De regeling rond ouderschapsverlof is in Nederland sinds 2022 gewijzigd, waardoor ouders meer recht hebben op betaald verlof in de eerste maanden na de geboorte van hun kind. Toch blijft het onbetaalde ouderschapsverlof een belangrijke onderdeel van de wettelijke regeling. Ouders kunnen dit verlof opnemen in combinatie met het betaalde gedeelte of apart. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om in plaats van verlof te nemen, een contract aan te passen, bijvoorbeeld door tijdelijk minder te werken. Dit artikel biedt een gedetailleerde uitleg over deze opties, de wettelijke voorwaarden, de financiële aspecten en de praktische stappen om ouderschapsverlof of een contractaanpassing te regelen.
Inleiding
Ouderschapsverlof is een wettelijk geregelde regeling die ouders de mogelijkheid biedt om tijdens de opvoedperiode van hun kind meer aandacht aan de kindzorg te besteden. Sinds 2 augustus 2022 is een deel van ouderschapsverlof wettelijk betaald, wat betekent dat ouders recht hebben op een uitkering via het UWV voor 9 van de 26 weken ouderschapsverlof. Dit verlof kan worden opgenomen in de eerste levensmaanden van het kind, waarna het overige deel onbetaald is. Echter, ouders kunnen ook kiezen voor een contractaanpassing, zoals tijdelijk minder werken, als alternatief of aanvulling op ouderschapsverlof. Deze optie biedt meer flexibiliteit en kan bijdragen aan een beter werk-privé-evenwicht.
In dit artikel worden de wettelijke regels, praktische aandachtspunten en voordelen van ouderschapsverlof en contractaanpassing besproken, op basis van de informatie die uit de betrouwbare bronnen is opgehaald. Aan de hand van deze uitleg kan een ouder of werkgever beslissen welke optie het beste past bij de situatie.
Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een wettelijk geregelde regeling die ouders de mogelijkheid biedt om tijd te nemen van hun werk om te zorgen voor hun kind. Het verlof bestaat uit twee delen: een betaald en een onbetaald deel. In totaal heeft een ouder recht op 26 keer de aantal uren dat hij of zij per week werkt. Dit betekent dat bijvoorbeeld bij een werkweek van 40 uur, een ouder recht heeft op 1040 uur ouderschapsverlof.
Het betaalde deel van ouderschapsverlof is sinds 2022 wettelijk geregeld. Ouders kunnen aanvragen voor 9 weken betaald ouderschapsverlof, waarbij zij een uitkering ontvangen via het UWV. Deze uitkering bedraagt 70% van het dagloon, gemaximeerd naar het wettelijk maximum. Het onbetaalde deel van ouderschapsverlof kan worden opgenomen na deze 9 weken of in geval dat ouders geen recht hebben op het betaalde deel.
Ouderschapsverlof is toegankelijk voor wettelijke ouders, erkende ouders, stiefouders, pleegouders en adoptieouders. Het verlof kan worden opgenomen tot het kind acht jaar is, en moet voor die leeftijd volledig zijn gebruikt. Ouders hebben vrijheid in de spreiding van het verlof: het kan in blokken, verdeeld over weken of uren, worden genomen.
Betaald ouderschapsverlof
Het betaalde deel van ouderschapsverlof is een belangrijke wijziging die sinds 2 augustus 2022 op de markt is ingevoerd. Ouders kunnen voor 9 weken ouderschapsverlof een uitkering aanvragen via het UWV. Dit verlof is bedoeld om ouders te ondersteunen in de eerste, vaak intensieve periode met een jong kind. Tijdens deze 9 weken ontvangt een ouder een uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon, gemaximeerd naar het wettelijk maximum.
Werkgevers of cao’s kunnen deze uitkering aanvullen tot 100%. Dit is niet verplicht, maar in sommige gevallen is deze aanvulling voorzien in de cao of in het arbeidsovereenkomst. Ouders kunnen dit navragen bij hun werkgever of in de cao.
Het betaalde ouderschapsverlof moet binnen het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Mocht dit niet gebeuren, dan vervalt het recht op de uitkering. Tijdens het betaalde ouderschapsverlof bouwt de werknemer wel vakantie op, maar niet vakantiegeld, tenzij anders is afgesproken in de cao of arbeidsovereenkomst.
Onbetaald ouderschapsverlof
Het onbetaalde ouderschapsverlof is het tweede deel van de ouderschapsverlofregeling en maakt uit 17 weken. Tijdens deze periode ontvangt de werknemer geen loon, en bouwt hij of zij ook geen vakantiegeld op. De enige uitzondering op deze regel is wanneer in de cao of arbeidsovereenkomst is bepaald dat vakantiegeld wel opgebouwd kan worden tijdens het onbetaalde ouderschapsverlof.
Ouders kunnen het onbetaalde ouderschapsverlof opnemen op elk gewenst moment na de 9 weken betaald ouderschapsverlof. Het verlof kan ook worden genomen als ouders geen recht hebben op het betaalde deel. Dit is bijvoorbeeld het geval bij ouders die de 9 weken betaald ouderschapsverlof al hebben opgenomen of bij ouders die geen recht hebben op de uitkering via het UWV.
Het onbetaalde ouderschapsverlof kan worden opgenomen in blokken of verdeeld over meerdere weken. De werknemer moet het verlof aanvragen bij de werkgever, en dit moet geschieden minstens twee maanden voor de gewenste ingangsdatum. Bij de aanvraag moet duidelijk worden aangegeven hoe lang het verlof zal duren en hoe het verdeeld is over de weken.
Contract aanpassen in plaats van ouderschapsverlof
Naast ouderschapsverlof bestaat de mogelijkheid om in plaats van verlof te nemen, tijdelijk minder te werken. Deze optie is ook wettelijk geregeld en is een goede alternatief of aanvulling op ouderschapsverlof. Tijdelijk minder werken betekent dat een ouder zijn of haar werkweek verkleint voor een bepaalde periode, bijvoorbeeld van 40 uur naar 20 uur. Deze verkleining kan voor meerdere jaren gelden, afhankelijk van de situatie.
Het verschil tussen ouderschapsverlof en tijdelijk minder werken ligt onder andere in de loonkosten. Bij ouderschapsverlof ontvangt de werknemer geen loon (of een deel van het loon via UWV-uitkering), terwijl bij tijdelijk minder werken de werknemer wel loon ontvangt, maar minder uren werkt. Daarnaast blijft het contract actief bij tijdelijk minder werken, terwijl ouderschapsverlof een tijdelijke regeling is die na afloop van het verlof weer wordt hersteld.
Tijdelijk minder werken is wettelijk mogelijk voor een periode van maximaal 12 maanden per kalenderjaar. Ouders kunnen deze regeling opnemen tot het kind acht jaar is. De aanvraag voor tijdelijk minder werken moet worden gedaan in overleg met de werkgever, en de werkgever mag het verzoek niet weigeren, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Keuze tussen ouderschapsverlof en contractaanpassing
De keuze tussen ouderschapsverlof en tijdelijk minder werken hangt af van de situatie van de ouder en de wensen van de werkgever. Beide opties hebben hun eigen voordelen en nadelen. Ouderschapsverlof biedt de mogelijkheid om volledig uit te stappen uit het werk, wat ideaal kan zijn voor ouders die willen dat het kind het centrum van hun aandacht wordt. Aan de andere kant biedt tijdelijk minder werken meer flexibiliteit, omdat de ouder nog steeds werkt, maar minder uren. Dit kan vooral gunstig zijn voor ouders die niet willen dat hun carrière stil komt te staan.
Een andere overweging bij de keuze is de financiële impact. Tijdens ouderschapsverlof ontvangt een ouder geen loon (of een deel via UWV-uitkering), terwijl bij tijdelijk minder werken de loonkosten lager zijn, maar de ouder wel zijn of haar volledige inkomen behoudt. In sommige gevallen kan tijdelijk minder werken dus gunstiger zijn voor het gezinseconomisch evenwicht.
De keuze hangt ook af van de regeling in de cao of arbeidsovereenkomst. In sommige cao’s is bepaald dat ouderschapsverlof of tijdelijk minder werken verplicht is voor ouders in bepaalde situaties. Ouders kunnen dit navragen bij hun werkgever of in de cao.
Aanvragen en administratie
Of ouders ouderschapsverlof aanvragen of tijdelijk minder werken, de aanvraagprocedure is vergelijkbaar. In beide gevallen moet het verzoek schriftelijk worden ingediend bij de werkgever. Voor ouderschapsverlof moet de aanvraag minstens twee maanden voor de gewenste ingangsdatum worden gedaan, en bij tijdelijk minder werken moet de aanvraag ook op tijd worden ingediend.
Bij ouderschapsverlof moet duidelijk worden aangegeven hoe lang het verlof zal duren en hoe het verdeeld is over de weken. Bij tijdelijk minder werken moet worden aangegeven hoeveel uren minder de werknemer wil werken en hoe lang de regeling zal gelden. In beide gevallen is overleg met de werkgever belangrijk, omdat de werkgever een rol speelt in de afhandeling van het verzoek.
Naast de aanvraagprocedure is administratie belangrijk. Ouders die ouderschapsverlof aanvragen moeten bij het UWV een aanvraag doen voor de uitkering. Bij tijdelijk minder werken moet de verkleining van het werkweekformaat worden geregistreerd bij de werkgever en eventueel bij de belastingdienst. Ouders moeten ook rekening houden met de invloed van ouderschapsverlof of tijdelijk minder werken op de pensioenopbouw, de verplichte premie en andere sociale regelingen.
Praktische stappen bij ouderschapsverlof
Als ouder die ouderschapsverlof wil aanvragen, zijn er een aantal stappen die moeten worden genomen. Eerst moet worden besloten welke optie gekozen wordt: ouderschapsverlof of tijdelijk minder werken. Daarna moet het verzoek schriftelijk worden ingediend bij de werkgever. Het verzoek moet duidelijk zijn en moet bevatten:
- De gewenste ingangsdatum van het ouderschapsverlof of tijdelijk minder werken.
- De duur van het verlof of de verkleining van het werkweekformaat.
- De spreiding van het verlof over de weken of uren.
Na het indienen van het verzoek moet de werkgever het goedkeuren. In de praktijk is het meestal niet mogelijk om ouderschapsverlof of tijdelijk minder werken te weigeren, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Ouders kunnen dit overleg met de werkgever vooral belangrijk vinden, omdat de werkgever een rol speelt in de afhandeling van het verzoek.
Zodra het ouderschapsverlof is goedgekeurd, kan de aanvraag voor de uitkering bij het UWV worden ingediend. Ouders moeten bij het UWV aanvragen om de uitkering van 70% van het dagloon. De uitkering wordt achteraf betaald, wat betekent dat ouders tijdens het ouderschapsverlof geen uitkering ontvangen. Ouders moeten dit in overweging nemen bij het plannen van hun financiële situatie.
Praktische stappen bij contractaanpassing
Bij tijdelijk minder werken zijn er ook een aantal stappen die moeten worden genomen. Eerst moet worden besloten hoeveel uren minder de ouder wil werken en hoe lang de regeling zal gelden. Daarna moet een verzoek worden ingediend bij de werkgever, waarin duidelijk wordt aangegeven hoe de verkleining van het werkweekformaat eruitziet.
De werkgever moet het verzoek goedkeuren. In de praktijk is het meestal niet mogelijk om tijdelijk minder werken te weigeren, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Ouders kunnen dit overleg met de werkgever belangrijk vinden, omdat de werkgever een rol speelt in de afhandeling van het verzoek.
Zodra tijdelijk minder werken is goedgekeurd, moet de verkleining van het werkweekformaat worden geregistreerd bij de werkgever en eventueel bij de belastingdienst. Ouders moeten ook rekening houden met de invloed van tijdelijk minder werken op de pensioenopbouw, de verplichte premie en andere sociale regelingen.
Voordelen van ouderschapsverlof en contractaanpassing
Zowel ouderschapsverlof als tijdelijk minder werken bieden ouders de mogelijkheid om meer tijd door te brengen met hun kind(eren). Deze regelingen helpen ouders om een betere balans te vinden tussen werk en privé en om te wennen aan de nieuwe gezinssituatie. Ouderschapsverlof biedt bovendien de mogelijkheid om volledig uit te stappen uit het werk, wat ideaal kan zijn voor ouders die willen dat het kind het centrum van hun aandacht wordt.
Tijdelijk minder werken biedt meer flexibiliteit, omdat de ouder nog steeds werkt, maar minder uren. Dit kan vooral gunstig zijn voor ouders die niet willen dat hun carrière stil komt te staan. Tijdelijk minder werken biedt ook de mogelijkheid om de werkweek aan te passen aan de behoeften van het kind, wat bijvoorbeeld handig is bij jonge kinderen of bij kinderen met bijzondere aandacht.
Nadelen van ouderschapsverlof en contractaanpassing
Hoewel ouderschapsverlof en tijdelijk minder werken veel voordelen hebben, zijn er ook een aantal nadelen die ouders in overweging moeten nemen. Ouderschapsverlof betekent dat een ouder geen loon ontvangt (of een deel via UWV-uitkering), wat een impact kan hebben op het gezinseconomisch evenwicht. Tijdelijk minder werken betekent dat de loonkosten lager zijn, maar de ouder wel zijn of haar volledige inkomen behoudt.
Een andere overweging is de invloed van ouderschapsverlof en tijdelijk minder werken op de pensioenopbouw, de verplichte premie en andere sociale regelingen. Ouders moeten deze aspecten in overweging nemen bij het plannen van hun financiële situatie.
Samenwerking met de werkgever
Of ouders ouderschapsverlof aanvragen of tijdelijk minder werken, samenwerking met de werkgever is belangrijk. De werkgever speelt een rol in de afhandeling van het verzoek en kan invloed hebben op de praktische uitvoering van de regeling. Ouders moeten dit overleg met de werkgever belangrijk vinden, omdat de werkgever een rol speelt in de afhandeling van het verzoek.
Werkgevers kunnen ouders ondersteunen bij het plannen van ouderschapsverlof of tijdelijk minder werken. Ouders kunnen samen met de werkgever bespreken welke optie het beste past bij de situatie en hoe de regeling het beste kan worden uitgevoerd. Ouders kunnen ook vragen aan de werkgever of er mogelijkheden zijn om ouderschapsverlof of tijdelijk minder werken te combineren met andere regelingen, zoals flexibel werken of werkverlegging.
Conclusie
Ouderschapsverlof en contractaanpassing zijn twee opties die ouders kunnen gebruiken om tijd te nemen van hun werk om te zorgen voor hun kind. Ouderschapsverlof bestaat uit een betaald en een onbetaald deel, en kan worden opgenomen tot het kind acht jaar is. Tijdelijk minder werken is een alternatief of aanvulling op ouderschapsverlof en biedt meer flexibiliteit, omdat de ouder nog steeds werkt, maar minder uren.
De keuze tussen ouderschapsverlof en tijdelijk minder werken hangt af van de situatie van de ouder en de wensen van de werkgever. Beide opties hebben hun eigen voordelen en nadelen, en ouders moeten deze in overweging nemen bij het plannen van hun financiële situatie. Ouderschapsverlof en tijdelijk minder werken zijn wettelijk geregeld, en ouders kunnen deze regelingen gebruiken om een betere balans te vinden tussen werk en privé.