Ouderschapsverlof is een belangrijke wettelijke regeling die werkende ouders in Nederland sinds jaren beschikbaar is. Tot 2 augustus 2022 was dit verlof volledig onbetaald. Vanaf dat moment is er echter een belangrijke wijziging ingevoerd: ouderschapsverlof is voor een deel nu betaald. Deze wijziging is het gevolg van een Europese richtlijn en de daaraan gekoppelde invoering van de Wet betaald ouderschapsverlof. Voor ouders, werkgevers en andere betrokkenen is het belangrijk om de nieuwe regels goed te begrijpen. Dit artikel biedt een overzicht van de nieuwe regeling, inclusief wie er recht op heeft, hoe het verlof kan worden opgenomen en wat de financiële gevolgen zijn.
Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een wettelijk recht dat ouders biedt om tijd vrij te maken van hun werk om zich volledig te kunnen richten op de opvoeding en verzorging van hun kind. Dit verlof is bedoeld voor kinderen tot een jaar of acht. Tot 2022 was ouderschapsverlof volledig onbetaald. Werknemers mochten maximaal 26 keer hun wekelijkse arbeidsduur aan verlof opnemen, wat overeenkomt met de helft van hun jaarlijkse werktijd. Vanaf 2 augustus 2022 is er echter gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof mogelijk. Voor 9 weken van deze totale 26 weken ontvangt de werknemer een uitkering via het UWV.
Het ouderschapsverlof is beschikbaar voor biologische ouders, erkende ouders, adoptieouders en pleegouders. Ook geldt het verlof voor ouders die een kind verzorgen en opvoeden, ook als het kind niet bij hen is ingeschreven. De uitbreiding van de regeling betekent dat ouders nu in de eerste levensmaanden van hun kind extra financiële ondersteuning kunnen krijgen, waardoor het makkelijker wordt om hun werk en gezinssituatie te combineren.
Wie heeft recht op ouderschapsverlof?
Het recht op ouderschapsverlof is wettelijk vastgelegd en geldt voor alle werknemers die een kind hebben dat jonger is dan acht jaar. Dit omvat de volgende categorieën:
- Biologische ouders;
- Erkende ouders;
- Adoptieouders;
- Pleegouders;
- Ouders die een kind verzorgen en opvoeden, ook als het kind niet op hun adres staat ingeschreven.
De regeling is bedoeld om alle ouders gelijke toegang te bieden tot extra tijd voor hun kind, ongeacht de vorm van de ouderschap. De wettelijke regeling geldt voor alle sectoren en werknemers die onder de Algemene Bepalingen Arbeidsrecht vallen.
Hoeveel ouderschapsverlof is beschikbaar?
Tot 2 augustus 2022 was ouderschapsverlof volledig onbetaald. Werknemers hadden recht op een totaal van 26 weken verlof per kind. Vanaf 2 augustus 2022 is er een wijziging ingevoerd: 9 van deze weken zijn nu gedeeltelijk betaald, terwijl de overige 17 weken nog steeds onbetaald zijn. De betaalde uren zijn alleen beschikbaar in het eerste levensjaar van het kind, of in de eerste twaalf maanden na adoptie of pleegzorg.
Het totale aantal ouderschapsverlof is bepaald door het aantal uren dat een werknemer normaal gesproken per week werkt. Voor een werknemer die bijvoorbeeld 36 uur per week werkt, is het maximaal ouderschapsverlof 26 keer 36 uur, wat overeenkomt met 936 uur. Werknemers met een variabele werktijd zien hun ouderschapsverlof berekend op basis van het gemiddelde aantal uren per week op jaarbasis.
Het ouderschapsverlof kan flexibel worden opgenomen, bijvoorbeeld als uren, dagen of weken. Ook is het mogelijk om het verlof in stukken op te nemen, zolang het totaal niet meer dan 26 keer de werkweek bedraagt. Werknemers kunnen bijvoorbeeld kiezen voor 1 maand verlof, gevolgd door een pauze en dan weer verder verlof nemen.
Hoe wordt ouderschapsverlof opgenomen?
De opname van ouderschapsverlof gebeurt op een gestructureerde en wettelijk gereguleerde manier. Werknemers moeten schriftelijk een verzoek indienen bij hun werkgever, minstens twee maanden voordat het verlof wil worden opgenomen. In dit verzoek moet aangegeven worden hoeveel uren per week het verlof wordt genomen, op welke dagen en tijden, en hoe lang het verlof duurt.
Werkgevers kunnen een verzoek om ouderschapsverlof niet weigeren, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die het niet mogelijk maken om het verlof te geven. In dergelijke gevallen wordt er samen tussen werkgever en werknemer gesproken over een alternatieve manier om het ouderschapsverlof op te nemen die voor beide partijen aanvaardbaar is.
Het ouderschapsverlof kan op verschillende manieren worden opgenomen. Het kan bijvoorbeeld:
- Aaneengesloten gedurende meerdere weken;
- Verspreid over een langere periode, bijvoorbeeld één of een halve dag per week;
- In gedeelten, maximaal zes keer van minimaal één maand.
De manier van opname is vrijblijvend, zolang het binnen de wettelijke grenzen blijft. Werknemers kunnen zelf bepalen hoe ze hun ouderschapsverlof willen gebruiken, mits het verlof binnen de 26 weken valt.
Betaald versus onbetaald ouderschapsverlof
Tot 2 augustus 2022 was ouderschapsverlof volledig onbetaald. Werknemers verloren dus volledig hun inkomsten tijdens het verlof. Vanaf 2 augustus 2022 is er een deel van het ouderschapsverlof nu betaald. Voor de eerste 9 weken ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, terwijl de overige 17 weken nog steeds onbetaald zijn.
De uitkering voor het betaald ouderschapsverlof is vastgelegd op 70% van het dagloon van de werknemer. De hoogte van de uitkering wordt berekend door het UWV, op basis van het loon dat de werknemer normaal gesproken verdient. Werknemers kunnen deze uitkering aanvragen via het UWV, mits ze het ouderschapsverlof opnemen binnen het eerste levensjaar van hun kind (of binnen de eerste twaalf maanden na adoptie of pleegzorg).
Het betaalde ouderschapsverlof is een tijdelijke regeling, die alleen geldt in het eerste jaar van het kind. Werknemers kunnen kiezen om het betaalde ouderschapsverlof volledig op te nemen of alleen een deel ervan. Als het betaalde verlof niet volledig wordt gebruikt, kunnen de overige weken nog steeds als onbetaald ouderschapsverlof worden genomen.
Het is belangrijk om op te merken dat ouderschapsverlof in sommige sectoren al vooraf werd betaald via CAO-afspraken of individuele overeenkomsten. Deze regelingen zijn gebleven naast de nieuwe wettelijke regel, wat betekent dat sommige werknemers mogelijk meer dan 9 weken betaald ouderschapsverlof kunnen opnemen, afhankelijk van hun sector en individuele contract.
Wat zijn de gevolgen voor werkgevers?
Ondanks de invoering van betaald ouderschapsverlof, blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever voor het opnemen van ouderschapsverlof beperkt. Werkgevers mogen verzoeken om ouderschapsverlof niet weigeren, tenzij er zware bedrijfsbelangen zijn die het niet mogelijk maken om het verlof te geven. In dat geval moet er samen met de werknemer gezocht worden naar een alternatieve oplossing, zodat het ouderschapsverlof op een manier kan worden opgenomen die voor beide partijen aanvaardbaar is.
Werkgevers hoeven geen loon door te betalen tijdens het betaald ouderschapsverlof. De uitkering wordt door het UWV gedaan, en is dus niet een extra kostenpost voor de werkgever. Werkgevers zijn verplicht om de verzoeken voor ouderschapsverlof goed te behandelen en te zorgen dat de werknemers de regels begrijpen.
Het is aan te raden voor werkgevers om duidelijke procedure te hebben voor het aanvragen en opnemen van ouderschapsverlof. Hierbij is het belangrijk om het verlof op tijd aan te vragen (ten minste twee maanden van tevoren) en om eventuele wisselingen in werktijd goed te coördineren. Ook is het nuttig om werknemers te informeren over de wettelijke regels en eventuele CAO-afspraken die van toepassing zijn.
De invloed op het inkomen van werknemers
Het opnemen van ouderschapsverlof heeft natuurlijk een directe invloed op het inkomen van werknemers. Tijdens het ouderschapsverlof verliezen werknemers hun normale salaris, tenzij ze deel uitmaken van een sector of bedrijf waarin betaald ouderschapsverlof al bestond via CAO of individuele overeenkomst. Vanaf 2 augustus 2022 is er nu ook een wettelijke regeling voor gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof, wat een deel van het inkomstenverlies kan compenseren.
Voor de eerste 9 weken ouderschapsverlof ontvangt de werknemer 70% van hun dagloon via uitkering van het UWV. Deze uitkering is bedoeld om de financiële druk op ouders te verlichten in de eerste maanden van hun kind. Het is echter belangrijk om te beseffen dat deze uitkering niet gelijk is aan het volledige loon dat de werknemer normaal gesproken verdient.
Voor werknemers die geen CAO of contract hebben waarin betaald ouderschapsverlof is opgenomen, betekent het wettelijk gedeeltelijk betaalde ouderschapsverlof een zeker financieel voordeel. Het is echter nog steeds niet mogelijk om volledig aan te sluiten bij het normale inkomensniveau tijdens de verlofsperiode. Werknemers moeten dus rekening houden met een vermindering van hun inkomsten tijdens ouderschapsverlof, ook al is het nu gedeeltelijk betaald.
Het is aan te raden voor ouders om vooraf financiële planning te doen voor de periode dat ouderschapsverlof wordt genomen. Hierbij kan rekening worden gehouden met de uitkering van het UWV en eventuele andere bronnen van ondersteuning, zoals fiscale aftrekposten of hulp van de partner.
De praktijk van ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof is een wettelijk recht, maar de praktijk van het opnemen ervan kan variëren per individu en per werkgever. Het is belangrijk om te begrijpen hoe ouderschapsverlof in de praktijk werkt en hoe het kan worden aangeschaft.
Aanvragen van ouderschapsverlof
Het aanvragen van ouderschapsverlof gebeurt schriftelijk, en moet minstens twee maanden voordat het verlof wil worden opgenomen. In het verzoek moet aangegeven worden:
- Hoeveel uren, dagen of weken ouderschapsverlof wil worden genomen;
- Op welke dagen en tijden het ouderschapsverlof wordt opgenomen;
- Hoe lang het ouderschapsverlof wordt genomen.
Werknemers kunnen het ouderschapsverlof op verschillende manieren opnemen, afhankelijk van hun persoonlijke situatie en het werktijdschema. Het is bijvoorbeeld mogelijk om 26 weken achter elkaar verlof te nemen, of om het verlof verspreid over een langere periode op te nemen.
Flexibiliteit in ouderschapsverlof
Een belangrijk voordeel van ouderschapsverlof is de flexibiliteit in het opnemen ervan. Werknemers kunnen zelf bepalen hoe ze hun ouderschapsverlof willen gebruiken, zolang het binnen de wettelijke grenzen blijft. Het is bijvoorbeeld mogelijk om het verlof in gedeelten op te nemen, maximaal zes keer, van minimaal één maand per keer.
Dit maakt ouderschapsverlof toegankelijk voor ouders die hun werk en gezinssituatie willen combineren. Het is bijvoorbeeld mogelijk om 2 weken verlof te nemen, daarna weer te werken, en later opnieuw verlof te nemen. Deze flexibiliteit maakt ouderschapsverlof geschikt voor ouders die hun verantwoordelijkheden willen blijven delen met hun partner of die hun carrière willen blijven ontwikkelen terwijl ze ook aandacht besteden aan hun kind.
De rol van het UWV in ouderschapsverlof
Het UWV speelt een centrale rol bij de uitkering voor gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Werknemers die ouderschapsverlof opnemen binnen het eerste levensjaar van hun kind (of binnen de eerste twaalf maanden na adoptie of pleegzorg) kunnen aanspraak maken op een uitkering van 70% van hun dagloon voor 9 weken. Deze uitkering wordt door het UWV uitgekeerd, en is dus geen verantwoordelijkheid van de werkgever.
Het aanvragen van de uitkering gebeurt via het UWV, en werknemers moeten zich hiervoor registreren en de benodigde documenten indienen. Het is belangrijk om tijdig te informeren over de procedure en om alle benodigde formulieren correct in te vullen.
Het UWV zorgt ook voor het bepalen van de hoogte van de uitkering. De uitkering wordt berekend op basis van het loon dat de werknemer normaal gesproken verdient. Het UWV berekent 70% van het dagloon, wat wordt uitgekeerd gedurende de 9 weken waarin ouderschapsverlof wordt genomen.
Het is aan te raden voor werknemers om tijdig contact op te nemen met het UWV om de procedure te begrijpen en eventuele vragen te stellen. De uitkering is bedoeld om ouders te ondersteunen tijdens de eerste levensmaanden van hun kind, en het is belangrijk om ervoor te zorgen dat de uitkering correct en tijdig wordt uitgekeerd.
Toekomstige ontwikkelingen en uitdagingen
De invoering van gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof is een belangrijke stap in de richting van een betere balans tussen werk en gezin. Het biedt ouders extra financiële ondersteuning in de eerste levensmaanden van hun kind, waardoor het makkelijker wordt om hun werk en gezinssituatie te combineren.
Toch zijn er ook uitdagingen die nog te overwinnen zijn. De uitkering van het UWV is bijvoorbeeld geen volledige compensatie voor het verloren inkomsten, en werknemers moeten rekening houden met een vermindering van hun inkomsten tijdens ouderschapsverlof. Ook is het belangrijk om te beseffen dat ouderschapsverlof in de praktijk niet altijd even gemakkelijk is om te combineren met werk, en dat werkgevers en werknemers samen moeten zoeken naar oplossingen die voor beide partijen aanvaardbaar zijn.
Toekomstige ontwikkelingen zullen waarschijnlijk gericht zijn op het verbeteren van de financiering van ouderschapsverlof en het verhogen van de uitkering van het UWV. Het is ook mogelijk dat ouderschapsverlof in de toekomst verder wordt uitgebreid, zodat ouders nog meer tijd hebben voor hun kinderen.
Conclusie
De invoering van gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof in Nederland is een belangrijke wijziging die ouders in staat stelt om hun werk en gezinssituatie beter te combineren. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen ouders nu 9 weken ouderschapsverlof opnemen met een uitkering van het UWV, wat een deel van het inkomstenverlies compenseert. Deze regeling is bedoeld voor alle werknemers die een kind hebben dat jonger is dan acht jaar, en is beschikbaar voor biologische ouders, erkende ouders, adoptieouders en pleegouders.
Het ouderschapsverlof kan flexibel worden opgenomen, en wordt aangevraagd schriftelijk bij de werkgever. Werkgevers mogen verzoeken om ouderschapsverlof niet weigeren, tenzij er zware bedrijfsbelangen zijn. De uitkering van het UWV is bedoeld om ouders te ondersteunen in de eerste levensmaanden van hun kind, en is een belangrijke maatregel in de richting van een betere balans tussen werk en gezin.
Het is belangrijk om te beseffen dat ouderschapsverlof een wettelijk recht is, en dat werknemers en werkgevers samen moeten zoeken naar oplossingen die voor beide partijen aanvaardbaar zijn. De invoering van gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof is een positieve stap in de richting van een gezonder en gelukkiger werk- en gezinssituatie voor ouders in Nederland.