Kinderopvang in Nederland: Uitdagingen, kosten en toekomstplannen
juli 20, 2025
De Cao Kinderopvang 2025-2026 bevat duidelijke richtlijnen over het gebruik van buitengewoon verlof voor medewerkers in de kinderopvang. Dit type verlof is bedoeld voor bijzondere gebeurtenissen in de persoonlijke leefomgeving van de medewerker en kan worden opgenomen onder bepaalde voorwaarden. Voor werkgevers en medewerkers is het belangrijk om deze regels goed te begrijpen, zowel voor de administratie als voor het dagelijks functioneren van de organisatie. In dit artikel worden de relevante richtlijnen en voorschriften van de Cao uitgelegd, met aandacht voor de voorwaarden, de procedure en de rol van de werkgever.
Buitengewoon verlof: Definitie en toepassing
Buitengewoon verlof is een soort afwezigheid die is toegestaan buiten de reguliere verlofregels, zoals vakantie of ziekteverlof. Het is bedoeld voor bijzondere gebeurtenissen in de privésfeer van de medewerker. De Cao Kinderopvang 2025-2026 geeft een duidelijke definitie van welke situaties er onder deze categorie vallen. De medewerker mag buitengewoon verlof opnemen als zij persoonlijk betrokken is bij de gebeurtenis en als deze op een werkdag plaatsvindt. De medewerker dient dit verlof minimaal één dag van tevoren aan te melden en moet de werkgever een bewijsstuk of ander onderbouwend document leveren dat het verlof rechtvaardigt.
De definitie van een ‘dag’ in dit kader is gebaseerd op het aantal uren dat de medewerker zou moeten werken volgens haar werktijdenregeling. Dit betekent dat het verlof niet per se een volledige werkdag hoeft te zijn, maar afhankelijk kan zijn van het aantal uren dat de medewerker normaal gesproken op die dag werkt. De werkgever heeft de bevoegdheid om te bepalen hoe lang het verlof zal duren en of er sprake is van salarisdoorbetaling.
Voorwaarden voor het opnemen van buitengewoon verlof
De Cao stelt een aantal voorwaarden voor het opnemen van buitengewoon verlof. Deze zijn duidelijk opgenomen in artikel 7.8 van de cao-tekst en zijn bedoeld om zowel de rechten van de medewerker als de verantwoordelijkheden van de werkgever te beschermen. De belangrijkste voorwaarden zijn als volgt:
Aanwezigheid bij de gebeurtenis: De medewerker moet zich persoonlijk aanwezig bevinden bij de gebeurtenis waarvoor het verlof wordt genomen. Dit betekent dat het verlof niet mag worden opgenomen als de medewerker de gebeurtenis niet zelf kan bijwonen.
Werkdag: De gebeurtenis waarvoor het verlof wordt genomen, moet op een werkdag van de medewerker plaatsvinden. Dit is belangrijk omdat buitengewoon verlof niet mag worden opgenomen op dagen waarop de medewerker normaal gesproken niet werkt, zoals zondagen of vrije dagen.
Minimaal één dag van tevoren melden: De medewerker dient het verlof minstens één werkdag van tevoren aan te melden bij de werkgever. In uitzonderlijke gevallen kan dit niet mogelijk zijn, bijvoorbeeld bij onvoorziene gebeurtenissen. In dat geval is het vroegtijdig melden niet verplicht, maar is het wel wenselijk om de organisatie te kunnen voorzien.
Bewijs leveren: Bij het aanvragen van buitengewoon verlof dient de medewerker bewijs te leveren dat de gebeurtenis zich daadwerkelijk heeft voorgedaan. Dit kan bijvoorbeeld een uitnodiging zijn, een bevestiging van de organisatie van de gebeurtenis of een ander document dat de medewerker kan aanbieden.
Aaneengesloten verlof: Het verlof moet aaneengesloten worden opgenomen. Dit betekent dat het verlof niet mag worden verdeeld in meerdere afzonderlijke dagen of uren, tenzij dit anders is afgesproken.
Salarisdoorbetaling: Tijdens het buitengewoon verlof betaalt de werkgever het salaris van de medewerker door. Dit geldt voor verlof dat in aanvulling op de Wet arbeid en zorg (WAZO) of in afwijking van die wet wordt genomen. De werkgever bepaalt of er sprake is van volledige of gedeeltelijke salarisdoorbetaling, afhankelijk van de omstandigheden.
De rol van de werkgever bij het afwijzen van verlof
Hoewel de medewerker in de meeste gevallen het recht heeft op buitengewoon verlof, kan de werkgever in uitzonderlijke gevallen dit verlof weigeren. Dit is alleen mogelijk als het weigeren van het verlof in het belang van het werk is en als er sprake is van een zwaarwegend belang. De werkgever dient in dergelijke gevallen schriftelijk te verklaren waarom het verlof wordt afgekeurd. Deze verklaring moet duidelijk zijn en moet aantonen dat het weigeren van het verlof noodzakelijk is om de werknemers of het functioneren van de organisatie te waarborgen.
De werkgever heeft ook de verantwoordelijkheid om het verlof te beoordelen en te bepalen of het terecht wordt genomen. De werkgever kan dit doen op basis van het bewijs dat door de medewerker is aangeboden. Als het verlof wordt toegestaan, moet de werkgever dit ook duidelijk maken aan de medewerker en eventueel aan andere medewerkers in het team, zodat de takenverdeling en het functioneren van de organisatie niet worden beïnvloed.
Buitengewoon verlof en de Wet arbeid en zorg (WAZO)
Het buitengewoon verlof dat wordt genoemd in de Cao Kinderopvang 2025-2026, is in aanvulling op of in afwijking van de Wet arbeid en zorg (WAZO). Deze wet stelt algemene regels op voor het gebruik van verlof in de werknemersverhouding, maar bevat geen specifieke regels voor buitengewoon verlof in de kinderopvang. De Cao is daarom van toepassing om aanvullende of afwijkende regels te stellen die specifiek van toepassing zijn op de kinderopvangsector.
De Cao maakt het mogelijk om buitengewoon verlof te verlenen voor een breed spectrum van gebeurtenissen in de persoonlijke leefomgeving van de medewerker. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij de geboorte of het overlijden van een familielid, een rechtszaak of een bijzondere gebeurtenis zoals een huwelijk of een verjaardag. De Cao bepaalt welke gebeurtenissen er onder het begrip van buitengewoon verlof vallen en hoe deze verlofregels worden uitgevoerd in de praktijk.
Conclusie
Buitengewoon verlof is een belangrijk onderdeel van de werknemersrechten in de kinderopvangsector, zoals bepaald in de Cao Kinderopvang 2025-2026. Het is bedoeld voor bijzondere gebeurtenissen in de privésfeer van de medewerker en kan worden opgenomen onder bepaalde voorwaarden. De Cao stelt duidelijke richtlijnen voor het aanvragen, het opnemen en het afwijzen van buitengewoon verlof. De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om het verlof te beoordelen en te bepalen of het terecht wordt genomen. De medewerker dient het verlof minimaal één dag van tevoren aan te melden en moet bewijs leveren dat de gebeurtenis zich daadwerkelijk heeft voorgedaan.
Het gebruik van buitengewoon verlof is een manier om de balans tussen werk en privéleven te waarborgen en om medewerkers de mogelijkheid te geven om bijzondere gebeurtenissen in hun leefomgeving te vieren of te beheren. Voor werkgevers is het belangrijk om de regels van de Cao goed te begrijpen en te hanteren, zowel voor het functioneren van de organisatie als voor het respecteren van de rechten van de medewerkers. Voor medewerkers is het eveneens belangrijk om de regels goed te begrijpen, zodat ze weten welke rechten en verantwoordelijkheden ze hebben bij het aanvragen van buitengewoon verlof.
Vorige week een nieuwe gevel bij de BSO gekregen. Nieuwe kozijnen, nieuw glas en deur.
