Ouderschapsverlof is een wettelijk verlof dat werknemers in Nederland in het kader van het opvoeden van hun kinderen kunnen opnemen. Deze regeling stelt ouders in staat om tijd te investeren in hun gezin en de zorgverdeling binnen het gezin te verbeteren. Het ouderschapsverlof is onderdeel van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) en bestaat uit zowel betaald als onbetaald verlof. De regeling werd in 2022 uitgebreid met de mogelijkheid voor ouders van een kind jonger dan één jaar om 9 weken betaald ouderschapsverlof op te nemen. Deze wijziging betekent dat ouders nu meer flexibiliteit hebben in het opnemen van verlof en dat het verlof beter aansluit bij de werkelijkheid van moderne gezinnen.
In deze artikel wordt een overzicht gegeven van de wettelijke regelingen rond ouderschapsverlof, het verschil tussen betaald en onbetaald verlof, het invloed van een werkgeverswissel op het verlof, de mogelijkheid om verlof op te nemen bij ziekte, en de rol van de werkgever in het beheren van ouderschapsverlof. Daarnaast wordt ingegaan op de administratieve verantwoordelijkheden van zowel werknemer als werkgever en de juridische kaders waarbinnen ouderschapsverlof wordt ingevuld.
Rechten op ouderschapsverlof
Elke werknemer in Nederland die een kind heeft jonger dan acht jaar, heeft wettelijk recht op ouderschapsverlof. Dit recht is persoonlijk en geldt ongeacht de werkgever. Ouderschapsverlof is bedoeld om ouders in staat te stellen hun gezin te ondersteunen en te wennen aan hun nieuwe rol. De regeling is zowel voor vaders als moeders beschikbaar, en sinds 2022 hebben beide ouders de mogelijkheid om betaald ouderschapsverlof op te nemen.
De totale duur van het ouderschapsverlof is afhankelijk van de werkduur van de werknemer. Het verlof bestaat uit 26 keer de wekelijkse arbeidsduur. Bijvoorbeeld, een werknemer die 40 uur per week werkt, heeft recht op 26 x 40 = 1.040 uur ouderschapsverlof. Deze uren kunnen flexibel worden ingezet. Ouders kunnen ervoor kiezen om het verlof aaneengesloten op te nemen, bijvoorbeeld in blokken van een maand of een paar weken, of het verlof te spreiden over meerdere dagen of weken. De werknemer bepaalt zelf hoe de uren worden ingezet, zolang het kind nog jonger is dan acht jaar.
Wanneer een werknemer overstapt naar een nieuwe werkgever, blijft het recht op ouderschapsverlof behouden. De nieuwe werkgever kan vragen hoeveel verlof de werknemer al heeft opgenomen bij de vorige werkgever. Alleen het resterende deel van het verlof kan bij de nieuwe werkgever worden ingevorderd. Dit betekent dat ouderschapsverlof "mee kan" met een werkgeverswissel, maar dat het niet opnieuw kan worden opgebouwd.
Betaald ouderschapsverlof
Sinds 2022 is het ouderschapsverlof uitgebreid met een betaalde component. Ouders van een kind jonger dan één jaar kunnen 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. Tijdens deze periode ontvangt de werknemer een uitkering van 70% van het dagloon, tot een maximum van 70% van het maximum dagloon. Deze uitkering wordt door het UWV betaald, en de werkgever heeft de mogelijkheid om dit salaris aan te vullen. Dit betekent dat ouders een deel van hun inkomsten behouden tijdens het opnemen van verlof.
Het recht op betaald ouderschapsverlof kan ook meenemen bij een werkgeverswissel, zolang het kind jonger is dan één jaar en het aantal gebruikt betaald verlof nog niet is afgelopen. Werknemers kunnen dus het betaalde verlof opnemen bij meerdere werkgevers, zolang de totale duur niet overschreden wordt.
Praktisch advies voor werknemers die overstappen naar een nieuwe werkgever is om aan hun vorige werkgever een schriftelijke verklaring te vragen over het resterende verlof. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om op verzoek van een werknemer of (ex-)werknemer een schriftelijke verklaring af te geven over het resterende ouderschapsverlof, zowel betaald als onbetaald. Deze verklaring helpt bij het beheren van het verlof bij een nieuwe werkgever.
Onbetaald ouderschapsverlof
Naast het betaald ouderschapsverlof kunnen ouders ook gebruikmaken van onbetaald ouderschapsverlof. Het totale aantal beschikbare uren is 26 keer de wekelijkse arbeidsduur, minus de 9 weken die eventueel voor betaald verlof zijn gebruikt. Dit verlof moet worden opgenomen voordat het kind acht jaar oud is. Het onbetaalde verlof biedt ouders de mogelijkheid om extra tijd met hun kind door te brengen, zonder dat er een uitkering ontvangen wordt.
Ouders kunnen het onbetaalde verlof opnemen wanneer het nodig is, bijvoorbeeld om de zorgverdeling binnen het gezin te verbeteren of om deel te nemen aan activiteiten met het kind. Het verlof kan op verschillende manieren worden ingezet, zoals aaneengesloten of verdeeld over meerdere dagen of weken. De werknemer bepaalt zelf hoe het verlof wordt ingezet, zolang het binnen de wettelijke regels valt.
Werkgeverswissel en ouderschapsverlof
Een werkgeverswissel heeft geen invloed op het recht op ouderschapsverlof. Het recht blijft bestaan, ook na een overstap naar een nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever kan echter vragen hoeveel ouderschapsverlof de werknemer al heeft opgenomen bij de vorige werkgever. Alleen het resterende deel van het ouderschapsverlof kan bij de nieuwe werkgever worden ingevorderd.
Het is verstandig dat werknemers bij een werkgeverswissel een schriftelijke verklaring aanvragen van hun vorige werkgever. Deze verklaring bevat informatie over het aantal uren ouderschapsverlof dat nog beschikbaar is. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om op verzoek van een werknemer of (ex-)werknemer een dergelijke verklaring af te geven. Deze verklaring helpt om het ouderschapsverlof correct te administreren bij een nieuwe werkgever.
Ziekte en ouderschapsverlof
Wanneer een werknemer met ouderschapsverlof ziek raakt, loopt het verlof door. Dit betekent dat de uren ouderschapsverlof nog steeds worden opgenomen, ook als de werknemer in die periode ziek is. Het verlof loopt door, zolang de werknemer nog uren heeft over van het totaal aantal beschikbare uren.
Bij ziekte worden louter de uren betaald van het verlof. Dit betekent dat de werknemer tijdens ziekte geen extra loon ontvangt, maar dat de uren ouderschapsverlof wel worden ingerekend. Het is belangrijk om te weten dat ouderschapsverlof niet kan leiden tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever mag niet ontslaan op grond van het feit dat een werknemer ouderschapsverlof opneemt.
Werkgeverswissel en ouderschapsverlof
Een werkgeverswissel heeft geen invloed op het recht op ouderschapsverlof. Het recht blijft bestaan, ook na een overstap naar een nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever kan echter vragen hoeveel ouderschapsverlof de werknemer al heeft opgenomen bij de vorige werkgever. Alleen het resterende deel van het ouderschapsverlof kan bij de nieuwe werkgever worden ingevorderd.
Het is verstandig dat werknemers bij een werkgeverswissel een schriftelijke verklaring aanvragen van hun vorige werkgever. Deze verklaring bevat informatie over het aantal uren ouderschapsverlof dat nog beschikbaar is. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om op verzoek van een werknemer of (ex-)werknemer een dergelijke verklaring af te geven. Deze verklaring helpt om het ouderschapsverlof correct te administreren bij een nieuwe werkgever.
Verlofopbouw en vakantiedagen
Tijdens ouderschapsverlof bouwt een werknemer geen vakantiedagen op over de uren waarin niet wordt gewerkt. Dit betekent dat het aantal vakantiedagen dat een werknemer opbouwt, niet wordt beïnvloed door het aantal uren ouderschapsverlof dat opgenomen wordt. Echter, als de werkgever gedeeltelijk loon betaalt tijdens het ouderschapsverlof, dan worden over die uren wel vakantiedagen opgebouwd. Dit is een belangrijk verschil dat moet worden begrepen bij het plannen van ouderschapsverlof.
Het is mogelijk om niet-opgenomen weken van betaald ouderschapsverlof later te gebruiken als onbetaald ouderschapsverlof, zolang het kind nog jonger is dan acht jaar. Dit biedt ouders de mogelijkheid om verlof op te nemen wanneer het het beste past in hun situatie.
Administratieve verantwoordelijkheden
Zowel de werknemer als de werkgever hebben administratieve verantwoordelijkheden bij ouderschapsverlof. Voor de werknemer is het belangrijk om op tijd een verzoek voor ouderschapsverlof in te dienen en om eventuele wijzigingen in de verlofplanning met de werkgever af te stemmen. Voor de werkgever is het verstandig om vroegtijdig afspraken te maken over de planning van ouderschapsverlof, zodat de personeelscontinuïteit gewaarborgd blijft.
De werkgever moet bijvoorbeeld zorgen voor de juiste aanpassing van de salarisadministratie en voor duidelijke communicatie over de verlofopbouw en eventuele vervanging. Het is belangrijk om deze zaken vroegtijdig af te stemmen, zodat er geen verrassingen optreden tijdens of na het ouderschapsverlof. Een goed beheer van ouderschapsverlof helpt om de organisatie wendbaar te houden en aan de wettelijke verplichtingen te voldoen.
Praktische voorbeelden
Om de regeling van ouderschapsverlof te verduidelijken, zijn hier enkele praktische voorbeelden:
Voorbeeld 1:
Een werknemer werkt 40 uur per week en heeft een kind van drie maanden. De werknemer wil 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. Tijdens deze periode ontvangt de werknemer een uitkering van 70% van het dagloon, tot een maximum van 70% van het maximum dagloon. De werkgever heeft de mogelijkheid om dit salaris aan te vullen.Voorbeeld 2:
Dezelfde werknemer wil daarna 50 weken onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Het totale aantal beschikbare uren is 26 x 40 = 1.040 uur. Na het opnemen van 9 weken betaald verlof, blijft er 950 uur onbetaald verlof over. De werknemer kan dit verlof opnemen in blokken van bijvoorbeeld 10 weken, of verdeeld over meerdere dagen of weken.Voorbeeld 3:
Een werknemer overstapt naar een nieuwe werkgever en heeft al 5 weken betaald ouderschapsverlof opgenomen. De vorige werkgever geeft een schriftelijke verklaring over het resterende verlof. De nieuwe werkgever kan nu het resterende verlof beheren en de werknemer kan 4 weken betaald ouderschapsverlof opnemen, plus eventueel onbetaald verlof.Voorbeeld 4:
Een werknemer neemt ouderschapsverlof op en raakt ziek tijdens het verlof. Het ouderschapsverlof loopt door, maar de werknemer ontvangt geen extra loon tijdens de ziekte. De werkgever moet ervoor zorgen dat de ziekte niet leidt tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.Voorbeeld 5:
Een werknemer wil het ouderschapsverlof niet voortzetten vanwege onvoorziene omstandigheden. De werkgever heeft 4 weken de tijd om hierop te reageren en kan het verzoek afwijzen vanwege zwaarwegend bedrijfsbelang. Als het verlof niet voortgezet wordt, vervalt het overige verlof.
Rechtspraak en ouderschapsverlof
Hoewel ouderschapsverlof wettelijk vastgelegd is, kan het ook juridisch beoordeeld worden. Werknemers hebben in sommige gevallen het recht om juridisch advies in te winnen, bijvoorbeeld bij een geschil over het beheren van ouderschapsverlof. Werkgevers kunnen verzoeken voor ouderschapsverlof weigeren in uitzonderlijke gevallen, zoals bij zwaarwegend bedrijfsbelang. In dergelijke gevallen is het belangrijk om de wettelijke kaders goed te begrijpen en eventueel juridisch advies in te winnen.
Arbeidsrechtspecialisten kunnen helpen bij het beheren van ouderschapsverlof, zowel voor werknemers als werkgevers. Het is verstandig om vooraf duidelijke afspraken te maken over het verlof, zodat eventuele geschillen voorkomen worden. Als een geschil toch ontstaat, kan een jurist helpen bij het interpreteren van de wettelijke regels en het vinden van een oplossing.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een belangrijke regeling die ouders in Nederland de mogelijkheid geeft om tijd te besteden aan hun gezin. Het verlof bestaat uit zowel betaald als onbetaald verlof en is bedoeld om de zorgverdeling binnen het gezin te verbeteren. De regeling is wettelijk vastgelegd en is beschikbaar voor alle werknemers met een kind jonger dan acht jaar.
Het is belangrijk om te weten dat ouderschapsverlof flexibel is inzetbaar en dat het meenemen kan bij een werkgeverswissel. Werknemers kunnen het verlof opnemen in blokken of verdeeld over meerdere dagen of weken, afhankelijk van hun situatie. Werkgevers hebben een rol in het beheren van ouderschapsverlof, inclusief administratieve verantwoordelijkheden en het waarborgen van personeelscontinuïteit.
Het is verstandig om vooraf afspraken te maken over ouderschapsverlof en eventueel juridisch advies in te winnen bij geschillen. Ouderschapsverlof is een waardevolle regeling die bijdraagt aan een beter evenwicht tussen werk en privé en die de mogelijkheid biedt om de zorgverdeling binnen het gezin te verbeteren.