Voorbeeld van een plan van aanpak in de kinderopvang: structuur, doelen en samenwerking
juli 20, 2025
In de kinderopvangsector zijn contractuele afspraken en regelgeving van groot belang voor zowel ouders als werknemers. Een van de belangrijkste aspecten die hierbij vaak in het gedrang komen, is de opzegtermijn. Voor wie werkt in de kinderopvang of met kinderopvangorganisaties, is het van essentieel belang om te begrijpen wat de juridische en praktische regels zijn rondom opzegtermijnen. Deze regels zijn niet alleen van invloed op het dagelijks functioneren van kinderopvangorganisaties, maar ook op de rechten en plichten van werknemers en ouders.
In dit artikel geven we een overzicht van de relevante informatie uit de beschikbare bronnen over opzegtermijnen in de kinderopvangsector. We behandelen zowel de juridische kaders als praktische toepassingen, inclusief voorbeelden uit de werkelijkheid van kinderopvangplanners en werknemers in de sector.
Juridische kaders en opzegtermijnen voor ouders
Een van de kernpunten in de kinderopvangsector is de opzegtermijn die geldt voor ouders die gebruikmaken van een kinderopvangdienst. Deze termijn is geregeld in de wet en kan niet eenvoudig worden aangepast door een kinderopvangorganisatie. Volgens de Wet van Dam zijn ouders in staat om op elk moment van de maand hun kinderopvang te beëindigen, en de opzegtermijn geldt vanaf dat moment. Dit betekent dat ouders niet verplicht zijn om hun opzegging te plaatsen op een specifiek moment in de maand.
De meeste kinderopvangorganisaties die lid zijn van de Brancheorganisatie Kinderopvang zijn verplicht om sinds 2014 een opzegtermijn van één maand te hanteren. Dit betekent dat ouders na het opzeggen van de opvang nog één maand verplicht zijn om de kosten te betalen. Echter, sommige organisaties hanteren een langere opzegtermijn. In dat geval moet de organisatie goede gronden kunnen aanvoeren om zo’n termijn te rechtvaardigen, aangezien het anders in strijd kan zijn met de toepasselijke wetgeving.
De Hoge Raad heeft in een juridisch voorbeeld uitgelegd dat een contract voor kinderopvang een overeenkomst van opdracht is. Dit betekent dat een particuliere opdrachtgever, in dit geval de ouder, de opdracht op elk moment kan beëindigen. Hierdoor is het mogelijk om een contract te beëindigen voordat het werkelijk in werking is getreden, mits de algemene voorwaarden van de organisatie dat toestaan.
Opzegtermijnen voor werknemers in de kinderopvang
Voor werknemers in de kinderopvangsector is de opzegtermijn een belangrijk aspect van hun arbeidsverhouding. De Cao Kinderopvang 2021-2022 bepaalt onder andere de opzegtermijnen voor werknemers die onder deze cao vallen. In dit kader is het belangrijk om te onderscheiden tussen een nulurencontract en een urencontract. In het geval van een nulurencontract geldt een opzegtermijn van vier dagen, terwijl een urencontract een langere opzegtermijn kan bevatten, meestal twee maanden.
Een werknemer die bijvoorbeeld in 2020 begint met een nulurencontract en later overgaat op een urencontract, heeft recht op een opzegtermijn die langer is. Dit komt doordat de cao in dit geval boven de wetmatige regel gaat. Het is echter belangrijk dat werknemers de voorwaarden van hun contract goed begrijpen en eventuele wijzigingen op tijd in acht nemen.
Het is mogelijk dat een kinderopvangorganisatie eenzijdig wil wijzigen aan de algemene voorwaarden of contracten, maar dit is juridisch gezien niet toegestaan. Werknemers mogen alleen geconfronteerd worden met eenzijdige wijzigingen op de uurtarieven, en dan nog pas na het doorlopen van een adviesprocedure met de oudercommissie.
Praktijkvoorbeelden en uitdagingen
In de praktijk kunnen opzegtermijnen zowel voor ouders als voor werknemers uitdagingen opleveren. Voor ouders kan het voorkomen dat een organisatie de opzegtermijn afrondt op een hele of halve maand, wat technisch gezien niet strikt in overeenstemming is met de verplichte termijn van één maand. Voor de kinderopvangsector kan dit ook problemen opleveren, omdat het soms moeilijk is om binnen één maand een nieuwe plek voor een kind te vinden.
Voor werknemers in de kinderopvangsector is het belangrijk om zich bewust te zijn van hun rechten. Als bijvoorbeeld een werknemer wil wisselen van werkgever, is het essentieel om de geldende opzegtermijn te kennen en eventueel juridisch advies in te winnen. In sommige gevallen kan het verloop van de opzegtermijn ook gevolgen hebben voor de ontvangsten van werkgeversbijdrage of andere voordelen.
Beëindiging van kinderopvang en administratieve verplichtingen
Wanneer een medewerker een kinderopvang wil beëindigen, zijn er specifieke administratieve stappen die moeten worden genomen. De opzegging moet schriftelijk plaatsvinden bij de kinderopvanginstelling, en een kopie van de opzeggingsbrief dient te worden doorgegeven aan het administratieteam. Als de opzegtermijn niet in acht wordt genomen, kan de medewerker geen werkgeversbijdrage ontvangen voor de periode waarin de kinderopvang niet is beëindigd.
Daarnaast geldt dat de regeling voor de werkgeversbijdrage kan worden stopgezet in bijzondere gevallen, zoals bij een langdurige arbeidsongeschiktheid. In dat geval moet de medewerker zelf regelen of de kinderopvang voortgezet wordt of beëindigd wordt, rekening houdend met de geldende opzegtermijn van de opvanginstelling.
Opzegtermijnen en contractwijzigingen
Het is belangrijk om op te merken dat contracten in de kinderopvangsector in sommige gevallen door de kinderopvangorganisatie kunnen worden gewijzigd. Echter, zoals duidelijk uit de bronnen blijkt, mag dit in de meeste gevallen niet eenzijdig gebeuren. Wijzigingen op uurtarieven zijn wel toegestaan, maar enkel na het doorlopen van een adviesprocedure. Andere wijzigingen, zoals veranderingen aan de opzegtermijn of aan de structuur van het contract, zijn niet toegestaan zonder overleg en akkoord van de betrokken partijen.
In bijzondere gevallen kan de werkgever van deze regels afdwijken, maar dit moet altijd in overleg met de betrokken partij en duidelijk in het contract worden verwerkt.
Samenvatting en conclusie
Opzegtermijnen in de kinderopvangsector zijn van groot belang voor zowel ouders als werknemers. Voor ouders geldt een verplichte opzegtermijn van één maand, mits de organisatie onder de Brancheorganisatie Kinderopvang valt. Voor werknemers hangt de opzegtermijn af van het type contract (nuluren of urencontract) en de relevante cao. Het is essentieel dat zowel ouders als werknemers zich goed informeren over de inhoud van hun contract en de juridische regelgeving.
De beschikbare bronnen tonen aan dat de wet boven zelf opgestelde algemene voorwaarden staat en dat er in de praktijk regelmatig juridische kwesties ontstaan rondom opzegtermijnen. Het is daarom verstandig om in twijfelgevallen juridisch advies in te winnen of contact op te nemen met de Brancheorganisatie Kinderopvang.
In de kinderopvangsector is duidelijkheid en transparantie in contractuele afspraken van groot belang voor een vlotte werking en het behoud van rechten van alle betrokkenen.
Vorige week een nieuwe gevel bij de BSO gekregen. Nieuwe kozijnen, nieuw glas en deur.
