De kinderopvangsector kent specifieke regels omtrent het beëindigen van arbeidsovereenkomsten en het omgaan met reorganisaties. Deze regels zijn vastgelegd in de Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) Kinderopvang. Dit artikel geeft een overzicht van de belangrijkste aspecten, gebaseerd op de geldende CAO-bepalingen.
Schriftelijke Opzegging en Opzegtermijnen
Zowel de werkgever als de werknemer dienen een arbeidsovereenkomst schriftelijk op te zeggen. De opzegdatum is de eerste dag van de maand die volgt op de datum van de opzegging. Voor een vaste arbeidsovereenkomst bedraagt de opzegtermijn standaard twee maanden voor beide partijen. Indien een werknemer een salarisschaal heeft hoger dan schaal 12, kan in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van drie maanden worden afgesproken, die dan voor zowel werkgever als werknemer geldt.
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de overeengekomen einddatum of op de datum waarop het werk voltooid is, zoals vermeld in de overeenkomst. Echter, zowel werkgever als werknemer hebben de mogelijkheid om een tijdelijke overeenkomst tussentijds op te zeggen, met een opzegtermijn van twee maanden.
Proeftijd in Arbeidsovereenkomsten
De geldigheid van een proeftijd in een arbeidsovereenkomst is afhankelijk van het moment van tekenen van de overeenkomst. Een rechter heeft recentelijk geoordeeld dat een proeftijd van twee maanden geldig is als de overeenkomst is getekend terwijl de CAO 2024 van toepassing was. De CAO 2024 stond een proeftijd van twee maanden toe bij tijdelijke contracten van meer dan zes maanden tot twee jaar. Zelfs indien de CAO met terugwerkende kracht is gewijzigd (CAO 2025 ingaand op 1 januari 2025), blijft de proeftijd geldig, aangezien ook deze CAO een proeftijd van twee maanden toestaat.
Het is belangrijk op te merken dat er in de sector kinderopvang een langdurig gebruik bestaat om een proeftijdbeding van twee maanden in arbeidsovereenkomsten op te nemen. Beide partijen zijn hier doorgaans van op de hoogte, zeker wanneer de werknemer zelf actief is in de kinderopvangsector.
Beëindiging bij Pensioenleeftijd
Een arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de dag dat de werknemer recht heeft op een pensioen volgens de Algemene Ouderdomswet (AOW). Werkgever en werknemer kunnen hierover echter afwijkende afspraken maken.
Reorganisaties en Medezeggenschap
Wanneer een reorganisatie binnen een kinderopvangorganisatie wordt overwogen, heeft de medezeggenschap (ondernemingsraad) het recht om advies te geven over de voorgenomen reorganisatie, conform artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraad (WOR).
De werkgever dient een plan voor de reorganisatie op te stellen. Dit plan moet minimaal aangeven welke functiegroepen door de reorganisatie zullen veranderen, zowel in kwantiteit (aantal medewerkers) als in inhoud (werkzaamheden). Daarnaast moet het plan beschrijven hoe de reorganisatie zal worden uitgevoerd.
Een cruciaal onderdeel van het reorganisatieplan is de identificatie van functies die zullen vervallen. De werkgever moet tevens aangeven of er binnen de organisatie functies bestaan die vergelijkbaar of uitwisselbaar zijn met de functies die komen te vervallen, om herplaatsing van medewerkers mogelijk te maken. De criteria voor uitwisselbaarheid van functies dienen duidelijk te worden vastgesteld.
Schorsing en Op Non-Actief Stellen
De CAO Kinderopvang regelt ook situaties waarin een werknemer geschorst of op non-actief wordt gesteld. Indien een werknemer geen nieuwe Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) ontvangt, of geen nieuwe aanvraagt, kan de werkgever de schorsing verlengen totdat de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit is geregeld in artikel 3.7 lid 6 van de CAO.
Een werknemer kan weer aan het werk worden toegelaten wanneer aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- De werknemer heeft een nieuwe VOG ontvangen.
- De werknemer is ingeschreven in het Personenregister Kinderopvang.
- De werknemer is in dit register gekoppeld aan de onderneming waar hij/zij werkt.
Continue Screening en Beëindiging Arbeidsovereenkomst
Indien een werknemer geen nieuwe VOG ontvangt na een melding uit de continue screening, dient de werkgever stappen te ondernemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Meer informatie over de continue screening is te vinden in artikel 3.6, lid 3 van de CAO.
Goed Werkgeverschap
De rechter heeft in een recente zaak bevestigd dat een werkgever niet in strijd hoeft te handelen met goed werkgeverschap bij het toepassen van een proeftijd van twee maanden, gezien het bestendige gebruik in de sector en de bekendheid hiermee bij zowel werkgevers als werknemers.
Samenvatting
De CAO Kinderopvang biedt een gedetailleerd kader voor het beëindigen van arbeidsovereenkomsten en het omgaan met reorganisaties. Het is essentieel dat zowel werkgevers als werknemers zich bewust zijn van deze regels en procedures. Schriftelijke opzegging, correcte opzegtermijnen, de geldigheid van proeftijdbedingen, de rol van de medezeggenschap bij reorganisaties, en de procedures rondom schorsing, VOG-screening en continue screening zijn allemaal belangrijke aspecten die in acht genomen moeten worden. Het naleven van deze regels draagt bij aan een eerlijke en transparante behandeling van alle betrokkenen.
Conclusie
De CAO Kinderopvang bevat specifieke bepalingen met betrekking tot het beëindigen van arbeidsovereenkomsten en het doorvoeren van reorganisaties. Het correct toepassen van deze regels, inclusief het respecteren van opzegtermijnen, het betrekken van de medezeggenschap bij reorganisaties en het zorgvuldig omgaan met VOG-procedures, is van groot belang voor een rechtvaardige behandeling van werknemers en een soepel verloop van veranderingen binnen de kinderopvangorganisatie. De recente jurisprudentie bevestigt het belang van goed werkgeverschap en het rekening houden met gevestigde praktijken binnen de sector.
