Ouderschapsverlof tussentijds beëindigen of onderbreken: Mogelijkheden en voorwaarden

Ouderschapsverlof is een wettelijk recht voor werknemers die vader of moeder zijn van een kind jonger dan acht jaar. Het biedt de mogelijkheid om te werken aan de opvoeding van het kind en tegelijkertijd verbonden te blijven aan de arbeidsmarkt. In sommige gevallen kan ouderschapsverlof echter tussentijds worden onderbroken of beëindigd. Dit kan bijvoorbeeld wanneer er sprake is van onvoorziene omstandigheden of wanneer een werknemer zwangerschapsverlof, adoptieverlof of pleegzorgverlof opneemt. De procedures, voorwaarden en beperkingen die gelden voor dergelijke acties zijn belangrijk om te begrijpen voor zowel werknemers als werkgevers.

In deze artikel worden de regels en praktijk bij het onderbreken of beëindigen van ouderschapsverlof besproken. Er wordt ingegaan op de toegestane situaties, het noodzakelijke administratieve proces, de rol van de werkgever, eventuele gevolgen voor het resterende verlof en het mogelijke verloop van de situatie bij wisseling van werkgever.

Onderbreken of beëindigen van ouderschapsverlof: Toegestane situaties

Ouderschapsverlof kan worden onderbroken of beëindigd in twee hoofdzakelijke situaties:

Wanneer de werknemer een ander verlof wil opnemen, zoals zwangerschapsverlof, adoptieverlof of pleegzorgverlof. In deze gevallen is de onderbreking of beëindiging verplicht en mag de werkgever dit verzoek niet weigeren.
Wanneer er sprake is van onvoorziene omstandigheden, zoals een plotselinge verandering in het gezinsinkomen, het vrijkomen van een plek in de kinderopvang of een langdurige ziekte van de werknemer. In dergelijke gevallen mag de werkgever het verzoek alleen weigeren als het bedrijf hierdoor ernstige problemen zou ondervinden.

Zwangerschapsverlof, adoptie- of pleegzorgverlof

Als een werknemer die al ouderschapsverlof geniet, zwangerschapsverlof, adoptieverlof of pleegzorgverlof wil opnemen, dan is het ouderschapsverlof onderbroken of beëindigd. In dit geval loopt het ouderschapsverlof niet automatisch door, en de werknemer dient een schriftelijk verzoek in bij de werkgever. De werkgever is verplicht om dit verzoek te aanvaarden.

In het geval van zwangerschapsverlof of adoptieverlof loopt het ouderschapsverlof standaard door, tenzij het onderbroken of beëindigd wordt. Dit betekent dat de werknemer bij het aanvragen van een nieuw verlof expliciet moet aangeven of het ouderschapsverlof onderbroken wil worden. Het verdient aanbeveling om dit schriftelijk te doen, zodat er geen misverstand kan ontstaan.

Onvoorziene omstandigheden

Onderbreking of beëindiging van ouderschapsverlof op basis van onvoorziene omstandigheden is toegestaan wanneer deze omstandigheden niet zijn voorspeld en een impact hebben op de werknemer of het gezin. Voorbeelden van dergelijke omstandigheden zijn:

Nauwkeurige inkomensdaling: Als de partner van de werknemer werkloos raakt of als het gezinsinkomen sterk daalt.
Vrije plek in de kinderopvang: Als er plotseling een plek beschikbaar komt voor het kind in de kinderopvang, wat het mogelijk maakt om te werken.
Extra kosten: Bijvoorbeeld door verhuizing of andere financiële veranderingen.
Langdurige ziekte: Als de werknemer langdurig ziek raakt en het ouderschapsverlof moet worden beëindigd om terug te keren in de arbeidsmarkt.

In dergelijke gevallen is het noodzakelijk om schriftelijk contact op te nemen met de werkgever. De werkgever mag het verzoek om onderbreking of beëindiging alleen weigeren als dit het bedrijf in ernstige problemen zou brengen.

Schriftelijke aanvraag en procedure

Het onderbreken of beëindigen van ouderschapsverlof dient altijd schriftelijk te gebeuren. De werknemer moet een duidelijke en formeel verzoek indienen bij de werkgever. Dit verzoek moet de reden voor de onderbreking of beëindiging bevatten, evenals eventuele alternatieve voorstellen voor het ouderschapsverlof. Bijvoorbeeld, als de werknemer een gedeeltelijke onderbreking wil nemen, mag hij of zij een voorstel doen over hoe de werkprestaties gereduceerd kunnen worden.

De werkgever heeft maximaal vier weken om op het verzoek te reageren. Tijdens deze termijn loopt het ouderschapsverlof door zoals eerst afgesproken. Als het verzoek wordt goedgekeurd, wordt het verlof onderbroken of beëindigd. Als het verzoek wordt afgewezen, kan de werknemer het verzoek opnieuw indienen of eventueel beroep doen op de arbeidsrechter of inspectie.

Gevolgen voor het overblijvende ouderschapsverlof

Als het ouderschapsverlof onderbroken of beëindigd wordt, kan het overblijvende deel van het verlof vervallen. Dit is echter enkel het geval in bepaalde omstandigheden en afhankelijk van de overeengekomen voorwaarden in de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) of de oude afspraken voor ouderschapsverlof die voor 1 januari 2015 zijn gemaakt.

Vervallen bij onvoorziene omstandigheden: Als het ouderschapsverlof wordt gestopt wegens onvoorziene omstandigheden, kan het overblijvende verlof vervallen. Dit geldt alleen als de cao of de oude afspraken dit expliciet bepalen.
Vervallen bij onderbreking wegens zwangerschapsverlof of adoptie: In dit geval vervalt het overblijvende ouderschapsverlof niet. De werknemer heeft het recht om het resterende verlof op een later moment op te nemen.

De vervaltregel is een belangrijk aspect dat duidelijk moet worden afgesproken en verwerkt in de cao. Werknemers zijn daarom aangeraden om deze voorwaarden vooraf te checken bij hun werkgever.

Onderbreking of beëindiging bij wisseling van werkgever

Het ouderschapsverlof is een recht dat verankerd is in de arbeidsrechtelijke regels en is dus meenembaar bij wisseling van werkgever. Dit betekent dat werknemers hun resterende ouderschapsverlof kunnen meenemen naar hun nieuwe werkgever. Dit geldt zolang de werknemers het ouderschapsverlof nog niet volledig hebben opgenomen.

De overgang naar een nieuwe werkgever vereist wel dat beide partijen – de oude werkgever en de nieuwe werkgever – op de hoogte worden gebracht van de situatie. De oude werkgever dient te melden dat de werknemer een nieuwe baan heeft genomen en dat het ouderschapsverlof bij de nieuwe werkgever opgenomen kan worden. Dit dient te gebeuren via het formulier "Doorgeven wijzigingen werknemers met Ziektewet- of WAZO-uitkering", indien van toepassing.

De nieuwe werkgever moet akkoord gaan met de opname van ouderschapsverlof. In de praktijk is dit meestal geen probleem, aangezien ouderschapsverlof een wettelijk recht is en het meenemen van ouderschapsverlof geregeld voorkomt. De nieuwe werkgever kan eventueel voorstellen om het ouderschapsverlof op een andere manier in te delen, bijvoorbeeld door het verlof over meerdere periodes te spreiden. Dit mag enkel als het bedrijf anders in ernstige problemen zou komen.

Gedeeltelijke onderbreking van ouderschapsverlof

Een werknemer kan ook kiezen voor een gedeeltelijke onderbreking van ouderschapsverlof, bijvoorbeeld door slechts 1/5 of 1/10 van het voltijdse werkrooster te volgen. Dit is een flexibele manier om het verlof te gebruiken en kan handig zijn wanneer de werknemer slechts beperkt beschikbaar is. Bijvoorbeeld, een ouder kan 4 uren per week werken en de resterende tijd aan de opvoeding van het kind besteden.

Bij een gedeeltelijke onderbreking is het belangrijk om een duidelijk voorstel te maken aan de werkgever over hoe de werkprestaties veranderen. Dit voorstel kan worden meegedeeld in de schriftelijke kennisgeving van de onderbreking. De werkgever kan het voorstel accepteren of alternatieven voorstellen. Het is echter enkel mogelijk om een gedeeltelijke onderbreking te maken als dit niet leidt tot ernstige problemen voor de organisatie.

Flexibel opnemen van ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof kan flexibel worden opgenomen. Werknemers kunnen kiezen om het verlof in één keer achter elkaar op te nemen of in kleinere blokken verdeeld over meerdere weken. Dit is bijvoorbeeld handig als een ouder slechts een paar uren per dag wil werken of als het gezin extra tijd nodig heeft voor bepaalde activiteiten.

De flexibiliteit van ouderschapsverlof hangt ook af van de afspraken in de cao of van eventuele individuele overeenkomsten met de werkgever. Werknemers zijn aangeraden om vooraf te checken welke opties voor flexibilisering beschikbaar zijn.

Ouderschapsverlof en opzegperiode

Als ouderschapsverlof voltijds wordt genomen, dan telt dit als een loopbaanonderbreking. Dit heeft gevolgen voor de opzegtermijn van de werknemer. De opzegtermijn wordt namelijk opgeschort gedurende de duur van het ouderschapsverlof. Na afloop van het verlof wordt de opzegtermijn dus verlengd met een periode gelijk aan de duur van de opschorting.

Bijvoorbeeld: Als een werknemer een opzegtermijn heeft van 2 maanden en 3 maanden ouderschapsverlof neemt, dan wordt de opzegtermijn na terugkomst 5 maanden. Dit is belangrijk om te weten, zowel voor de werknemer als voor de werkgever.

Conclusie

Ouderschapsverlof biedt werknemers een belangrijke mogelijkheid om te werken aan de opvoeding van hun kind, terwijl ze tegelijkertijd verbonden blijven aan de arbeidsmarkt. In sommige gevallen is het nodig of wenselijk om ouderschapsverlof tussentijds te onderbreken of beëindigen. Dit kan bijvoorbeeld wanneer er sprake is van onvoorziene omstandigheden of wanneer een werknemer zwangerschapsverlof, adoptieverlof of pleegzorgverlof wil opnemen.

Het onderbreken of beëindigen van ouderschapsverlof vereist een schriftelijke aanvraag bij de werkgever. De werkgever is verplicht om dergelijke aanvragen te aanvaarden in gevallen van zwangerschapsverlof of adoptieverlof. In gevallen van onvoorziene omstandigheden mag de werkgever het verzoek alleen weigeren als het bedrijf hierdoor ernstig in de problemen komt.

Het overblijvende ouderschapsverlof kan in sommige gevallen vervallen, afhankelijk van de afspraken in de cao of oude overeenkomsten. Daarom is het belangrijk dat werknemers vooraf duidelijkheid krijgen over deze regels. Bovendien is ouderschapsverlof meenembaar naar een nieuwe werkgever, wat het mogelijk maakt om flexibel te werken aan de opvoeding van het kind terwijl men de arbeidsmarkt behoudt.

Het onderbreken of beëindigen van ouderschapsverlof is dus een realistische optie in bepaalde situaties, zolang er duidelijkheid is over de procedure, de voorwaarden en de gevolgen. Voor zowel werknemers als werkgevers is het belangrijk om deze regels goed te begrijpen en te hanteren.