Inleiding
Ouderschapsverlof is een belangrijk onderdeel van de arbeidsmarkt, zowel voor werknemers als voor werkgevers. Het biedt ouder(s) de mogelijkheid om tijd te besteden aan de opvoeding van hun kind, terwijl het hun rechten op hun functie en arbeidsduur behoudt. Na het verlof kunnen werknemers verzoeken om een aanpassing van de arbeidsduur, bijvoorbeeld om structureel minder uren te werken. Deze aanpassing is geregeld in de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA), die ingaat op bepaalde voorwaarden en tijdstippen. Het is van groot belang dat zowel werknemers als werkgevers goed begrijpen wat hun rechten en verplichtingen zijn bij ouderschapsverlof en eventuele aanpassing van de arbeidsduur. Dit artikel biedt een overzicht van de juridische regels, praktische voorwaarden en rechten die van toepassing zijn bij ouderschapsverlof en de eventuele aanpassing van de arbeidsduur.
Voorwaarden voor Ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof is beschreven in de Wet Arbeid en Zorg. Voor een werknemer is ouderschapsverlof beschikbaar onder bepaalde voorwaarden:
- Duur in dienst: De werknemer moet ten minste 1 jaar in dienst zijn geweest.
- Leeftijd van het kind: Het kind moet jonger zijn dan 8 jaar.
- Relatie tot het kind: De werknemer moet in een familierechtelijke betrekking staan tot het kind of volgens de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres wonen als het kind en verantwoordelijk zijn voor de duurzame verzorging en opvoeding van het kind.
Wanneer deze voorwaarden zijn vervuld, heeft de werknemer recht op oudersschapsverlof. Het verlof kan zowel betaald als onbetaald zijn, afhankelijk van de inwerkingtreding van de Wet betaald ouderschapsverlof van 2 augustus 2022. Onder deze wet ontvangt een werknemer gedurende negen weken een uitkering van 70% van het dagloon, mits deze periode binnen het eerste levensjaar van het kind is opgenomen. Het overige ouderschapsverlof, dat bestaat uit zeventien weken, is onbetaald en kan worden opgenomen tot de achtste verjaardag van het kind.
Het ouderschapsverlof kan op verschillende manieren worden ingepland. Het is mogelijk om het verlof als standaard ouderschapsverlof of overig ouderschapsverlof in te nemen.
Standaard Ouderschapsverlof
Standaard ouderschapsverlof wordt gedefinieerd als verlof dat:
- Maximaal 26 maal het aantal uren bedraagt dat de werknemer per week werkt;
- Wekelijks wordt opgenomen;
- In een aaneengesloten periode van maximaal 1 jaar;
- Maximaal 50% van de arbeidsduur per week betreft.
Het standaard ouderschapsverlof moet worden toegekend door de werkgever. Dit is een absoluut recht, wat betekent dat de werkgever verplicht is om het verlof te verlenen zolang de voorwaarden zijn vervuld.
Overig Ouderschapsverlof
Overig ouderschapsverlof geldt wanneer:
- Het verlof voor een langere periode dan 1 jaar wordt opgenomen;
- Meer dan 50% van de arbeidsduur per week wordt opgenomen.
In dit geval kan de werkgever het verlof afwijzen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet dan schriftelijk en gemotiveerd aangeven waarom het verzoek niet kan worden ingewilligd. Een zwaarwegend bedrijfsbelang kan bijvoorbeeld voorkomen als een aanpassing van de arbeidsduur leidt tot ernstige problemen in de bedrijfsvoering, zoals personeelstekorten, veiligheidsproblemen of financiële lasten.
Aanpassing van Arbeidsduur na Ouderschapsverlof
Na afloop van het ouderschapsverlof heeft een werknemer het recht om een structurele aanpassing van de arbeidsduur aan te vragen. Dit valt onder de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA). Deze aanpassing kan betreffen de werktijden, het aantal werkuren of de arbeidsplaats.
Voorwaarden voor Aanpassing van Arbeidsduur
Het recht op aanpassing van de arbeidsduur is aan een aantal voorwaarden gekoppeld:
- Duur in dienst: De werknemer moet al minstens 1 jaar voorafgaand aan het beoogde tijdstip van het ingaan van de aanpassing in dienst zijn geweest.
- Voorbereidingstijd: Het verzoek moet ten minste 4 maanden vóór de gewenste ingangsdatum worden ingediend.
- Grootte van de onderneming: De onderneming moet meer dan 10 werknemers tellen.
- Schriftelijke indiening: Het verzoek moet schriftelijk worden ingediend.
In beginsel moet de werkgever het verzoek inwilligen, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze belangen kunnen bijvoorbeeld voorkomen als de aanpassing leidt tot:
- Problemen met de bedrijfsvoering, zoals personeelstekorten of productieproblemen;
- Veiligheidsrisico’s;
- Rooster-technische problemen.
De werkgever moet in dat geval schriftelijk aangeven waarom het verzoek wordt afgewezen. Het is belangrijk om te benadrukken dat de werkgever niet zomaar van het verzoek kan afwijken. De rechter heeft in rechtspraak geoordeeld dat aanpassing van de arbeidsduur in sommige gevallen niet leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering, zoals in het geval van een werknemer die gedurende 5 jaar ouderschapsverlof had genoten en daarna een aanpassing wilde aanbrengen in zijn werktijden.
Vervolgrecht op Aanpassing van Arbeidsduur
Nadat het ouderschapsverlof is opgenomen, heeft de werknemer recht om verder te vragen om aanpassing van de arbeidsduur. Dit recht is niet automatisch verleend, maar hangt af van de vervulde voorwaarden. Het is mogelijk om bijvoorbeeld een verzoek in te dienen om structureel minder uren te werken, bijvoorbeeld om gezondheidstechnische of andere redenen.
De werkgever dient het verzoek in beginsel in te willigen, tenzij zwaarwegende belangen dit belet. In het geval van standaard ouderschapsverlof is het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur niet automatisch verplicht. Bij overig ouderschapsverlof is de situatie iets anders. In dat geval kan de werkgever al bij het ouderschapsverlof zwaarwegende belangen aanvoeren, wat het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur later minder waarschijnlijk maakt.
Aanpassing van Functie Tijdens Ouderschapsverlof
Tijdens het ouderschapsverlof is het mogelijk om de functie tijdelijk aan te passen. Dit moet echter in goed overleg met de werkgever worden geregeld. Na afloop van het verlof houdt de werknemer echter recht op de oorspronkelijke functie en het aantal werkuren dat in het arbeidscontract is vermeld.
Een aanpassing van de functie tijdens ouderschapsverlof kan bijvoorbeeld betreffen het overdragen van taken aan een andere collega of het uitvoeren van andere functies binnen het bedrijf. Na het verlof moet de werknemer echter terugkeren naar de oorspronkelijke functie. Dit betekent dat een tijdelijke aanpassing geen permanente verandering van functie inhoudt.
Werkgevers en Aanpassing van Ouderschapsverlof
De werkgever heeft bepaalde bevoegdheden bij ouderschapsverlof. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld vragen om het ouderschapsverlof op een andere manier in te delen, mits dat nodig is om de bedrijfsvoering te waarborgen. Dit mag echter alleen als het bedrijf anders ernstig in de problemen komt.
Het is belangrijk dat de werkgever en werknemer goed overleggen over de planning en aanpassing van het ouderschapsverlof. Ouderschapsverlof is een recht dat de werknemer heeft, maar het is ook in het belang van het bedrijf om de verlofplanning zo te regelen dat het niet leidt tot problemen in de bedrijfsvoering. In sommige gevallen kan een werkgever bijvoorbeeld vragen om het ouderschapsverlof in meerdere delen in te nemen, in plaats van als een aaneengesloten periode.
Een werkgever mag niet zomaar van de aangenomen verlofplanning afwijken. Ouderschapsverlof is een recht dat de werknemer heeft, en de werkgever moet dit in het algemeen toestaan. Indien er zwaarwegende belangen zijn die het verlof in de praktijk niet toelaten, moet de werkgever schriftelijk aangeven waarom het verlof niet op de gewenste manier kan worden ingepland.
Belangrijke Overwegingen voor Werknemers
Voor werknemers is het belangrijk om de financiële en praktische gevolgen van ouderschapsverlof goed te overwegen. Ouderschapsverlof is in de regel onbetaald, met uitzondering van de eerste negen weken die binnen het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Dit betekent dat werknemers rekening moeten houden met hun inkomsten tijdens het verlof. Het is daarom belangrijk om vroegtijdig in gesprek te gaan met de werkgever over de mogelijkheden en de planning van het ouderschapsverlof.
Daarnaast is het ook belangrijk om te overwegen of een aanpassing van de arbeidsduur na het verlof gewenst is. Een structurele aanpassing kan bijvoorbeeld helpen om beter balans te houden tussen werk en gezin. Het is echter belangrijk om rekening te houden met de voorwaarden en de eventuele afwijzing door de werkgever.
Onderscheid Tussen Standaard en Overig Ouderschapsverlof
Het onderscheid tussen standaard en overig ouderschapsverlof is belangrijk omdat het bepaalt of het verlof verplicht is om te verlenen of dat het kan worden afgewezen. Standaard ouderschapsverlof is een absoluut recht van de werknemer. Dit betekent dat de werkgever verplicht is om het verlof te verlenen zolang de voorwaarden zijn vervuld. Overig ouderschapsverlof daarentegen is optioneel en kan worden afgewezen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Het is daarom belangrijk dat werknemers goed begrijpen wat voor soort ouderschapsverlof ze aanvragen en welke voorwaarden er gelden. In de praktijk betekent dit dat standaard ouderschapsverlof makkelijker kan worden ingepland, terwijl overig ouderschapsverlof meer voorafgaand overleg vereist.
Rechtspraak en Ouderschapsverlof
In rechtspraak is meerdere keren bepaald dat ouderschapsverlof een recht is dat de werkgever niet zomaar kan afwijken. In een recente zaak heeft de kantonrechter bijvoorbeeld geoordeeld dat een aanpassing van de arbeidsduur na ouderschapsverlof in de praktijk niet leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering, mits het goed is gepland. Dit betekent dat werknemers hun rechten op ouderschapsverlof en aanpassing van de arbeidsduur kunnen uitoefenen, zolang het goed is gepland en overlegd met de werkgever.
Het is ook belangrijk om te weten dat een aanpassing van de arbeidsduur niet automatisch wordt verleend. De werknemer moet het verzoek schriftelijk indienen en moet voldoen aan de voorwaarden zoals vermeld in de Wet aanpassing arbeidsduur.
Samenwerking Tussen Werknemer en Werkgever
Goede samenwerking tussen werknemer en werkgever is essentieel bij ouderschapsverlof en eventuele aanpassing van de arbeidsduur. Het is belangrijk dat beide partijen in overleg gaan over de planning en de eventuele gevolgen van het ouderschapsverlof voor de bedrijfsvoering. In veel gevallen is het mogelijk om een oplossing te vinden die zowel voor de werknemer als voor de werkgever aanvaardbaar is.
Een goed voorbeeld hiervan is een werknemer die gedurende 5 jaar ouderschapsverlof genoot, waarbij hij om de week op vrijdag vrij was. Na deze periode vroeg hij om structurele aanpassing van zijn arbeidsduur. De werkgever wees dit af, maar de kantonrechter stelde dat de aanpassing in de praktijk niet leidde tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering. Dit toont aan dat ouderschapsverlof en aanpassing van de arbeidsduur in de praktijk vaak mogelijk zijn, zolang het goed is gepland en overlegd.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een belangrijk onderdeel van de arbeidsmarkt en biedt werknemers de mogelijkheid om tijd te besteden aan de opvoeding van hun kind. Het is belangrijk dat werknemers weten wat hun rechten zijn bij ouderschapsverlof en eventuele aanpassing van de arbeidsduur. Ouderschapsverlof kan worden opgenomen als standaard of overig ouderschapsverlof, afhankelijk van de gewenste duur en het aantal werkuren dat wordt vrijgemaakt.
Na afloop van het ouderschapsverlof kan een werknemer verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur. Dit is geregeld in de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA), die bepaalt onder welke voorwaarden en tijdstippen een aanpassing kan worden gedaan. Het is belangrijk dat het verzoek schriftelijk wordt ingediend en dat de voorwaarden zijn vervuld.
Goede samenwerking tussen werknemer en werkgever is essentieel bij ouderschapsverlof. Het is belangrijk dat beide partijen in overleg gaan over de planning en de eventuele gevolgen van het ouderschapsverlof voor de bedrijfsvoering. In veel gevallen is het mogelijk om een oplossing te vinden die zowel voor de werknemer als voor de werkgever aanvaardbaar is.
In rechtspraak is meerdere keren bepaald dat ouderschapsverlof een recht is dat de werkgever niet zomaar kan afwijken. Werknemers kunnen hun rechten op ouderschapsverlof en aanpassing van de arbeidsduur uitoefenen, zolang het goed is gepland en overlegd. Het is belangrijk dat werknemers rekening houden met de financiële en praktische gevolgen van ouderschapsverlof en dat ze vroegtijdig in gesprek gaan met hun werkgever over de mogelijkheden en de planning.