De regeling rond ouderschapsverlof biedt werkende ouders een juridisch vastgelegde mogelijkheid om tijdelijk deel van hun arbeidsprestaties te verminderen of volledig te schorsen, zodat zij tijd kunnen besteden aan het opvoeden van hun kind. Deze regeling is sinds 2022 verder versterkt, met name met betrekking tot het recht op betaald ouderschapsverlof. Voor deeltijds werkenden is ouderschapsverlof niet alleen een juridisch recht, maar ook een instrument om beter te kunnen combineren tussen werk en zorg voor kinderen. In dit artikel bespreken we de relevante wetgeving, rechten, berekening en praktische toepassing van ouderschapsverlof voor deeltijds werkenden. De informatie is gebaseerd op meerdere betrouwbare bronnen en juridische voorwaarden die van toepassing zijn in Nederland.
Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een vorm van loopbaanonderbreking of verminderde prestatie die is bedoeld om ouders in staat te stellen tijd vrij te maken voor het zorgen voor hun kind. Deze regeling is vooral gericht op de eerste levensjaar van het kind, maar kan ook tot het achtste levensjaar van het kind worden aangewend. Ouderschapsverlof kan op verschillende manieren worden ingevuld, zoals volledige onderbreking van de arbeidsprestatie of gedeeltelijke verminderde prestaties. Ouders kunnen zelf bepalen hoe ze hun verlof willen opnemen.
In Nederland is ouderschapsverlof wettelijk geregeld in de Wet arbeid en zorg. Het betreft een thematisch verlof dat onderdeel uitmaakt van de thematische verloven en loopbaanonderbrekingen. Werkende ouders hebben het recht op 26 keer het aantal uren dat zij per week werken. Dit betekent dat iemand die fulltime werkt (40 uur per week) recht heeft op 1040 uur ouderschapsverlof, wat overeenkomt met 26 weken.
Sinds augustus 2022 hebben beide ouders in het eerste levensjaar van hun kind recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof. Deze 9 weken komen bovenop het zwangerschaps- en bevallingsverlof van de moeder en het geboorteverlof van de vader of partner. Tijdens dit betaalde ouderschapsverlof ontvangt de werknemer een uitkering van minimaal 70% van het dagloon. Let op dat het dagloon wordt gemaximeerd, wat betekent dat de uitkering niet verder boven de 70% van het gemaximeerde dagloon kan gaan.
Rechten bij ouderschapsverlof
Het recht op ouderschapsverlof is vastgelegd in de Wet arbeid en zorg. De regeling geldt zowel voor mannen als vrouwen, ongeacht of ze moeder of vader zijn. Het ouderschapsverlof kan worden aangewend voor eigen kind, adoptiekind, pleegkind of stiefkind, mits het kind op hetzelfde adres woont als de ouder. Dit is een belangrijke voorwaarde voor het opnemen van ouderschapsverlof.
Het ouderschapsverlof is per kind berekend. Dit betekent dat bijvoorbeeld bij een tweeling of bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen, beide ouders afzonderlijk ouderschapsverlof kunnen opnemen voor elk kind. In de praktijk kan dit leiden tot een verdubbeling van de beschikbare verlofuren per ouder, afhankelijk van de werkduur en het aantal kinderen.
Daarnaast is het belangrijk om rekening te houden met eventuele cao-bepalingen. In sommige collectieve arbeidsovereenkomsten zijn afwijkende regels opgenomen die gunstiger kunnen zijn voor de werknemer. Het is daarom aan te raden om de cao van het werkgeverbedrijf na te gaan op eventuele bepalingen rond ouderschapsverlof. In sommige gevallen kunnen de rechten van de werknemer verder worden uitgebreid of beperkt ten opzichte van de algemene wetgeving.
Berekening ouderschapsverlof bij deeltijds werken
Voor deeltijds werkenden is de berekening van ouderschapsverlof van groot belang. Het aantal beschikbare verlofuren is afhankelijk van het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Ouderschapsverlof bedraagt in totaal 26 keer het aantal werkuren per week. Dit betekent dat iemand die bijvoorbeeld 20 uur per week werkt recht heeft op 520 uur ouderschapsverlof (26 x 20 uur), wat overeenkomt met 13 weken.
Wanneer een werknemer werkt bij meerdere werkgevers, is ouderschapsverlof berekenbaar per werkgever afzonderlijk. Dit betekent dat een deeltijds werknemer bijvoorbeeld bij de ene werkgever 26 x 5 uur ouderschapsverlof heeft en bij een andere werkgever 26 x 15 uur ouderschapsverlof. Het verlof hoeft niet gelijktijdig op te nemen, maar kan bij elke werkgever afzonderlijk worden ingevuld.
Bij de berekening van ouderschapsverlof is het belangrijk om te weten dat het verlof niet automatisch in een bepaalde vorm wordt aangeboden. Werknemers kunnen zelf kiezen hoe ze hun verlof willen opnemen, bijvoorbeeld als volledige onderbreking van de arbeidsprestatie of als gedeeltelijke verminderde prestaties. Een verdeling van 50% verlof en 50% werk is een gebruikelijke optie, waarbij de werknemer bijvoorbeeld gedurende een jaar een halve werkweek kan behouden.
Gedeeltelijke verminderde prestaties
Gedeeltelijke verminderde prestaties is een optie waarbij de werknemer zijn of haar werkduur tijdelijk vermindert, in plaats van volledig te stoppen met werken. Deze optie is vooral interessant voor ouders die willen blijven werken, maar tegelijkertijd ook tijd willen besteden aan het zorgen voor hun kind. Het recht op gedeeltelijke verminderde prestaties is wettelijk vastgelegd en kan worden aangevraagd voor een periode van maximaal 26 keer het aantal werkuren per week.
Bij een gedeeltelijke verminderde prestatie met 1/2, 1/5 of 1/10 mag de werknemer een voorstel doen hoe de prestaties willen worden verminderd. Dit voorstel kan worden meegedeeld tijdens de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever. Het is belangrijk om te weten dat de werkgever het voorstel van de werknemer niet automatisch moet aanvaarden, maar dat hij of zij een alternatief kan voorstellen. De werkgever moet de werknemer minstens één week de tijd geven om te reageren op het voorstel.
Bij een gedeeltelijke verminderde prestatie met 1/2 of 1/5 is het ook belangrijk om rekening te houden met de opzeggingstermijn. In geval van vermindering van de prestaties met 1/2 of 1/5, presteert de werknemer de opzeggingstermijn deeltijds, afhankelijk van de mate van verminderde prestaties. Dit betekent dat de werkgever de werknemer tijdens de opzeggingstermijn betaalt op basis van de deeltijdse prestaties, terwijl de RVA de uitkeringen voor het ouderschapsverlof verder betaalt.
Praktijkvoorbeelden en uitvoering
Om ouderschapsverlof aan te vragen, is het noodzakelijk om minstens 2 maanden van tevoren schriftelijk contact op te nemen met de werkgever. De aanvraag dient schriftelijk te zijn en moet duidelijk zijn over de gewenste vorm van ouderschapsverlof, zoals volledige onderbreking of gedeeltelijke verminderde prestaties. De werkgever is verplicht om de aanvraag te beoordelen en een beslissing te nemen. In sommige gevallen kan de werkgever een alternatief voorstellen, maar de werknemer heeft het recht om het ouderschapsverlof te annuleren als de werkgever het verlof uitstelt.
Het is belangrijk om rekening te houden met eventuele arbeidsongeschiktheid tijdens het ouderschapsverlof. Als een werknemer tijdens het ouderschapsverlof langdurig arbeidsongeschikt raakt, hoeft hij of zij slechts te re-integreren naar de arbeidsduur met ouderschapsverlof. Pas op het moment dat het ouderschapsverlof eindigt, moet er re-integratie plaatsvinden naar de normale arbeidsduur. Als een werknemer al ziek was en ouderschapsverlof wil aanvragen, kan dat alleen bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Ook mag het opnemen van ouderschapsverlof de re-integratie niet in de weg staan. In geval van mislukking van de re-integratie kan de werkgever een loonsanctie opgelegd krijgen.
Ouderschapsverlof meenemen naar een nieuwe werkgever
Een belangrijke regel is dat ouderschapsverlof meegenomen kan worden naar een nieuwe werkgever. Dit betekent dat een werknemer die ouderschapsverlof heeft opgenomen of nog heeft in te nemen, dit verlof kan meenemen naar een nieuwe baan. Let op dat bij betaald ouderschapsverlof de hoogte van de uitkering gebaseerd is op de oorspronkelijke aanvraag, en deze niet verandert, ook niet als de werknemer bij de nieuwe werkgever meer of minder verdient.
Het meenemen van ouderschapsverlof naar een nieuwe werkgever is een juridisch vastgelegde regeling die bedoeld is om ouders flexibiliteit te bieden bij het combineren van werk en zorg. Het is echter aan te raden om bij de nieuwe werkgever duidelijk te communiceren over de resterende ouderschapsverlofuren en de eventuele cao-bepalingen die van toepassing kunnen zijn.
Samenwerking met de werkgever
De relatie tussen werknemer en werkgever speelt een cruciale rol bij de uitvoering van ouderschapsverlof. De werkgever is verplicht om de aanvraag voor ouderschapsverlof te beoordelen en een beslissing te nemen. In sommige gevallen kan de werkgever een alternatief voorstellen, bijvoorbeeld een andere vorm of periode van verlof. De werknemer heeft het recht om het ouderschapsverlof te annuleren als de werkgever het verlof uitstelt. Als alle voorwaarden vervuld zijn, moet het ouderschapsverlof ingaan ten laatste 6 maanden na de maand waarin de werkgever gebruik heeft gemaakt van zijn recht op uitstel.
Het is belangrijk om rekening te houden met eventuele sectorgebonden regelgeving. In de openbare sector, het onderwijs of bij autonome overheidsbedrijven kan de regeling rond ouderschapsverlof iets anders zijn. Het is daarom aan te raden om bij de personeelsdienst van de werkgever te informeren over de toepasselijke regels en eventuele uitzonderingen.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een belangrijke juridische regeling die werkende ouders in staat stelt om tijdelijk deel van hun arbeidsprestaties te verminderen of volledig te schorsen, zodat zij tijd kunnen besteden aan het zorgen voor hun kind. Voor deeltijds werkenden is ouderschapsverlof een instrument om beter te kunnen combineren tussen werk en zorg. De berekening van ouderschapsverlof is afhankelijk van het aantal werkuren per week en kan op verschillende manieren worden opgenomen, zoals volledige onderbreking of gedeeltelijke verminderde prestaties. Het is belangrijk om rekening te houden met eventuele cao-bepalingen, arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheid om ouderschapsverlof meenemen naar een nieuwe werkgever. De samenwerking tussen werknemer en werkgever is essentieel bij de uitvoering van ouderschapsverlof, en het is aan te raden om vroegtijdig contact op te nemen met de werkgever over de gewenste vorm van verlof.