Kinderopvang in Nederland: Uitdagingen, kosten en toekomstplannen
juli 20, 2025
In de kinderopvangsector is de proeftijd een belangrijk aspect bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Het betreft een periode waarin zowel werkgever als werknemer extra aandacht kunnen besteden aan de aanpassing van de werknemer aan de functie en organisatie. Deze proeftijd is bepaald door wettelijke regels en kan worden aangepast op basis van de geldende CAO (collectieve arbeidsovereenkomst). In dit artikel wordt ingegaan op de regels rondom de proeftijd in de kinderopvang, inclusief eventuele afwijkingen, uitzonderingen en praktijkvoorbeelden.
Wat is een proeftijd in de kinderopvang?
Een proeftijd is een tijdelijke periode aan het begin van een arbeidsovereenkomst waarin de werkgever de werknemer extra kan beoordelen. De werknemer kan in die periode ook worden beoordeeld op basis van de eisen van de functie en de organisatie. Deze periode is bedoeld om te voorkomen dat een werknemer wordt aangesteld als deze niet geschikt blijkt voor de functie of de organisatie.
In de kinderopvang geldt de proeftijd binnen bepaalde wettelijke en cao-gebonden kaders. Volgens de wettelijke regel is voor arbeidsovereenkomsten langer dan zes maanden en korter dan twee jaar een proeftijd van maximaal één maand toegestaan. Echter, indien er een CAO van toepassing is, kan deze regel worden aangepast.
De CAO Kinderopvang bevat een bepaling waarin de proeftijd voor zekere categorieën arbeidsovereenkomsten uitgebreid kan worden tot maximaal twee maanden. Dit geldt echter alleen als de CAO van toepassing is op de overeenkomst. In een cao-loze periode gelden de wettelijke regels.
Wanneer mag een proeftijd worden overeengekomen?
Niet in iedere arbeidsovereenkomst mag een proeftijd worden opgenomen. De mogelijkheid om een proeftijd te overeengekomen hangt af van de duur van de overeenkomst en of een CAO van toepassing is.
Voor arbeidsovereenkomsten die langer zijn dan zes maanden en korter dan twee jaar mag een proeftijd worden overeengekomen. De duur van deze proeftijd is beperkt tot één maand, tenzij er een CAO van toepassing is die dit anders bepaalt.
Bijvoorbeeld, in de CAO Kinderopvang is het mogelijk om af te wijken van de wettelijke regel en een proeftijd van maximaal twee maanden te overeengekomen. Dit geldt echter alleen voor arbeidsovereenkomsten die onder de CAO vallen. Als de CAO niet van toepassing is, gelden de wettelijke regels.
Proeftijd in opvolgende arbeidsovereenkomsten
Een belangrijk aspect bij de regels rondom de proeftijd is de situatie waarin een werknemer in een opvolgende arbeidsovereenkomst terechtkomt. In beginsel mag in een opvolgende arbeidsovereenkomst geen proeftijd worden opgenomen. Dit betreft de situatie waarin een werknemer bijvoorbeeld na het afronden van een opleiding opnieuw een arbeidsovereenkomst aangaat.
Een uitzondering op deze regel kan gelden als de nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist. In dat geval kan een proeftijd opnieuw worden overeengekomen. Dit is bijvoorbeeld het geval als een pedagogisch medewerker in opleiding na afronding van haar opleiding overgaat naar een functie als pedagogisch professional.
In een rechtszaak is vastgelegd dat in zo’n situatie een proeftijd wel mag worden overeengekomen. De kantonrechter oordeelde dat een proeftijd in de laatste arbeidsovereenkomst van toepassing was, omdat de functie en verantwoordelijkheden aanzienlijk veranderden. Dit oordeel benadrukt het belang van het toepassen van de regels in overeenstemming met de feitelijke situatie van de werknemer.
Proeftijd en opzegtermijn
Een belangrijke overweging bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met proeftijd is de opzegtermijn. In de proeftijd is het voor de werkgever mogelijk om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen. Dit betekent dat de werkgever geen opzegtermijn hoeft te respecteren, zolang de opzegging binnen de proeftijd plaatsvindt.
Voor de werknemer geldt hetzelfde. Indien de werknemer besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen tijdens de proeftijd, is het mogelijk om de overeenkomst zonder opzegtermijn te beëindigen. Dit is bijvoorbeeld van toepassing op een oudere die na enkele proefdagen besluit dat het kinderdagverblijf niet het juiste kader is voor haar kind.
Een belangrijke aandachtspunt is echter dat de proeftijd pas in werking treedt zodra de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is aangegaan. Indien een oudere geen arbeidsovereenkomst heeft getekend, kan de proeftijd niet van toepassing zijn. In dat geval geldt de wettelijke opzegtermijn, die meestal één of twee weken bedraagt.
Praktijkvoorbeeld: wisselen van kinderdagverblijf
Een oudere die haar kind heeft ingeschreven voor proefdagen in een kinderdagverblijf kan op basis van haar ervaring besluiten om over te stappen naar een ander instelling. In dat geval is het belangrijk om rekening te houden met de regels rondom de proeftijd en de opzegtermijn.
Indien de oudere geen arbeidsovereenkomst heeft getekend, kan de proeftijd niet als reden worden aangevoerd om de overeenkomst te beëindigen. In dat geval geldt de wettelijke opzegtermijn. Als de oudere daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst heeft getekend en een proeftijd is overeengekomen, kan de overeenkomst zonder opzegtermijn worden beëindigd.
Proeftijd en de CAO Kinderopvang
De CAO Kinderopvang speelt een centrale rol bij het bepalen van de regels rondom de proeftijd. In de huidige CAO is gebruikgemaakt van de mogelijkheid om af te wijken van de wettelijke regel en een proeftijd van maximaal twee maanden overeengekomen. Deze afwijking is echter tijdelijk, omdat de huidige CAO op 31 december 2024 afloopt.
Totdat er een nieuwe CAO is aangegaan, blijft de huidige CAO van kracht. Nieuwe arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan vanaf 1 januari 2025 zijn aan de huidige CAO gebonden. Dit betekent dat de regels rondom de proeftijd nog steeds van toepassing zijn, tenzij er een afwijking is aangegaan in de arbeidsovereenkomst.
Overgangsbepalingen en praktijktoepassing
In praktijk betekent de toepassing van de proeftijdregels dat zowel werkgevers als oudere’s aandacht moeten besteden aan de eisen van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers moeten bijvoorbeeld ervoor zorgen dat de proeftijd binnen de wettelijke of cao-gebonden kaders blijft. Oudere’s moeten bijvoorbeeld weten dat een proeftijd mogelijk is en hoe deze werkt.
Een belangrijk aspect is ook de overgangsperiode voor medewerkers die aan extra scholingseisen voldoen. Bijvoorbeeld, pedagogisch professionals die bezig zijn met hun babyscholing kunnen formatief worden ingezet in groepen met 0-jarigen, mits er sprake is van een volledig gekwalificeerde beroepskracht in de groep.
Conclusie
De proeftijd in de kinderopvang is een belangrijk aspect bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Het betreft een periode waarin zowel werkgever als werknemer extra aandacht kunnen besteden aan de aanpassing aan de functie en organisatie. De regels rondom de proeftijd zijn bepaald door de wettelijke regel en de CAO Kinderopvang. In de praktijk is het belangrijk om rekening te houden met de wettelijke en cao-gebonden kaders, evenals de eventuele uitzonderingen.
Voor oudere’s is het belangrijk om te weten dat de proeftijd een mogelijkheid biedt om de juiste keuze te maken voor hun kind. Voor werkgevers is het belangrijk om ervoor te zorgen dat de regels correct worden toegepast, zowel in de praktijk als in de arbeidsovereenkomsten. De CAO Kinderopvang speelt een centrale rol bij het bepalen van de regels en biedt een juridisch kader voor de toepassing van de proeftijd in de kinderopvangsector.
Vorige week een nieuwe gevel bij de BSO gekregen. Nieuwe kozijnen, nieuw glas en deur.
