderschapsverlof correct en zonder problemen wordt ingevuld.
Belang van ouderschapsverlof in de zorgsector
In de zorgsector, en met name in sociaal werk en jeugdzorg, is ouderschapsverlof een essentieel onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Het maakt het mogelijk voor werknemers om tijd te nemen voor de zorg en opvoeding van jonge kinderen, zonder dat dit leidt tot financiële verlies. Tegelijkertijd zorgt het voor een betere balans tussen werk en privé, wat positief is voor zowel de werknemer als de organisatie.
De cao’s en wetten die ouderschapsverlof reglementeren, zijn ontworpen om deze balans te waarborgen. De nieuwe cao-regeling die vanaf 1 april 2025 ingaat, is daar een voorbeeld van. Door het ouderschapsverlof te vereenvoudigen en uit te breiden, wordt het voor werknemers makkelijker om tijd voor hun kinderen te nemen, zonder dat dit te veel impact heeft op hun inkomsten of pensioenaansluiting.
Conclusie
De cao-regelingen voor ouderschapsverlof zijn vanaf 1 april 2025 aangepast en vereenvoudigd om beter aansluiting te hebben op de wettelijke regelgeving. Dit betreft zowel betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind, als onbetaald ouderschapsverlof tot het 8e levensjaar. De loonvergoeding voor het betaald ouderschapsverlof wordt aangevuld tot 100% van het salaris, en er zijn duidelijke regels voor vervanging, pensioen en looncomponenten.
De overgangsregeling zorgt ervoor dat ouderschapsverlof dat voor 1 april 2025 is aangevraagd of ingegaan, op basis van de oude regeling kan worden behouden. Voor ouderschapsverlof dat vanaf deze datum wordt aangevraagd, geldt de nieuwe cao-regeling. Deze wijzigingen zijn bedoeld om het ouderschapsverlof makkelijker in te richten, zowel voor de werknemer als voor de werkgever.
Ouderschapsverlof is een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaarden in de zorgsector. Door het verlof te vereenvoudigen en uit te breiden, wordt het mogelijk voor werknemers om tijd te nemen voor hun kinderen, zonder dat dit leidt tot financiële verlies of verlies aan pensioenaansluiting. Dit draagt bij aan een betere balans tussen werk en privé, en is van belang voor zowel de werknemer als de organisatie.