De kinderopvangsector in Nederland is in voortdurende ontwikkeling, waarbij veranderingen in de organisatie en personeelsbeleid vaak leiden tot situaties van boventalligheid. Boventalligheid betekent dat een medewerker niet langer nodig is in de huidige functie of organisatie. In de kinderopvangsector, waar onder meer ook vormgeving van taaleisen en bepalingen van werkvoorwaarden centraal staan, zijn er juridische en praktische richtlijnen die worden gevolgd om zowel de organisatie als de medewerkers te ondersteunen. Dit artikel biedt een overzicht van de beleidslijnen, maatregelen en ondersteuning die beschikbaar zijn bij boventalligheid, met een specifieke focus op de kinderopvangsector.
Het afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel is een wettelijk verplicht criterium bij het bepalen van boventalligheid. Dit beginsel zorgt ervoor dat de leeftijdsverdeling van medewerkers voor en na de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk blijft. Medewerkers worden ingedeeld in drie leeftijdsgroepen: tot 35 jaar, 35–50 jaar en 50 jaar en ouder. Binnen deze groepen worden medewerkers met de kortste dienstverbanden als eerst in aanmerking genomen voor boventalligheid. Als de diensttijd gelijk is, wordt er rekening gehouden met etniciteit, waarbij niet-westerse allochtone medewerkers als laatste in aanmerking komen. Dit geldt echter totdat gemeentelijke doelstellingen inzake diversiteit zijn gerealiseerd.
Het beginsel is bedoeld om een eerlijke en doelgerichte verdeling van boventalligheid te realiseren. Het is een wettelijke verplichting die de rechtszekerheid voor zowel werkgever als medewerkers vergroot. In de kinderopvangsector, waar een grote diversiteit aan medewerkers aanwezig is, speelt het afspiegelingsbeginsel een belangrijke rol bij het voorkomen van willekeur.
Het VWNW-traject
VWNW staat voor "Voorbereiding Werk Nieuwe Werkgelegenheid" en is een traject dat boventallige medewerkers doorlopen. Dit traject begint op de dag dat het besluit tot boventallig verklaring in werking is getreden. Tijdens dit traject wordt de medewerker ondersteund bij het zoeken naar nieuwe werkgelegenheid. Er zijn verschillende maatregelen beschikbaar, waaronder scholing, training, coaching, loopbaanbegeleiding, stages en outplacementbegeleiding. De werkgever is verplicht om de kosten van deze maatregelen te dragen, tot het maximum dat is vastgelegd in hoofdstuk 10d CAR-UWO.
Boventallige medewerkers worden geacht actief mee te werken aan het zoeken naar nieuwe werkgelegenheid. Dit geldt zowel tijdens het VWNW-traject als tijdens de uitkeringstermijn. De medewerker dient een proactieve en resultaatgerichte houding aan te tonen. Daarnaast is er een salarissuppletie beschikbaar bij het aanvaarden van een lager gehonoreerde functie, wat kan helpen bij een tijdelijke of eindige overstap.
Remplaçantenregeling
Een specifieke regeling die in de kinderopvangsector aan de orde komt, is de zogenaamde remplaçantenregeling. Hierbij kan een medewerker die niet boventallig is verklaard, zelf kiezen om zijn functie te verlaten en boventallig te worden. Dit kan ten gunste van een collega die wel boventallig is geworden. Deze regeling is vooral van toepassing in situaties waarin er sprake is van overcapaciteit of een herstructurering. De aanvraag van een medewerker voor een dergelijke regeling wordt in beginsel gehonoreerd, binnen de grenzen van een verantwoorde bedrijfsvoering.
De remplaçantenregeling biedt een flexibele optie voor medewerkers die willen meewerken aan de vermindering van boventalligheid. Het is een alternatief voor ontslag en kan worden gezien als een vorm van vrijwillige exit. In de praktijk kan dit bijvoorbeeld van toepassing zijn bij de overstap naar een nieuwe functie of bij het beëindigen van een aanstelling in vaste dienst.
Outplacement en ondersteuning
Outplacement is een van de centrale maatregelen in het VWNW-traject. Hierbij wordt de boventallige medewerker begeleid bij het zoeken naar nieuwe werkgelegenheid. De outplacementbegeleiding kan bestaan uit coaching, sollicitatietraining, het opstellen van een CV en het bouwen van een netwerk. Deze maatregelen worden individueel afgestemd op de situatie en ambities van de medewerker. De werkgever is verplicht om deze ondersteuning te verlenen.
Daarnaast zijn er ook faciliteiten beschikbaar zoals voorrangsrecht op interne vacatures, zowel binnen de eigen organisatie als binnen het netwerk waar de gemeente deel van uitmaakt. Bovendien kan een medewerker kiezen voor maatwerkregelingen, waarbij specifieke ondersteuning wordt aangeboden die afhankelijk is van de persoonlijke omstandigheden, kwalificaties en ambities.
Maatwerkregelingen
Maatwerkregelingen zijn individuele ondersteuningsmaatregelen die worden vastgelegd in een VWNW-contract. Deze regelingen zijn afgestemd op de situatie van de medewerker en kunnen bijvoorbeeld bestaan uit bijscholing, om- en bijscholing, stages, detachering, tijdelijke werkgelegenheid en zelfs ondersteuning bij het starten van een eigen onderneming. De maatwerkregelingen zijn bedoeld om de medewerker zo goed mogelijk te ondersteunen bij de overstap naar een nieuwe functie of werkgelegenheid.
Het doel van deze regelingen is om de medewerker niet alleen op de arbeidsmarkt te begeleiden, maar ook te voorzien van de middelen om een nieuwe functie of carrière te ontwikkelen. Deze maatregelen worden vaak aangevuld met loopbaanbegeleiding en coaching om het traject nog effectiever te maken.
Salarisgarantie en herplaatsing
Wanneer een medewerker wordt hergeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, geldt een salarisperkantie. Als de medewerker in een functie op hetzelfde niveau terechtkomt, behoudt hij het salaris en het salarisperspectief dat gold in de oude functie. Wanneer hij wordt hergeplaatst naar een lager functieniveau, ontvangt hij een garantietoelage, die het verschil tussen het nieuwe en het oude salaris dekt. Dit zorgt voor een mate van financiële zekerheid tijdens de overgang.
De salarisperkantie is bedoeld om de medewerker te ondersteunen bij het aanpassen aan een nieuwe functie en om onnodige belastingen of financiële onzekerheid te voorkomen. Het is een juridisch vastgelegde garantie die een belangrijke rol speelt in de verwerking van organisatiewijzigingen.
Conclusie
Boventalligheid in de kinderopvangsector is een complex proces dat wordt geregeld via een aantal juridische en praktische richtlijnen. Het afspiegelingsbeginsel zorgt voor een eerlijke verdeling van boventalligheid, waarbij de leeftijdsverdeling en dienstverbanden centraal staan. Tijdens het VWNW-traject worden medewerkers ondersteund bij het zoeken naar nieuwe werkgelegenheid via maatwerkregelingen, outplacementbegeleiding en andere faciliteiten. De remplaçantenregeling biedt bovendien een alternatief voor ontslag en maakt ruimte voor vrijwillige exit.
De combinatie van juridische richtlijnen en praktische ondersteuning maakt het mogelijk voor medewerkers om de overstap te maken naar een nieuwe functie of carrière, terwijl zowel de medewerker als de organisatie ondersteund wordt. Voor ouders en kinderopvanginstellingen is het belangrijk om zich te informeren over deze regelingen om te begrijpen hoe veranderingen in de sector worden beheerst.