Ouderschapsverlof is een wettelijk vastgelegde regeling die werknemers in staat stelt om tijdelijk afwezig te zijn van hun baan om hun kind tot acht jaar van leeftijd te verzorgen en op te voeden. In de sector van jeugdzorg geldt een specifieke cao (Collectieve Arbeidsovereenkomst) die bepaalt hoe ouderschapsverlof opgenomen en vergoed kan worden. Deze regelingen zijn van toepassing op juridisch of adoptieouders, evenals op stiefouders, pleegouders en kleineouders, mits zij verantwoordelijk zijn voor de opvoeding en verzorging van het kind.
De cao Jeugdzorg regelt niet alleen het recht op ouderschapsverlof, maar ook de manier waarop het verlof wordt berekend, ingevuld, aan de werkgever gemeld en door deze vervangen of betaald wordt. De wettelijke regeling in combinatie met de cao-teksten bepalen het aantal uren, de duur en de financiering van ouderschapsverlof. Bovendien is er een verschil tussen betaald en onbetaald ouderschapsverlof, afhankelijk van de leeftijd van het kind en de tijd waarin het verlof wordt opgenomen. In deze artikel worden de regels van ouderschapsverlof in de jeugdzorg in detail toegelicht aan de hand van de wettelijke regelgeving en de cao-teksten.
Ouderschapsverlof is een belangrijke regeling voor werknemers die jonge kinderen hebben, en het is essentieel dat zowel werkgevers als werknemers deze regels goed begrijpen. Omdat ouderschapsverlof in de jeugdzorg een unieke context heeft – waarin de werknemers vaak zelf kinderen verzorgen of opvoeden – is het van belang dat de regelingen duidelijk en toegankelijk zijn. In de komende paragrafen wordt verder ingegaan op de wettelijke basis, de cao-regelingen, de berekening van ouderschapsverlof, de financiering en de praktische aspecten van het opnemen van ouderschapsverlof in de jeugdzorg.
Wettelijke basis van ouderschapsverlof
Het recht op ouderschapsverlof is wettelijk vastgelegd in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO), hoofdstuk 6. Deze wet bepaalt dat werknemers met een kind jonger dan acht jaar recht hebben op ouderschapsverlof. Het verlof kan worden opgenomen voor het eigen kind, adoptiekind, stiefkind, pleegkind of kleinkind, mits het kind op hetzelfde adres woont en de werknemer verantwoordelijk is voor de opvoeding en verzorging. Vanaf 2 augustus 2022 is de Wet Betaald Ouderschapsverlof (WBO) in werking getreden, waardoor werknemers in Nederland recht hebben op negen weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof gedurende het eerste levensjaar van hun kind, of in het eerste jaar dat het kind via adoptie of pleegzorg in het gezin is gekomen.
Volgens de WAZO is het maximum aantal ouderschapsverlofuren gelijk aan 26 keer het aantal werkuren per week dat de werknemer normaal gesproken werkt. Dit betekent dat een werknemer die bijvoorbeeld 24 uur per week werkt, recht heeft op maximaal 624 uren ouderschapsverlof (26 x 24 uur). Dit verlof kan verdeeld worden over meerdere perioden en zelf bepaald worden wanneer het verlof opgenomen wordt. Werknemers mogen ouderschapsverlof opnemen voor meerdere kinderen tegelijk, zolang de kinderen jonger zijn dan acht jaar.
De wettelijke regeling bevat ook regels over het aanvragen van ouderschapsverlof. Werknemers moeten de verlofaanvraag minstens twee maanden voor de startdatum schriftelijk indienen bij hun werkgever. In deze aanvraag moet duidelijk staan welke datum het verlof ingaat, hoeveel uren het verlof duurt, welke werkdagen betrokken zijn en hoe lang de verlofperiode is. Werkgevers mogen ouderschapsverlof alleen weigeren bij zwaarwegend bedrijfsbelang.
Cao-teksten en ouderschapsverlof in de jeugdzorg
De CAO Jeugdzorg bevat specifieke afspraken over ouderschapsverlof, die de wettelijke regels aanvullen of aanpassen. Deze cao-regelingen zijn van toepassing op werknemers in de jeugdzorgsector en bepalen hoe ouderschapsverlof wordt verwerkt in de werkgever-werknemerrelatie. In de CAO Jeugdzorg is afgesproken dat de werkgever vervanging van uren zorgt tijdens ouderschapsverlof. Dit betekent dat de werkgever zorgdraagt voor het afhandelen van de taken die de werknemer normaal gesproken zou uitvoeren, door bijvoorbeeld een andere medewerker in te zetten of extra uren in te boeken.
Een belangrijk aspect van de CAO Jeugdzorg is de financiering van ouderschapsverlof. Voor betaald ouderschapsverlof geldt dat de werkgever het salaris van de werknemer aangevuld tot 100% betaalt, mits de uitkering van de wettelijke regeling (UWV) is ontvangen. Werknemers die ouderschapsverlof opnemen in het eerste levensjaar van hun kind kunnen recht hebben op een uitkering van 70% van het dagloon, die via het UWV wordt uitbetaald. De werkgever moet deze uitkering aanvragen en vervolgens het salaris aanvullen tot 100%. Voor ouderschapsverlof na het eerste levensjaar is het verlof onbetaald, maar de werkgever is wel verplicht om vervanging te regelen.
In de CAO Jeugdzorg is ook bepaald dat een werknemer ervoor kan kiezen om het pensioen over de ouderschapsverlofperiode te blijven opbouwen. Dit is een belangrijk aspect, omdat ouderschapsverlof anders kan leiden tot een verlies van pensioenrecht. Werknemers kunnen dit kiezen via een aparte afspraak met hun werkgever. Het is echter belangrijk om hierbij op te merken dat ouderschapsverlof dat vóór 2 augustus 2022 is ingegaan, kan onderworpen zijn aan andere afspraken, aangezien het betaald ouderschapsverlof pas op die datum in werking is getreden.
Aanvragen en opnemen van ouderschapsverlof
Het aanvragen van ouderschapsverlof is een formele procedure die minstens twee maanden voor de startdatum van het verlof moet plaatsvinden. Werknemers moeten dit verlof schriftelijk aanvragen bij hun werkgever. In de aanvraag moet duidelijk worden vermeld welke datum het verlof ingaat, hoeveel uren het verlof duurt, welke werkdagen betrokken zijn en hoe lang de verlofperiode is. Deze informatie is belangrijk voor de werkgever om vervanging van de uren te regelen en eventuele organisatorische aansluiting te maken.
Werknemers kunnen ouderschapsverlof opnemen voor meerdere kinderen tegelijk, zolang de kinderen jonger zijn dan acht jaar. Bijvoorbeeld bij het geval van een tweeling kan een werknemer recht hebben op twee keer ouderschapsverlof. Dit betekent dat de werknemer twee afzonderlijke ouderschapsverlofperiodes kan opnemen, elk met een maximum van 26 keer het aantal werkuren per week. In het geval van een stiefkind, pleegkind of kleinkind geldt dit echter anders: in dat geval is er alleen recht op één ouderschapsverlofperiode voor het betreffende kind.
Het is belangrijk dat werknemers hun werkgever tijdig informeren over hun intentie ouderschapsverlof op te nemen. Dit helpt de werkgever om de organisatie van de werkzaamheden en vervanging van taken op tijd te plannen. Werknemers mogen ouderschapsverlof opnemen zodra ze in dienst zijn. Dat betekent dat het verlof kan worden opgenomen zodra het kind wordt geboren, aangenomen via adoptie of pleegzorg, of opgenomen in het gezin.
Financiering van ouderschapsverlof
De financiering van ouderschapsverlof is afhankelijk van de leeftijd van het kind en de regeling die op het moment van het opnemen van het verlof van toepassing is. Voor kinderen jonger dan één jaar is het ouderschapsverlof gedeeltelijk betaald. Werknemers kunnen in die periode een uitkering van 70% van het dagloon ontvangen via het UWV. Deze uitkering is onderdeel van de Wet Betaald Ouderschapsverlof (WBO), die sinds 2 augustus 2022 in werking is. De uitkering wordt achteraf uitbetaald, wat betekent dat de werknemer eerst het verlof moet opnemen voordat hij of zij een uitkering kan aanvragen.
De werkgever is verantwoordelijk voor het aanvragen van de uitkering voor de werknemer. Dit betekent dat de werkgever bij het UWV een aanvraag doet namens de werknemer voor de uren ouderschapsverlof die opgenomen zijn. Zodra de uitkering is ontvangen, betaalt de werkgever aan de werknemer 100% van het salaris over de uren ouderschapsverlof. Dit is een belangrijk punt, omdat het betekent dat de werknemer niet alleen 70% van het dagloon ontvangt, maar dat de werkgever het salaris aanvult tot 100%.
Nadat het eerste levensjaar van het kind voorbij is, geldt het ouderschapsverlof als onbetaald. Dit betekent dat de werknemer in die periode geen uitkering ontvangt en het verlof dus zonder salaris wordt genomen. Het is belangrijk om te weten dat een werknemer die gedeeltelijk blijft werken tijdens ouderschapsverlof, wel normaal gesproken salaris ontvangt over de uren die hij of zij werkt. De werkgever is daarom verplicht om het normale salaris uit te betalen voor de uren die de werknemer tijdens ouderschapsverlof werkt.
Vanaf 1 april 2025 wordt de financiering van ouderschapsverlof verder vereenvoudigd. In de CAO Jeugdzorg is een nieuwe regeling opgenomen die bepaalt dat ouderschapsverlof tijdens het eerste levensjaar van het kind betaald is tot 100%. Werknemers kunnen in die periode negen weken ouderschapsverlof opnemen, waarbij het salaris wordt aangevuld tot 100%. Deze regeling geldt voor nieuwe afspraken tussen werknemers en werkgevers vanaf 1 april 2025. Algemene afspraken of oudere afspraken die vóór deze datum zijn gemaakt, blijven echter in stand.
Ouderschapsverlof en pensioenopbouw
Een belangrijk aspect van ouderschapsverlof is de invloed op de pensioenopbouw. Werknemers kunnen kiezen om hun pensioenrechten gedurende de ouderschapsverlofperiode te blijven opbouwen, zolang ze in dienst blijven. Deze keuze is mogelijk via een aparte afspraak met de werkgever. In de CAO Jeugdzorg is hierover een bepaling opgenomen die stelt dat werknemers ervoor kunnen kiezen dat hun pensioenrechten worden aangerekend tijdens ouderschapsverlof.
Het is echter belangrijk om op te merken dat ouderschapsverlof dat vóór 2 augustus 2022 is ingegaan, onder andere afspraken kan vallen. Tot die datum was het wettelijk ouderschapsverlof volledig onbetaald, wat betekent dat er geen automatische pensioenopbouw was. Werknemers die ouderschapsverlof opnamen vóór deze datum kunnen daarom onder andere regelingen vallen, afhankelijk van de afspraken met hun werkgever.
Het is aan te raden dat werknemers met hun werkgever bespreken of en hoe hun pensioenrechten tijdens ouderschapsverlof worden aangerekend. Deze bespreking is van belang om eventuele verlies van pensioenrecht te voorkomen. In sommige gevallen kan het nodig zijn om een extra afspraak te maken, bijvoorbeeld bij pensioenfondsen of zorginstellingen, om ervoor te zorgen dat ouderschapsverlof in de pensioenopbouw wordt meegenomen.
Ouderschapsverlof en wisseling van werkgever
Wanneer een werknemer tijdens ouderschapsverlof uit dienst gaat, blijft het recht op ouderschapsverlof behouden. Dit betekent dat de werknemer het verlof nog steeds kan opnemen, ook bij een nieuwe werkgever. Het is echter belangrijk dat de werknemer dit bij de nieuwe werkgever meldt, zodat de nieuwe werkgever weet dat ouderschapsverlof mogelijk is.
De nieuwe werkgever is dan verplicht om het ouderschapsverlof te accepteren, mits de wettelijke voorwaarden zijn vervuld. Dit betekent dat de werkgever vervanging moet regelen en, indien van toepassing, de financiering moet aanvragen bij het UWV. Werknemers die ouderschapsverlof opnemen bij een nieuwe werkgever moeten ervoor zorgen dat de nieuwe werkgever goed is geïnformeerd over de regelingen en eventuele afspraken die vóór de wisseling van werkgever zijn gemaakt.
Het is belangrijk om te weten dat ouderschapsverlof niet verloopt als een werknemer tijdelijk of permanent uit dienst gaat. Het recht op ouderschapsverlof blijft bestaan tot het kind acht jaar is geworden. Dit betekent dat werknemers ouderschapsverlof kunnen opnemen op verschillende momenten, bijvoorbeeld na een korte intermezzo in een andere baan of na het verlaten van de werkmarkt.
Vereenvoudiging van de financiering van ouderschapsverlof
Vanaf 1 april 2025 worden de financieringsregelingen van ouderschapsverlof verder vereenvoudigd. In de CAO Jeugdzorg is een nieuwe regeling opgenomen die ervoor zorgt dat ouderschapsverlof tijdens het eerste levensjaar van het kind betaald is tot 100% van het salaris. Dit betekent dat werknemers in die periode negen weken ouderschapsverlof kunnen opnemen, waarbij het salaris wordt aangevuld tot 100%. Deze regeling geldt voor nieuwe afspraken tussen werknemers en werkgevers vanaf 1 april 2025.
De nieuwe regeling is bedoeld om de financiering van ouderschapsverlof te verduidelijken en makkelijker toepasbaar te maken. In de verleden bestond er een combinatie van de wettelijke en cao-regelingen, die soms leidde tot onduidelijkheid. Nu is de cao-regeling aangepast aan de wettelijke regeling, zodat ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind betaald is en er geen overlap meer is tussen de regelingen.
Werkgevers zijn verplicht om het ouderschapsverlof aan te vragen bij het UWV en de uitkering te ontvangen. Vervolgens moet de werkgever het salaris van de werknemer aanvullen tot 100%. Deze regeling geldt alleen voor ouderschapsverlof dat vanaf 1 april 2025 is aangevraagd. Algemene afspraken of oudere afspraken die vóór deze datum zijn gemaakt, blijven echter in stand.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een essentiële regeling voor werknemers in de jeugdzorgsector, die jonge kinderen verzorgen of opvoeden. De regeling is wettelijk vastgelegd in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) en de Wet Betaald Ouderschapsverlof (WBO), en wordt aanvullend geregeld in de CAO Jeugdzorg. Werknemers hebben recht op ouderschapsverlof voor kinderen jonger dan acht jaar en kunnen dit verlof opnemen voor meerdere kinderen tegelijk. Het verlof kan verdeeld worden over meerdere perioden en wordt berekend op basis van 26 keer het aantal werkuren per week dat de werknemer normaal gesproken werkt.
In het eerste levensjaar van het kind of in het eerste jaar dat het kind via adoptie of pleegzorg in het gezin is gekomen, is ouderschapsverlof gedeeltelijk betaald. Werknemers kunnen in die periode een uitkering van 70% van het dagloon ontvangen via het UWV, en de werkgever is verplicht om het salaris aan te vullen tot 100%. Vanaf 1 april 2025 wordt deze financiering verder vereenvoudigd, zodat ouderschapsverlof in die periode betaald is tot 100%. Werknemers kunnen kiezen om hun pensioenrechten tijdens ouderschapsverlof te blijven opbouwen, maar dit moet afgesproken worden met de werkgever.
Ouderschapsverlof is een belangrijke regeling die zowel werknemers als werkgevers goed moeten begrijpen. Het is aan te raden dat werknemers tijdig informeren over hun intentie ouderschapsverlof op te nemen en samen met hun werkgever bespreken hoe de financiering en vervanging van uren worden geregeld. De nieuwe regelingen vanaf 1 april 2025 zorgen ervoor dat ouderschapsverlof makkelijker toepasbaar is en dat werknemers beter worden ondersteund bij de opvoeding van hun kind.