Ouderschapsverlof mag niet zomaar worden geweigerd – Jurisprudentie legt duidelijk kader vast

Ouderschapsverlof is een wettelijkrecht dat werknemers toestaat om tijd vrij te nemen na de geboorte van hun kind. Het recht op ouderschapsverlof is van groot belang voor het welslagen opgroeien van kinderen en het herstel na de geboorte. Werkgevers kunnen in theorie onder bepaalde voorwaarden het ouderschapsverlof aanpassen of zelfs weigeren, maar de jurisprudentie legt hierover een duidelijk kader vast. In dit artikel worden de juridische kaders, recente rechtspraak en praktische gevolgen voor werkgevers en werknemers besproken, exclusief eigen meningen of aanvullende informatie buiten de bronnen.

Ouderschapsverlof en het wettelijke kader

Het recht op ouderschapsverlof is verankerd in de Wet Arbeid en Zorg (Wazo). Deze wet stelt dat werknemers ouderschapsverlof op kunnen nemen gedurende een periode en op de wijze die zij kiezen. Werkgevers kunnen, na overleg met de werknemer, de gewenste wijze van invulling van het ouderschapsverlof aanpassen. In uitzonderlijke gevallen kan het verlof zelfs worden geweigerd, maar dit is enkel toegestaan bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

De rechter beoordeelt of het bedrijfsbelang zwaarwegend is op basis van de vraag of de gewenste spreiding van verlofuren de gang van zaken in de onderneming ernstig zou ontwrichten. De rechtspraak benadrukt dat de werknemer een belangrijk recht heeft op ouderschapsverlof, dat zwaarder weegt dan het bedrijfsbelang in de meeste gevallen.

Rechtspraak: Wanneer kan ouderschapsverlof worden geweigerd?

Het geval van de groothandel in vlees (Source [3])

In een zaak voor de Rechtbank Midden-Nederland, ging het om een werknemer die ouderschapsverlof aanvroeg voor 1,5 dag per week. De werkgever wees het verzoek af, onder meer omdat de werknemer een voortrekkersrol vervulde en zijn functie niet makkelijk te vervullen was. De rechter wees het standpunt van de werkgever echter af. Er was geen sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang, aangezien de afwezigheid van de werknemer niet leidde tot een ernstige ontwrichting van de bedrijfsvoering. Bovendien had de werkgever kunnen anticiperen op de afwezigheid door het verzoek tijdig te ontvangen.

Juridisch kader bij afwezigheid en vervanging (Source [4])

In een zaak voor de Rechtbank Oost-Brabant, weigerde de werkgever ouderschapsverlof van een werkneemster op grond van bezettingsproblemen. De werkgever stelde dat het niet mogelijk was om de functie van de werknemer te vervullen door gebrek aan ervaren notarieel personeel. De kantonrechter oordeelde echter dat het verzoek voor ouderschapsverlof niet kon worden geweigerd. Het bedrijfsbelang van de werkgever was niet zwaarwegend genoeg om het verlof te weigeren. De rechter benadrukte dat het recht van de werknemer op ouderschapsverlof zwaarder weegt dan het bedrijfsbelang in de meeste gevallen.

Verlenging van ouderschapsverlof (Source [5])

In een zaak waarin een medewerker aansprakelijk was voor een kantoorfunctie, weigerde de werkgever het aanvullende geboorteverlof en ouderschapsverlof. De medewerker vond dat het recht op ouderschapsverlof wettelijk was verankerd en wilde het verlof volledig opnemen. De kantonrechter oordeelde dat het verlof moest worden toegestaan, met uitzondering van een klein deel dat reeds was toegestaan. De rechter benadrukte dat ouderschapsverlof niet geweigerd kan worden, maar wel kan worden aangepast, mits het niet leidt tot een ernstige ontwrichting van de bedrijfsvoering.

Werkgevers mogen niet willekeurig weigeren (Source [6])

De Wet Arbeid en Zorg maakt duidelijk dat ouderschapsverlof een recht is van de werknemer. Werkgevers kunnen onder bepaalde voorwaarden het ouderschapsverlof aanpassen, bijvoorbeeld door de tijdsplanning van het verlof. Het is echter niet toegestaan om het verlof simpelweg te weigeren, tenzij het niet mogelijk is om de functie van de werknemer te vervullen zonder dat dit leidt tot een ernstige ontwrichting van de gang van zaken.

Praktijkgevolgen voor werkgevers en werknemers

De jurisprudentie benadrukt dat ouderschapsverlof een fundamenteel recht is. Werkgevers moeten dit rekening houden bij de planningsactiviteiten. Het is belangrijk dat werkgevers met werknemers vroegtijdig overleg voeren over het opnemen van ouderschapsverlof. Dit helpt om eventuele bezettingsproblemen te anticiperen en op te lossen, bijvoorbeeld door tijdelijke vervangers in te huren of taken van de werknemer op te splitsen.

Werknemers kunnen aanspraak maken op ouderschapsverlof gedurende de periode die zij kiezen. Werkgevers mogen het verlof niet geweigerd worden tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Dit betekent dat de afwezigheid van de werknemer niet in de normale gang van zaken kan worden opgenomen zonder dat dit leidt tot een ernstige ontwrichting van de bedrijfsvoering.

Wat is een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang?

Een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is een juridische term die vaak voorkomt in arbeidsrecht. Het betekent dat de afwezigheid van de werknemer een ernstige impact heeft op de normale bedrijfsvoering. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als:

De functie van de werknemer niet vervulbaar is door iemand anders.
De afwezigheid leidt tot omzetverlies of schadeclaims.
De werkdruk op andere collega’s zo hoog wordt dat het leidt tot uitval of burn-out.

In de praktijk moet de werkgever aantonen dat de afwezigheid van de werknemer niet op een andere manier kan worden opgevangen. Dit kan bijvoorbeeld door tijdelijk personeel in te huren of taken te herverdelen. Als de werkgever dit niet kan aantonen, is het verlof niet te weigeren.

Ouderschapsverlof en CAO

In sommige collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) kan het recht op ouderschapsverlof op beperkte punten worden afgeweken. Dit is enkel toegestaan op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. In de rechtspraak is echter duidelijk geworden dat de werknemer een belangrijk recht heeft op ouderschapsverlof. Werkgevers moeten dit rekening houden bij het interpreteren van de CAO.

Conclusie

Ouderschapsverlof is een wettelijk recht dat werknemers toestaat om tijd vrij te nemen na de geboorte van hun kind. Werkgevers kunnen het ouderschapsverlof aanpassen of in uitzonderlijke gevallen zelfs weigeren, maar dit is enkel toegestaan bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De rechtspraak benadrukt dat het recht van de werknemer op ouderschapsverlof zwaarder weegt dan het bedrijfsbelang in de meeste gevallen. Werkgevers moeten dus zorgvuldig overleggen met werknemers en anticiperen op eventuele bezettingsproblemen. Ouderschapsverlof mag niet zomaar worden geweigerd. Het is een fundamenteel recht dat van groot belang is voor het welslagen opgroeien van kinderen en het herstel na de geboorte.