Ouderschapsverlof is een wettelijke regeling die werkende ouders in Nederland de mogelijkheid biedt om hun werk en zorgtaken beter te combineren. Sinds augustus 2022 hebben zowel moeders als vaders, of partners, het recht op betaald ouderschapsverlof. Het verlof bestaat uit een betaald en een onbetaald deel en mag flexibel worden ingeroosterd. Voor velen is de vraag: "Mag ik werken tijdens ouderschapsverlof?" relevant, zowel om financiële redenen als om de balans tussen werk en gezin te behouden.
Dit artikel biedt een overzicht van de wettelijke regels, praktische toepassingen en beperkingen in verband met het werken tijdens ouderschapsverlof. De focus ligt op de mogelijkheden die de huidige regeling biedt, de rol van de werkgever en werknemer, en de financiële en juridische aspecten van het werken tijdens ouderschapsverlof.
Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een wettelijke regeling die werkende ouders de mogelijkheid biedt om tijd vrij te nemen om zich met hun kind te bezighouden. Het verlof is bedoeld om de balans tussen werk en gezin te vergroten en de mogelijkheden voor zorgverdeling tussen ouders te vergroten. Het ouderschapsverlof kan worden opgenomen door het werkweekschema aan te passen, bijvoorbeeld door minder uren te werken of tijdelijk volledig vrij te nemen.
Sinds 2022 is het ouderschapsverlof uitgebreid naar zowel moeder als vader, of partner. Beide ouders hebben recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van hun kind of in het eerste jaar na een adoptie. Daarnaast is het ouderschapsverlof in totaal 26 keer het aantal werkuren dat de werknemer per week werkt. Voor een voltijds dienstverband van 40 uur betekent dit een totaal van 1040 uur ouderschapsverlof.
De eerste 9 weken van ouderschapsverlof zijn betaald. Tijdens deze periode ontvangt de werknemer een uitkering van 70 procent van het gemaximeerde dagloon via het UWV. De resterende 17 weken zijn onbetaald. Werknemers kunnen het ouderschapsverlof flexibel inplannen, zolang het binnen het eerste levensjaar van het kind of binnen het eerste jaar na de adoptie wordt genomen.
Mag ik werken tijdens ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is bedoeld om werknemers de mogelijkheid te bieden om minder uren te werken of tijdelijk volledig vrij te nemen. Ondanks de wettelijke verplichting om het verlof in te nemen, is het mogelijk om tijdens ouderschapsverlof te werken, mits de aanvankelijke afspraak met de werkgever en het UWV daarmee in lijn is.
Een gebruikelijke opdeling van ouderschapsverlof is 50 procent verlof en 50 procent werken. Dit betekent dat een werknemer bijvoorbeeld een half jaar lang een halve werkweek kan werken. Andere opdelingen zijn ook mogelijk, zoals een voltijds verlof van 6 maanden of het opnemen van het verlof in meerdere delen, bijvoorbeeld 6 maanden verlof geïntermittet met maanden waarin de werknemer opnieuw aan de slag gaat.
Werkgevers kunnen een werknemer vragen om het ouderschapsverlof anders in te delen, maar dit mag alleen in geval van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De werknemer moet de aanvankelijke verlofaanvraag bij het UWV invullen en daarbij aangeven hoe het ouderschapsverlof ingedeeld wordt. Zolang de werknemer werkt binnen het beoogde verlofplan en binnen de wettelijke regels, is het werken tijdens ouderschapsverlof toegestaan.
Beperkingen bij het werken tijdens ouderschapsverlof
Hoewel het werken tijdens ouderschapsverlof mogelijk is, zijn er wel beperkingen die zowel werknemers als werkgevers moeten kennen.
Recht op oorspronkelijke functie en uren
Tijdens en na ouderschapsverlof heeft de werknemer recht op de oorspronkelijke functie en het oorspronkelijke aantal werkuren. Dit betekent dat de werknemer, na het ouderschapsverlof, weer in de functie moet werken die in het arbeidscontract staat. Eventuele tijdelijke functie- of urenveranderingen moeten in overleg met de werkgever worden afgestemd.
Aanpassing van het verlofplan
Als een werknemer tijdens ouderschapsverlof werkt, moet het verlofplan correct worden afgestemd met het UWV. Dit is belangrijk, omdat het UWV de uitkering voor het betaald ouderschapsverlof aanvraagt en bepaalt of het verlofplan in overeenstemming is met de wettelijke regels. Eventuele wijzigingen in het verlofplan moeten bij het UWV worden gemeld.
Werkgeversrecht en opzegverbod
Werkgevers mogen ouderschapsverlof niet weigeren, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het opzegverbod geldt echter alleen als het verlof vanwege het opnemen van ouderschapsverlof wordt aangekondigd. Werkgevers mogen een werknemer tijdens ouderschapsverlof ontslaan, maar niet omdat de werknemer ouderschapsverlof wil opnemen.
Vakantiedagen en verlofopbouw
Ouderschapsverlof levert geen recht op verlofopbouw of vakantiedagen, tenzij de werknemer tijdens het verlof een uitkering ontvangt of het salaris wordt doorbetaald. Dit is belangrijk om te weten voor werknemers die rekening houden met hun verlofopbouw en vakantieplanning.
Juridische en praktische aspecten
Bij het werken tijdens ouderschapsverlof spelen zowel juridische als praktische aspecten een rol. Het is belangrijk dat zowel werknemers als werkgevers deze aspecten begrijpen en correct hanteren.
Aanvraag bij het UWV
Werknemers moeten bij het UWV aangeven hoe het ouderschapsverlof ingedeeld wordt. De aanvraag moet precies het geplande verlofplan bevatten, inclusief de duur en het aantal uren. Eventuele wijzigingen in het verlofplan moeten ook bij het UWV worden gemeld, zodat de uitkering correct kan worden aangerekend.
Arbeidscontract
Het ouderschapsverlof heeft geen invloed op het arbeidscontract. De oorspronkelijke functie en het oorspronkelijke aantal werkuren blijven intact. Eventuele tijdelijke wijzigingen in de functie of uren moeten in overleg met de werkgever worden afgestemd. Na afloop van het ouderschapsverlof werkt de werknemer weer in de oorspronkelijke functie en uren.
Loonsancties
Werkgevers kunnen de uitkering voor betaald ouderschapsverlof aanvullen, bijvoorbeeld tot 100 procent van het dagloon. Dit is echter niet verplicht. Als een werkgever de uitkering niet aanvult, ontvangt de werknemer alleen 70 procent van het dagloon. Het is belangrijk dat werkgevers zich bewust zijn van de regels rondom loonsancties, omdat deze kunnen leiden tot financiële gevolgen voor het bedrijf.
Uitzonderingen en speciale situaties
Er zijn een aantal uitzonderingen en speciale situaties waarbij het werken tijdens ouderschapsverlof beperkt is of niet mogelijk is.
Arbeidsongeschiktheid
Als een werknemer tijdens ouderschapsverlof langdurig arbeidsongeschikt raakt, gelden andere regels. In dat geval moet de werknemer re-integreren naar de arbeidsduur met ouderschapsverlof. Pas op het moment dat het ouderschapsverlof eindigt, moet de werknemer re-integreren naar de normale arbeidsduur.
Als een werknemer al ziek is en ouderschapsverlof wil aanvragen, mag dat alleen in geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Ook mag het ouderschapsverlof de re-integratie niet in de weg staan. Als dit wel het geval is, kan de aanvraag voor ouderschapsverlof worden geweigerd.
Veranderingen in het gezinsinkomen
Als er sprake is van ingrijpende wijzigingen in het gezinsinkomen, kan de verlofaanvraag ook worden afgewezen of aangepast. Dit geldt bijvoorbeeld als er sprake is van een nieuwe zwangerschap of andere omstandigheden die het ouderschapsverlof beïnvloeden.
Nieuwe werkgever
Een werknemer mag ouderschapsverlof meenemen naar een nieuwe werkgever. Dit betekent dat het ouderschapsverlof ook bij een nieuwe werkgever kan worden ingedeeld. De uitkering die bij het oude bedrijf werd aangevraagd, blijft echter hetzelfde, ook als de werknemer bij de nieuwe werkgever meer of minder verdiend.
Conclusie
Ouderschapsverlof is een wettelijke regeling die werkende ouders de mogelijkheid biedt om hun werk en zorgtaken beter te combineren. Het verlof bestaat uit een betaald en een onbetaald deel en mag flexibel worden ingeroosterd. Het werken tijdens ouderschapsverlof is mogelijk, mits het binnen de wettelijke regels en het oorspronkelijke verlofplan valt.
Werknemers en werkgevers moeten zich bewust zijn van de beperkingen en regels rondom ouderschapsverlof, zoals de rechten op oorspronkelijke functie en uren, de aanvraag bij het UWV en eventuele loonsancties. Uitzonderingen en speciale situaties, zoals arbeidsongeschiktheid of veranderingen in het gezinsinkomen, kunnen ook van invloed zijn op het ouderschapsverlofplan.
Door goed te overleggen met de werkgever en het UWV, kunnen ouders ervoor zorgen dat het ouderschapsverlof correct wordt ingedeeld en dat zowel werk en zorgtaken goed in balans worden gehouden.