Het Arbeidsmarktplatform Kinderopvang: Structuur, Doelen en Samenwerking
juli 20, 2025
In de kinderopvangbranche zijn er duidelijke afspraken over arbeidsvoorwaarden, waaronder opzegtermijnen. Deze worden geregeld via de Cao Kinderopvang, een collectieve arbeidsovereenkomst die richtsnoeren geeft voor werknemers en werkgevers. In dit artikel worden de relevante opzegtermijnen toegelicht, met name hoe deze door de Cao worden bepaald en wat de impact is van de eindiging van de Cao in 2024.
De rol van de Cao in de bepaling van opzegtermijnen
De Cao Kinderopvang bevat duidelijke regels over werktijden, loon, toeslagen, overwerk, opzegtermijnen en andere arbeidsvoorwaarden. De opzegtermijn is een belangrijk onderdeel van deze afspraken, omdat deze bepaalt hoeveel tijd er nodig is voor het opzeggen van een arbeidsrelatie. Volgens de Cao Kinderopvang kan de opzegtermijn variëren afhankelijk van het soort contract dat een werknemer heeft.
Bijvoorbeeld, in sommige gevallen geldt een opzegtermijn van twee maanden. Dit is het geval wanneer een werknemer een contract heeft waarin een gemiddeld aantal uren per maand is vastgelegd. Dit type contract kan als een urencontract worden beschouwd, waarbij de werknemer een vaste opzegtermijn heeft die langer is dan de standaard wettelijke minimumtermijn. De Cao stelt hier dus bepalingen boven de wetmatige minimumaansprakelijkheid.
Een voorbeeld hiervan is een werknemer die in 2020 begon met een nulurencontract voor één jaar. In een later stadium kreeg deze werknemer een nieuw contract voor één jaar, waarin een gemiddeld aantal uur per maand was vastgelegd. Volgens de Cao mag het daadwerkelijke aantal uren variëren met 20% naar boven en onder. Dit betekent dat het contract nu als een urencontract wordt beschouwd, met een opzegtermijn van twee maanden. Dit is langer dan de wettelijke minimumtermijn van vier dagen die gold bij het nulurencontract.
Cao-loze periode vanaf 1 januari 2025
De Cao Kinderopvang 2024 liep af op 31 december 2024. Vanaf 1 januari 2025 is de kinderopvangbranche in een cao-loze periode terecht. Dit betekent dat er geen bindende afspraken meer zijn op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst, tenzij de werkgever lid is van een brancheorganisatie of afspraken heeft via een incorporatiebeding.
In deze cao-loze periode geldt contractvrijheid binnen de grenzen van de wet. Dit betekent dat werkgevers en werknemers vrij zijn om afspraken te maken die afwijken van de oude cao. Echter, voor werkgevers die lid zijn van de Brancheorganisatie Kinderopvang (BK) of de Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang (BMK), blijven de regels en bepalingen van de oude cao van kracht totdat er een nieuwe cao is afgesloten. Dit wordt “nawerking” genoemd.
Voor werknemers bij deze werkgevers verandert er in feite niets. De regels en salarissen uit de Cao Kinderopvang 2024 blijven van kracht totdat er een nieuwe cao wordt afgesloten. Dit betekent dat ook de opzegtermijnen die in de oude cao zijn vastgelegd, blijven gelden voor deze groep werknemers.
Cao Kinderopvang 2025-2026
Hoewel de cao-loze periode is begonnen, is er al aandacht voor een nieuwe cao voor de jaren 2025-2026. De Cao Kinderopvang 2025-2026 is momenteel in voorbereiding. Deze nieuwe cao zal opnieuw richtsnoeren geven voor werknemers en werkgevers, waaronder opzegtermijnen. Het is belangrijk om te weten dat de nieuwe cao pas bindend wordt zodra deze is afgesloten en algemeen verbindend is verklaard.
De voorgaande cao, de Cao Kinderopvang 2023-2024, bevatte duidelijke afspraken over opzegtermijnen, salarissen en andere arbeidsvoorwaarden. Deze cao was algemeen verbindend verklaard per 17 augustus 2024 en was van toepassing vanaf 1 juli 2024 tot 1 januari 2025. Werkgevers en werknemers konden deze afspraken gebruiken als uitgangspunt voor hun arbeidsrelaties.
Wat betekent dit in de praktijk?
In de praktijk betekent de cao-loze periode dat werkgevers en werknemers meer flexibiliteit hebben bij het afsluiten van contracten. Echter, deze flexibiliteit is beperkt tot de grenzen van de wet. Werknemers die in een cao-loze periode werken, kunnen rekenen op een minimumaansprakelijkheid die bepaald is door de arbeidsrechtsregelgeving.
Bijvoorbeeld, werknemers met een urencontract kunnen rekenen op een opzegtermijn van twee maanden, mits deze termijn in het contract is opgenomen. Werknemers met een nulurencontract kunnen rekenen op een korte opzegtermijn, zoals vier dagen. Deze termijnen zijn afhankelijk van de inhoud van het contract en de regels die van kracht zijn op het moment van het afsluiten van het contract.
Het is belangrijk dat zowel werkgevers als werknemers goed op de hoogte zijn van de inhoud van hun contract en de toepasselijke regels. Dit helpt om mogelijke juridische problemen te voorkomen en een goede samenwerking te waarborgen.
Conclusie
Opzegtermijnen in de kinderopvang worden geregeld via de Cao Kinderopvang. Deze collectieve arbeidsovereenkomst stelt duidelijke afspraken over werknemers- en werkgeversrechten, waaronder opzegtermijnen. De Cao-loze periode vanaf 1 januari 2025 betekent dat er geen bindende afspraken meer zijn op grond van een cao, tenzij de werkgever lid is van een brancheorganisatie of afspraken heeft via een incorporatiebeding.
Het is belangrijk om te weten dat de oude cao nog steeds van kracht is voor werknemers bij deze werkgevers. Voor andere werkgevers en werknemers geldt contractvrijheid binnen de grenzen van de wet. De voorbereiding van een nieuwe cao voor de jaren 2025-2026 geeft hoop op nieuwe afspraken die werknemers en werkgevers kunnen gebruiken als uitgangspunt voor hun arbeidsrelaties.
Zowel werkgevers als werknemers moeten goed op de hoogte zijn van de inhoud van hun contract en de toepasselijke regels. Dit helpt om mogelijke juridische problemen te voorkomen en een goede samenwerking te waarborgen.
Vorige week een nieuwe gevel bij de BSO gekregen. Nieuwe kozijnen, nieuw glas en deur.
