Inleiding
De CAO GGZ 2025-2026 bevat belangrijke wijzigingen met betrekking tot ouderschapsverlof en de bijbehorende vergoedingen voor medewerkers in de geestelijke gezondheidszorg. Deze nieuwe arbeidsvoorwaarden zijn afgesproken tussen werkgevers, vertegenwoordigd door de Nederlandse GGZ, en vakbonden zoals FNV, CNV, FBZ en NU’91. In deze artikel wordt een overzicht gegeven van de wijzigingen, met specifieke aandacht voor ouderschapsverlof en de nieuwe vergoedingssystematiek.
Deze informatie is relevant voor werkgevers en werknemers in de GGZ-sector, aangezien de nieuwe regels vanaf 1 april 2025 van toepassing zijn en verder uitwerkingen in het tweede deel van 2025 en 2026 volgen. De CAO GGZ 2025-2026 is van belang om te begrijpen voor zowel arbeidgevers als werknemers die betrokken zijn bij ouderschapsverlof.
Wijzigingen in ouderschapsverlof en vergoedingen
Vereenvoudiging van de vergoeding voor ouderschapsverlof
De CAO GGZ 2025-2026 bevat een belangrijke wijziging in de vergoeding voor ouderschapsverlof. Deze wijziging is afgesproken om de regeling eenvoudiger en toepasbaarder te maken. In de huidige situatie is er sprake van een combinatie van wettelijke en CAO-regelingen, die elkaar soms overlappen of bemoeilijken. De nieuwe CAO-regeling maakt duidelijk dat ouderschapsverlof wordt uitgevoerd op basis van de wettelijke betaalde regeling.
In het eerste levensjaar van het kind krijgt de werknemer betaald ouderschapsverlof, met een totaal van 9 werkweken die de werknemer zelf kan verdelen. Gedurende deze periode ontvangt de werknemer 100% van het salaris, inclusief de bijbehorende arbeidsvoorwaarden. Daarna is er nog onbetaald ouderschapsverlof beschikbaar tot het 8e jaar van het kind.
De nieuwe regeling is van toepassing op alle afspraken tussen werknemer en werkgever vanaf 1 april 2025. Al bestaande afspraken blijven echter onveranderd. Deze wijziging zorgt voor duidelijkheid en eenvoud in de toepassing van ouderschapsverlof, en past deze regeling aan de huidige wetgeving aan.
Werkgever betaalt 100% van het salaris
Een kernaspect van de nieuwe CAO-regeling is dat de werkgever 100% van het salaris betaalt voor de aangevraagde ouderschapsverlofuren. Dit geldt voor het periode waarin ouderschapsverlof betaald wordt, namelijk in het eerste levensjaar van het kind. De werkgever vraagt en ontvangt op naam van de werknemer de uitkering voor ouderschapsverlof, ter hoogte van maximum 70% van het maximum dagloon. Deze uitkering wordt vervolgens gebruikt om 100% van het salaris van de werknemer te vergoeden.
De voorwaarde is dat de werkgever deze uitkering daadwerkelijk ontvangt. Dit betekent dat de werknemer en de werkgever samenwerken om de benodigde documenten en afspraken te maken. Deze aanpak zorgt ervoor dat de werknemer volledige vergoeding ontvangt voor het ouderschapsverlof, zonder dat er sprake is van maximering op het dagloon.
Ouderschapsverlof vooraf 1 april 2025
Voor ouderschapsverlof dat voor 1 april 2025 is ingegaan of door de werknemer bij de werkgever is aangevraagd, gelden nog de oude regels. De werknemer die een kind heeft dat nog geen 8 jaar oud is, heeft recht op 26 weken ouderschapsverlof. Deze regel is gebaseerd op Hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg.
Deze oude regeling blijft in werking tot 1 april 2025. Vanaf dat moment worden de nieuwe regels van de CAO GGZ 2025-2026 toegepast. Dit betekent dat werknemers en werkgevers moeten letten op de datum waarop ouderschapsverlof is aangevraagd of ingegaan. Al bestaande afspraken blijven natuurlijk geldig, maar nieuwe afspraken worden volgens de nieuwe CAO-regeling geregeld.
Verbetering van de werk-privébalans
Naast de wijzigingen in ouderschapsverlof bevat de CAO GGZ 2025-2026 ook maatregelen om de werk-privébalans van medewerkers te verbeteren. Een van deze maatregelen is de verdubbeling van het balansbudget. Het balansbudget kan worden gebruikt om te investeren in opleidingen, waardoor medewerkers hun vaardigheden kunnen uitbreiden en hun carrière kunnen ontwikkelen.
Bij voltijds werk is het balansbudget verhoogd van € 500 naar € 1.000. Bij inzet voor opleiding is het balansbudget zelfs verhoogd naar € 1.400. Deze maatregel ondersteunt medewerkers in hun professionele ontwikkeling, wat op de lange termijn ook positief kan zijn voor de GGZ-sector.
Daarnaast is er een nieuw recht op onbereikbaarheid, wat betekent dat medewerkers meer flexibiliteit krijgen in hun werk. Ook is de generatieregeling verruimd, waardoor oudere medewerkers op een beter afgestemde manier aan de overgang naar pensioen kunnen denken.
Loonsverhogingen en andere veranderingen
De CAO GGZ 2025-2026 bevat drie loonsverhogingen, die op verschillende data worden uitgevoerd. Per 1 juli 2025 is er een loonsverhoging van 1%. Daarna volgt op 1 december 2025 een verhoging van 2,25%, en op 1 juli 2026 een verhoging van 3%. Deze loonsverhogingen zijn bedoeld om medewerkers te ondersteunen in een tijd van inflatie en stijgende leefkosten.
Daarnaast is de vakantietoeslag verhoogd van 8% naar 8,33%. Deze wijziging wordt doorgevoerd in Payroll Gemal en kan direct worden uitbetaald bij de salarisbetaling van mei 2025. Deze kleine verhoging is een aanvulling op de andere loonsverhogingen en ondersteunt de financiële positie van medewerkers.
Verlofspaarregeling en andere veranderingen
De verlofspaarregeling is aangepast, met een verhoging van het maximum saldo van 50 weken naar 100 weken. Daarnaast is het maximum aantal uren dat jaarlijks kan worden gespaard verhoogd van 35 naar 72. Deze wijziging maakt het mogelijk om meer verlof te sparen, wat kan bijdragen aan een betere balans tussen werk en privé.
De spaarbronnen zijn uitgebreid, maar het is niet mogelijk in Youforce automatisch het maximum saldo en de maximum storting per jaar te bewaken. Wel kan een rapportage in Youforce Reporting worden gemaakt. Deze wijziging is gebaseerd op een bestaande regeling, waarbij het maximum aantal uren en weken dat kan worden gespaard nu verder is uitgebreid.
Onderscheid tussen A- en B-schalen vervalt
Een andere wijziging in de CAO GGZ 2025-2026 is het vervallen van het onderscheid tussen A- en B-schalen. Deze schalen werden gebruikt om het loon van medewerkers te bepalen, afhankelijk van hun functie. Met het vervallen van dit onderscheid wordt het loonstelsel eenvoudiger en transparanter.
Loon tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof
Het loon tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt volledig doorbetaald, zonder maximering op het dagloon. Dit betekent dat medewerkers 100% van hun salaris ontvangen tijdens deze verloven. Deze wijziging zorgt voor financiële zekerheid voor medewerkers die zwanger zijn of net bevallen zijn.
Generatieregeling
De generatieregeling is verruimd, waardoor medewerkers tot en met FWG 55 het recht hebben om vanaf 5 jaar voor hun AOW-gerechtigde leeftijd deel te nemen aan de generatieregeling. Deze regeling betekent dat medewerkers 80% werken voor 90% van hun salaris, met 100% pensioenopbouw. Voor werknemers vanaf FWG 60 geldt dat ze hier gebruik van kunnen maken als ze een belastende functie hebben.
Werkgeversverantwoordelijkheid
De CAO GGZ 2025-2026 legt ook nadruk op de verantwoordelijkheid van werkgevers. Werkgevers zijn verplicht om een aanvullende regeling te treffen voor de vergoeding of verstrekking van thuiswerkfaciliteiten. Deze regeling wordt vanaf 1 september 2025 ingevoerd.
Daarnaast is het niet mogelijk om andere vormen van opkomstplicht te introduceren dan die al zijn afgesproken in de CAO. Deze maatregel is bedoeld om de zogenemde ‘schaduwlijstenproblematiek’ op te lossen. Door deze afspraken is er meer transparantie in de arbeidsvoorwaarden voor medewerkers in de GGZ-sector.
Toepassing en uitvoering van de CAO GGZ 2025-2026
De CAO GGZ 2025-2026 is van toepassing vanaf 1 januari 2025 tot en met 31 juli 2026. Het is een standaard-cao, wat betekent dat werkgevers niet mogen afwijken van de CAO, noch in positieve noch in negatieve zin. Werkgevers mogen wel afspraken maken over onderwerpen die nog niet in de CAO zijn opgenomen, maar deze afspraken moeten wel voldoen aan de algemene beginselen van de CAO.
De CAO GGZ 2025-2026 is algemeen verbindend verklaard. Dit betekent dat de CAO geldt voor alle werkgevers en werknemers in de GGZ-sector. Werknemersorganisaties zijn FBZ, FNV Zorg en Welzijn, CNV Zorg en Welzijn, en NU’91. Werkgeversorganisatie is de Nederlandse GGZ.
Het pensioen van werknemers in de GGZ-sector is ondergebracht bij Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW). Deze organisatie zorgt voor het beheer van het pensioen van werknemers in de GGZ-sector.
Conclusie
De CAO GGZ 2025-2026 brengt belangrijke wijzigingen met zich mee voor medewerkers in de geestelijke gezondheidszorg. De wijzigingen in ouderschapsverlof en de bijbehorende vergoedingen zijn van belang voor werkgevers en werknemers. De nieuwe regels maken het ouderschapsverlof eenvoudiger en toepasbaarder, en zorgen voor een betere werk-privébalans.
Naast ouderschapsverlof bevat de CAO GGZ 2025-2026 ook maatregelen die gericht zijn op loonsverhogingen, balansbudgetten, generatieregelingen en andere veranderingen. Deze maatregelen zijn bedoeld om medewerkers in de GGZ-sector te ondersteunen in een tijd van veranderingen in de arbeidsmarkt.
De toepassing van de CAO GGZ 2025-2026 is vanaf 1 januari 2025 tot en met 31 juli 2026. Werkgevers en werknemers moeten ervoor zorgen dat ze deze nieuwe regels goed begrijpen en in de praktijk toepassen. Dit is van belang voor de continuïteit en de kwaliteit van de zorg die wordt verleend in de GGZ-sector.