Sinds 2 augustus 2022 is in Nederland een wet van kracht die betaald ouderschapsverlof mogelijk maakt. Deze wetswijziging is ingevoerd om ouders meer flexibiliteit te bieden in de balans tussen werk en opvoeden. Het betaald ouderschapsverlof is bedoeld om ouders in staat te stellen om tijdens de eerste maanden na de geboorte van hun kind extra tijd te maken voor de opvoeding. Werkgevers en ouders zijn over het algemeen positief gebleven over de invoering, hoewel er ook aandachtspunten zijn. Dit artikel geeft een overzicht van de regeling, de voordelen, de praktische uitvoering, en de aandachtspunten.
Inleiding
De Wet betaald ouderschapsverlof is ontwikkeld in reactie op Europese richtlijnen die lidstaten verplichten om minimaal twee maanden betaald ouderschapsverlof aan te bieden. Nederland heeft gekozen voor een regeling van negen weken betaald ouderschapsverlof. De uitkering wordt gedaan door het UWV en komt neer op 70% van het dagloon, tot een maximum van 70% van het maximum dagloon. Deze regeling geldt voor beide ouders en moet binnen het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Na deze periode is het ouderschapsverlof onbetaald, maar mag nog gedurende 17 weken worden genomen, mits het kind jonger is dan acht jaar.
Het doel van deze wet is om ouders meer tijd te geven bij het wennen aan het leven met een nieuw kind. Bovendien moet het ouders in staat stellen om bewuste keuzes te maken over de verdeling van werk en zorg. De wet bevat ook regels die de rechten van werknemers beschermen, zoals het verbod op benadelen van een werknemer vanwege het opnemen van ouderschapsverlof.
Wat is betaald ouderschapsverlof?
Betaald ouderschapsverlof is een wettelijk geregelde regeling waarmee ouders tijdens de eerste maanden na de geboorte van hun kind een deel van hun loon kunnen ontvangen, terwijl ze minder werken. Voordat deze wet in werking trad, was ouderschapsverlof in Nederland onbetaald, behalve als in een cao of arbeidscontract andere afspraken gemaakt waren.
De regeling is bedoeld voor beide ouders en mag worden opgenomen tot het kind acht jaar is. De betaalde periode is echter beperkt tot negen weken in het eerste levensjaar van het kind. Tijdens deze negen weken ontvangt de ouder een uitkering van het UWV. Deze uitkering is 70% van het dagloon, met een maximum van 70% van het maximum dagloon. Werkgevers hoeven geen loon door te betalen tijdens dit verlof, behalve indien in de cao of arbeidscontract andere afspraken zijn gemaakt.
Na de negen weken betaald ouderschapsverlof is er nog 17 weken onbetaald ouderschapsverlof beschikbaar. De werknemer mag deze 17 weken opnemen vóór het kind acht jaar is. Werkgevers mogen dan geen loon doorbetalen, tenzij in de cao of arbeidscontract anders is afgesproken.
Hoe werkt het betaald ouderschapsverlof in de praktijk?
De praktische toepassing van de wet is van belang voor zowel ouders als werkgevers. Ouders moeten het ouderschapsverlof opnemen binnen het eerste levensjaar van het kind, en de uitkering moet daarna pas worden aangevraagd. Dit kan leiden tot onduidelijkheid en verwarring, zoals uit een invoeringstoets door het UWV naar voren is gekomen.
Opnemen van verlof
Ouders kunnen ouderschapsverlof opnemen in blokken of verdeeld over meerdere perioden. De verlofperiode mag maximaal 26 keer het aantal wekelijkse werkuren zijn. Ouderschapsverlof is toegankelijk voor beide ouders en mag worden opgenomen voor elk kind tot acht jaar. Bij een tweeling of meervoudig kind geldt deze regeling per kind.
Het betaald ouderschapsverlof moet binnen het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. De 17 weken onbetaald ouderschapsverlof mag worden opgenomen tot het kind acht jaar is.
Aanvraag voor uitkering
De uitkering voor betaald ouderschapsverlof wordt pas aangevraagd na de opname van het verlof. Dit betekent dat ouders eerst hun verlof opnemen en daarna via hun werkgever de uitkering aanvragen. Werkgevers moeten dit formulier digitaal invullen via de website van het UWV. De aanvraagprocedure is vanaf augustus 2022 beschikbaar, en ook in 2025 is het mogelijk om ouderschapsverlof aan te vragen.
De uitkering bedraagt 70% van het dagloon van de werknemer. Werkgevers hoeven geen loon door te betalen, behalve indien in de cao of arbeidscontract andere afspraken zijn gemaakt. Het UWV zorgt voor de loondoorbetaling. Werkgevers kunnen hiermee geen lasten ondervinden, behalve als de cao extra regels bevat.
Flexibiliteit en invulling
Ouderschapsverlof biedt ouders de mogelijkheid om flexibel te werken. Dit kan betekenen dat ouders tijdelijk minder werken of werktijden aanpassen. Het verlof kan worden ingedeeld op een manier die het best werkt voor de situatie van het gezin. Ouders kunnen bijvoorbeeld kiezen om verlof op te nemen in blokken, zoals twee weken in maart en drie weken in mei.
Het doel van ouderschapsverlof is om ouders meer tijd te geven om intensiever betrokken te zijn bij de opvoeding van hun kind. Het verlof kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor het opvangen van het kind bij ziekte, het aanpassen van werktijden om rekening te houden met schooltijden, of het maken van gezinssituaties zoals de komst van een tweeling of de zorg voor een ouderfiguur.
Vakantiedagen en pensioen
Het opnemen van betaald ouderschapsverlof heeft geen effect op de vakantiedagen van de werknemer. Ouders bouwen tijdens deze periode wel wettelijke vakantiedagen op. Bovenwettelijke vakantiedagen kunnen anders worden afgesproken in de cao. Bij onbetaald ouderschapsverlof bouwt de werknemer geen vakantiedagen op.
Pensioenopbouw is tijdens ouderschapsverlof niet mogelijk. Ouders bouwen tijdens de verlofsperiode geen pensioen op. In de cao kunnen aanvullende afspraken gemaakt worden over pensioen tijdens ouderschapsverlof, maar deze zijn niet wettelijk verplicht.
Voordelen van betaald ouderschapsverlof
Voor ouders
Betaald ouderschapsverlof biedt ouders een aantal voordelen. Het eerste en belangrijkste voordeel is dat ouders tijdens de eerste maanden na de geboorte van hun kind extra tijd krijgen om zich aan het nieuwe gezinssituatie aan te passen. Deze tijd kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor het opvangen van het kind bij ziekte of het maken van gezinssituaties zoals het introduceren van een tweeling of het zorgen voor ouderfiguren.
Een tweede voordeel is dat ouders tijdens de verlofsperiode financieel ondersteund worden. De uitkering van het UWV bedraagt 70% van het dagloon, wat helpt bij het voorkomen van inkomensverlies. Dit is vooral belangrijk voor ouders die afhankelijk zijn van hun inkomens om hun gezin te onderhouden.
Een derde voordeel is dat ouders schakelvrij zijn. Het ouderschapsverlof is beschikbaar voor beide ouders, wat betekent dat ouders samen kunnen beslissen over de verdeling van werk en zorg. Deze regeling ondersteunt de mogelijkheid voor een gelijkwaardige opvoedverdeling tussen vader en moeder.
Voor werkgevers
Werkgevers profiteren ook van de regeling. Het betaald ouderschapsverlof houdt in dat ouders tijdens de verlofsperiode geen loon ontvangen van de werkgever. De loondoorbetaling wordt volledig door het UWV geregeld. Werkgevers hoeven dus geen extra lasten te dragen, behalve indien in de cao of arbeidscontract andere afspraken zijn gemaakt.
Een tweede voordeel voor werkgevers is dat ouders tijdens ouderschapsverlof hun functie behouden. Er zijn geen wettelijke beperkingen op de arbeidsverhouding, wat betekent dat ouders hun functie en rechten behouden na het verlof. Werkgevers hoeven zich dus geen zorgen te maken over benadeling of onredelijke bepalingen.
Een derde voordeel is dat ouders tijdens ouderschapsverlof wettelijke vakantiedagen opbouwen. Dit betekent dat ouders na hun verlof nog steeds hun wettelijke vakantiedagen kunnen gebruiken. Werkgevers hoeven hiermee geen extra regels te hanteren.
Aandachtspunten
Hoewel betaald ouderschapsverlof over het algemeen positief is ontvangen door ouders en werkgevers, zijn er ook aandachtspunten die uit de invoeringstoets van het UWV naar voren zijn gekomen. Deze aandachtspunten zijn van belang om ervoor te zorgen dat de regeling effectief en begrijpelijk is voor alle betrokkenen.
Onduidelijkheid en complexiteit
Een van de grootste aandachtspunten is de onduidelijkheid rondom de regeling. Ouders en werkgevers hebben moeite met het overzicht van de verschillende verlofregelingen. De regelgeving is complex en het is niet altijd duidelijk welke regels van toepassing zijn in een bepaalde situatie. Deze complexiteit kan leiden tot verwarring en fouten bij de aanvraag van uitkering.
Inkomensverlies
Hoewel de uitkering van het UWV een aanzienlijke ondersteuning biedt, is het niet voor alle ouders genoeg om het inkomensverlies te dekken. Sommige ouders kunnen het verlof niet of niet volledig opnemen vanwege het inkomensverlies. Dit is vooral het geval bij ouders die een laag inkomen hebben of bij wie het verlof wordt opgenomen naast andere verlofsregelingen zoals zwangerschapsverlof.
Aanvraagproces
Het aanvraagproces voor uitkering is een bron van onzekerheid en verwarring. Ouders en werkgevers moeten de uitkering aangevraagd worden na de opname van het ouderschapsverlof. Dit betekent dat ouders eerst hun verlof opnemen en daarna pas de uitkering aanvragen. Het proces is ingewikkeld en kan leiden tot vertragingen en fouten bij de uitkering.
Communicatie bij overgang naar een nieuwe werkgever
Een ander aandachtspunt is de communicatie bij overgang naar een nieuwe werkgever tijdens de ouderschapsverlofsperiode. Het UWV meldt dat er problemen kunnen ontstaan met registratie, betalingen en communicatie. Dit kan leiden tot onduidelijkheid voor de rechthebbende en de nieuwe werkgever. Het is belangrijk dat ouders en werkgevers goed informeerd zijn over de regeling en het aanvraagproces.
Verlies aan capaciteit voor werkgevers
Hoewel werkgevers in principe geen loon hoeven door te betalen tijdens ouderschapsverlof, kunnen er extra administratieve lasten ontstaan. Het aanvraagproces voor uitkering vereist administratieve inspanningen van de werkgever. Dit kan leiden tot verlies aan capaciteit en extra tijd die moet worden besteed aan het verwerken van formulieren en aanvragen.
Laag gebruik door alfahulpen
Een ander aandachtspunt is het laag gebruik van het betaald ouderschapsverlof door alfahulpen. Het UWV meldt dat alfahulpen weinig gebruik maken van het verlof. Dit kan te maken hebben met onwetendheid, complexiteit van het aanvraagproces of andere barrières die voorkomen dat alfahulpen het verlof opnemen.
Conclusie
Betaald ouderschapsverlof is een belangrijke regeling die ouders en werkgevers meer flexibiliteit biedt in de balans tussen werk en opvoeden. De regeling is bedoeld om ouders tijd te geven om zich aan het leven met een nieuw kind aan te passen en bewuste keuzes te maken over de verdeling van werk en zorg. Werkgevers en ouders zijn over het algemeen positief gebleven over de invoering, maar er zijn ook aandachtspunten die moeten worden aangepakt.
De uitkering van het UWV biedt een belangrijke financiële ondersteuning voor ouders, maar het is niet voor alle ouders voldoende om het inkomensverlies te dekken. De complexiteit van de regeling en het aanvraagproces leidt tot verwarring en fouten. Het is belangrijk dat ouders en werkgevers goed informeerd zijn over de regeling en het aanvraagproces.