Cao Gehandicaptenzorg en ouderschapsverlof: wettelijke regelingen en praktijktoepassing

Ouderschapsverlof is een belangrijk onderdeel van de arbeidswetgeving in Nederland, met name voor werknemers in de zorgsector, zoals de gehandicaptenzorg. Met de invoering van de wettelijke regeling voor betaald ouderschapsverlof in 2022 en de daaropvolgende aanpassingen in collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO), zoals de CAO Gehandicaptenzorg, zijn er nieuwe regels ontstaan die bepalen hoe ouderschapsverlof in de praktijk wordt toegepast. Deze regels raken soms complex, doordat zowel de wet als de CAO-regelingen bepaalde aspecten beïnvloeden.

In dit artikel wordt een overzicht gegeven van de regelingen rond ouderschapsverlof binnen de CAO Gehandicaptenzorg, met aandacht voor wettelijke regelgeving, arbeidsvoorwaarden, verwerking in de CAO, en recente ontwikkelingen. Daarbij wordt ingegaan op de mogelijkheden voor werknemers om ouderschapsverlof op te nemen, de financiële aspecten zoals pensioen, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, en eventuele aanvullende regelingen die in de CAO zijn opgenomen. Verder wordt ingegaan op de invloed van de nieuwe regelingen vanaf 1 april 2025.

Wettelijke regelgeving en ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is in Nederland geregeld door de Wet Arbeid en Zorg (WAZO), die sinds 2 augustus 2022 ook een wettelijke regeling bevat voor betaald ouderschapsverlof. Deze wet geeft werknemers het recht op een uitkering van 70% van hun salaris gedurende een periode van maximaal negen maal de werkelijke arbeidsduur per week. Deze regeling is van toepassing in het eerste levensjaar van het kind.

Buiten deze wettelijke regeling kan er ook onbetaald ouderschapsverlof worden aangevraagd. Dit verlof kan worden genomen tot het kind acht jaar oud is. De totale hoeveelheid ouderschapsverlof (zowel betaald als onbetaald) mag echter niet meer zijn dan 830 uur, wat overeenkomt met de helft van de jaarlijkse arbeidsduur.

De regelingen zijn opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg, maar kunnen worden aangepast of uitgebreid in collectieve arbeidsovereenkomsten. De CAO Gehandicaptenzorg bevat bijvoorbeeld bepalingen die bovenwettelijk zijn en die uitvloeien uit overeenkomsten tussen vakorganisaties en werkgevers. Deze bepalingen kunnen van invloed zijn op de praktijktoepassing van ouderschapsverlof.

Ouderschapsverlof in de CAO Gehandicaptenzorg

De CAO Gehandicaptenzorg bevat een aparte regeling voor ouderschapsverlof, die wordt geregeld in artikel 8.21 van de CAO. Deze regeling is een aanvulling op de wettelijke bepalingen en biedt werknemers in de gehandicaptenzorg extra voordelen of aanvullende regels.

Een belangrijk aspect van deze regeling is dat werknemers de mogelijkheid hebben om hun pensioenverzekering vrijwillig voort te zetten tijdens ouderschapsverlof. Dit geldt zowel voor betaald als onbetaald ouderschapsverlof. De werkgever draagt in dat geval een deel van de pensioenpremie, mits de werknemer na het verlof zijn dienstverband ten minste gedurende zes maanden voortzet. Deze regeling is bedoeld om de pensioenopbouw van werknemers met ouderschapsverlof niet negatief te beïnvloeden.

Daarnaast bepaalt de CAO Gehandicaptenzorg dat ouderschapsverlof slechts voor zover toegestaan in de wettelijke regeling kan worden aangevraagd. Dit betekent dat de wettelijke regelgeving prioriteit heeft, maar dat er wel bovenwettelijke afspraken kunnen worden gemaakt. In dit kader kan bijvoorbeeld het recht op een aanvullende uitkering tijdens ouderschapsverlof worden verwerkt in de CAO, mits dat is overeengekomen tussen vakorganisaties en werkgevers.

Betaald ouderschapsverlof: uitkering en arbeidsvoorwaarden

Het recht op betaald ouderschapsverlof is beperkt tot het eerste levensjaar van het kind. Gedurende deze periode kan een werknemer maximaal negen maal de arbeidsduur per week verlof opnemen. De uitkering die de werknemer ontvangt tijdens dit verlof is 70% van zijn salaris, uitgekeerd via het Uitkeringenfonds Werk en Zorg (UWV).

Deze uitkering is geen loon, maar een uitkering, wat betekent dat er geen sprake is van een loonopbouw tijdens ouderschapsverlof. Dit heeft gevolgen voor een aantal arbeidsvoorwaarden, zoals het opbouwen van pensioen, vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering. Zo bouwt een werknemer geen pensioen op tijdens ouderschapsverlof, tenzij hij kiest voor de vrijwillige voortzetting van de pensioenpremie. Ook is er geen opbouw van vakantietoeslag en eindejaarsuitkering over de uitkering van ouderschapsverlof.

De CAO Gehandicaptenzorg bevat bepalingen die in dit opzicht afwijken van de wettelijke regeling. Zo kan in de CAO worden bepaald dat de vakantietoeslag toch wel wordt opgebouwd over het feitelijk verdiende salaris, inclusief de uitkering. Dit geldt echter alleen als dit expliciet is bepaald in de CAO. In de CAO Gehandicaptenzorg is dit in de regeling niet expliciet genoemd, zodat hier geen aanvullende regels zijn die boven op de wettelijke regeling worden gelegd.

Onbetaald ouderschapsverlof: regels en toepassing

Na het eerste levensjaar van het kind kan een werknemer onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Dit verlof kan tot het achtste levensjaar van het kind worden aangevraagd en is ook beperkt tot 830 uur per kind. De CAO Gehandicaptenzorg bevat geen aanvullende regels voor onbetaald ouderschapsverlof, zodat de wettelijke regeling hier ook van toepassing is.

Een belangrijk verschil tussen betaald en onbetaald ouderschapsverlof is dat tijdens onbetaald ouderschapsverlof de werknemer geen uitkering ontvangt. Dit heeft gevolgen voor de loonopbouw en andere arbeidsvoorwaarden. Zo kan tijdens onbetaald ouderschapsverlof pensioen wel worden opgebouwd, aangezien het verlof niet beheerst wordt door een wettelijke uitkering.

De CAO Gehandicaptenzorg bevat wel een bepaling die werknemers in staat stelt om hun pensioenverzekering vrijwillig voort te zetten tijdens onbetaald ouderschapsverlof. In dat geval draagt de werkgever een deel van de pensioenpremie, mits de werknemer na het verlof zijn dienstverband ten minste gedurende zes maanden voortzet.

Aanvullende regelingen in de CAO

De CAO Gehandicaptenzorg bevat een aantal aanvullende regelingen die boven op de wettelijke regels voor ouderschapsverlof worden gelegd. Deze regels zijn bedoeld om de werknemers extra voordelen te bieden of om bepaalde praktijkproblemen op te lossen. Een voorbeeld is de regeling over het vervangen van werknemers tijdens ouderschapsverlof. De CAO bepaalt dat de werkgever zoveel mogelijk voor vervanging zorgt. Dit betekent dat de werkgever een poging moet doen om de verlofneemende werknemer te vervangen, zodat het werk niet stilvalt en de collega’s niet gedwongen zijn extra uren te werken.

Een andere aanvullende regeling is de mogelijkheid om de pensioenpremie vrijwillig voort te zetten tijdens ouderschapsverlof. Dit geldt zowel voor betaald als onbetaald ouderschapsverlof en is bedoeld om de pensioenopbouw van werknemers met ouderschapsverlof niet negatief te beïnvloeden. De CAO bepaalt dat de werkgever een deel van de pensioenpremie draagt, mits de werknemer na het verlof zijn dienstverband ten minste gedurende zes maanden voortzet.

Praktijktoepassing en recente ontwikkelingen

De praktijktoepassing van ouderschapsverlof in de CAO Gehandicaptenzorg kan complex zijn, doordat zowel de wettelijke regeling als de CAO-regeling bepaalde aspecten beïnvloeden. In de praktijk moet de werkgever en de werknemer samen bepalen hoe ouderschapsverlof kan worden aangevraagd en hoe het verlof wordt verwerkt in de loonadministratie. Dit kan leiden tot administratieve complicaties, vooral als de regelingen niet goed zijn begrepen of wanneer de regelgeving verandert.

Een recente ontwikkeling die invloed heeft op de praktijktoepassing is de vereenvoudiging van de regeling voor ouderschapsverlof in de CAO. In het cao-akkoord van juli 2023 is afgesproken dat de regeling voor ouderschapsverlof moet worden vereenvoudigd en makkelijker toepasbaar gemaakt. Deze aanpassing is gericht op de combinatie van de wettelijke en cao-regeling, die in de praktijk soms ingewikkeld is om uit te voeren.

Vanaf 1 april 2025 gaat de CAO uit van de wettelijke regeling voor ouderschapsverlof. Dit betekent dat werknemers in het eerste levensjaar van hun kind 9 werkweken betaald ouderschapsverlof kunnen opnemen, waarbij hun salaris wordt aangevuld tot 100%. Daarnaast is er tot het achtste levensjaar van het kind onbetaald ouderschapsverlof beschikbaar. Deze nieuwe regeling is bedoeld om de administratie te vereenvoudigen en om de regelgeving duidelijker en toepasbaar te maken.

Invloed op arbeidsvoorwaarden

Ouderschapsverlof heeft gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden. De belangrijkste gevolgen zijn:

Pensioenopbouw: Tijdens ouderschapsverlof bouwt een werknemer geen pensioen op, tenzij hij kiest voor de vrijwillige voortzetting van de pensioenpremie. In dat geval draagt de werkgever een deel van de premie, mits de werknemer na het verlof zijn dienstverband ten minste gedurende zes maanden voortzet.
Vakantietoeslag: Tijdens ouderschapsverlof bouwt een werknemer geen vakantietoeslag op over de uitkering. In de CAO Gehandicaptenzorg is bepaald dat de vakantietoeslag wordt opgebouwd over het feitelijk verdiende salaris, maar dat de uitkering geen onderdeel van deze opbouw vormt.
Eindejaarsuitkering: Tijdens ouderschapsverlof bouwt een werknemer geen eindejaarsuitkering op over de uitkering. De eindejaarsuitkering wordt opgebouwd over het feitelijk verdiende salaris.

Deze regels gelden zowel voor betaald als onbetaald ouderschapsverlof. Het is belangrijk om te weten dat ouderschapsverlof in de praktijk verschillende gevolgen kan hebben voor de loonopbouw en andere arbeidsvoorwaarden, afhankelijk van de regelgeving die van toepassing is.

Conclusie

Ouderschapsverlof is een belangrijk onderdeel van de arbeidswetgeving in Nederland, met name voor werknemers in de zorgsector zoals de gehandicaptenzorg. De regelingen voor ouderschapsverlof zijn geregeld door de Wet Arbeid en Zorg, maar kunnen worden aangevuld of aangepast in collectieve arbeidsovereenkomsten zoals de CAO Gehandicaptenzorg. De wettelijke regeling voor betaald ouderschapsverlof is vanaf 2022 van toepassing en bepaalt dat werknemers maximaal negen maal de arbeidsduur per week verlof kunnen opnemen. Gedurende deze periode ontvangen ze een uitkering van 70% van hun salaris via het UWV.

De CAO Gehandicaptenzorg bevat een aantal aanvullende regelingen die boven op de wettelijke regelgeving worden gelegd. Deze regelingen zijn bedoeld om werknemers extra voordelen te bieden of om bepaalde praktijkproblemen op te lossen. Een voorbeeld is de regeling over het vervangen van werknemers tijdens ouderschapsverlof en de mogelijkheid om de pensioenpremie vrijwillig voort te zetten.

De praktijktoepassing van ouderschapsverlof kan complex zijn, doordat zowel de wettelijke regeling als de CAO-regeling bepaalde aspecten beïnvloeden. In de praktijk moet de werkgever en de werknemer samen bepalen hoe ouderschapsverlof kan worden aangevraagd en hoe het verlof wordt verwerkt in de loonadministratie. Dit kan leiden tot administratieve complicaties, vooral als de regelingen niet goed zijn begrepen of wanneer de regelgeving verandert.

De recente ontwikkeling van de vereenvoudiging van de regeling voor ouderschapsverlof in de CAO is bedoeld om de administratie te vereenvoudigen en om de regelgeving duidelijker en toepasbaar te maken. Vanaf 1 april 2025 gaat de CAO uit van de wettelijke regeling voor ouderschapsverlof, wat betekent dat werknemers in het eerste levensjaar van hun kind 9 werkweken betaald ouderschapsverlof kunnen opnemen, waarbij hun salaris wordt aangevuld tot 100%. Daarnaast is er tot het achtste levensjaar van het kind onbetaald ouderschapsverlof beschikbaar.

Ouderschapsverlof heeft gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden, zoals pensioenopbouw, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Deze regels gelden zowel voor betaald als onbetaald ouderschapsverlof. Het is belangrijk om te weten dat ouderschapsverlof in de praktijk verschillende gevolgen kan hebben voor de loonopbouw en andere arbeidsvoorwaarden, afhankelijk van de regelgeving die van toepassing is.