Betaalbare kinderopvang in Nederland: Actuele plannen, kosten en kwaliteit
juli 16, 2025
De rol van zzp’ers in de kinderopvang heeft in de afgelopen jaren sterk veranderd. In 2025 treedt een nieuwe regelgeving in werking die de werkvorm van zzp’ers in deze sector sterk beïnvloedt. De Belastingdienst en rechterlijke uitspraken, zoals het Deliveroo-arrest uit 2023, maken duidelijk dat een groot deel van de zzp’ers in de kinderopvang in werkelijkheid een verkapte arbeidsovereenkomst heeft. Dit betekent dat deze zzp’ers mogelijk toch als werknemer beschouwd moeten worden. Kinderopvangorganisaties reageren hierop door steeds meer zzp’ers in loondienst over te nemen, of alternatieve modellen te ontwikkelen die voldoen aan de nieuwe eisen.
In deze artikel wordt ingegaan op de huidige situatie van zzp’ers in de kinderopvang, de gevolgen van de nieuwe regelgeving, en de beschikbare opties voor zzp’ers die willen blijven werken in deze branche. Daarnaast wordt gekeken naar de voordelen van loondienst en de mogelijke voortzetting van zzp-activiteiten in bepaalde gevallen.
De risico’s van schijnzelfstandigheid
In de kinderopvang werken pedagogisch medewerkers (PM’ers) vaak als zzp’er. Deze werkvorm leek in de afgelopen jaren een goede oplossing te zijn voor zowel werkgevers als zzp’ers, met de voordelen van flexibiliteit en zelfstandigheid. Echter, de praktijk wijst uit dat deze werkvorm vaak niet voldoet aan de criteria voor echte zelfstandigheid. De Belastingdienst heeft in haar publicatie "zzp – ja of nee?" PM’ers in de kinderopvang genoemd als een voorbeeld van een zzp’er die in werkelijkheid een verkapte werknemer is. Dit is ook bevestigd door het Deliveroo-arrest van 2023, waarin de Hoge Raad negen gezichtspunten opstelde om te bepalen of sprake is van een opdrachtovereenkomst of een arbeidsovereenkomst.
De conclusie is duidelijk: zzp’ers in de kinderopvang die intensief worden ingebouwd in de organisatie, zoals PM’ers die dagelijks op de groep werken, voldoen niet aan de eisen voor echte zelfstandigheid. Dit heeft geleid tot een brede verandering in de branche. Veel kinderopvangorganisaties hebben besloten om geen nieuwe zzp’ers meer in te nemen, en sommige zijn zelfs verder gegaan door bestaande zzp’ers over te hevelen naar loondienst.
De transitie naar loondienst
De transitie van zzp’ers naar loondienst is niet alleen een juridische keuze, maar ook een praktische en sociaal-economische keuze. Voor zzp’ers betekent dit dat er veranderingen zijn in de manier van werken, de inkomensstructuur en de arbeidsvoorwaarden. Voor werkgevers is het een manier om risico’s op schijnzelfstandigheid te vermijden, maar het biedt ook voordelen zoals meer controle over de werknemers en betere arbeidsvoorwaarden.
Een voorbeeld van deze transitie is Babilou Family, die in juli 2024 publiekelijk aankondigde dat ze niet langer met zzp’ers wilde werken. Andere kinderopvangorganisaties en brancheverenigingen volgden snel, wat leidde tot een grootschalige overgang van zzp- naar loondienst in de sector.
Echter, niet alle zzp’ers zijn meteen overgegaan naar loondienst. Er is nog ruimte voor zzp-activiteiten in bepaalde delen van de kinderopvangsector. Bijvoorbeeld in de gastouderopvang, waar relatief veel zelfstandige gastouders actief zijn, is zzp-werken nog steeds mogelijk. Ook in de dagopvang en bij de bso zijn er bepaalde situaties waarin zzp-activiteiten toegestaan zijn, zoals bij specialistische diensten (muziekles, sportles) en bij spoed- of invaldiensten.
Alternatieve modellen: flexpool en zzp-criteria
Voor zzp’ers die willen blijven werken op een zelfstandige manier, zijn er alternatieve modellen ontwikkeld. Een voorbeeld hiervan is de zogenaamde flexpool. Organisaties zoals Kids and Carrots, Zo Kinderopvang en BenBelle bieden zzp’ers de mogelijkheid om over te stappen naar een flexpool. Dit betekent dat de zzp’er een vaste contractvorm krijgt, maar toch een zekere mate van flexibiliteit behoudt. In deze modellen werkt de zzp’er voor meerdere kinderopvangorganisaties binnen een regio, en kan hij of zij zelf bepalen waar en wanneer hij of zij wil werken.
Een ander voorbeeld is het platform Tadaah, dat specifiek voor zzp’ers in de kinderopvang werkt. Tadaah heeft dertien zelfstandigheidscriteria opgesteld, gebaseerd op de negen gezichtspunten van de Hoge Raad. Deze criteria helpen om te bepalen of een zzp’er voldoet aan de eisen voor echte zelfstandigheid. Als aan deze criteria is voldaan, zoals bij spoeddiensten of bij invalwerk dat kort van tevoren wordt aangekondigd, kan een zzp’er nog steeds als zelfstandige werken.
Steven Lenderink, algemeen directeur van Tadaah, benadrukt dat deze modellen een goede oplossing zijn voor zzp’ers die willen combineren: de zekerheid van loondienst met de autonomie van een zelfstandige. In deze modellen kunnen zzp’ers bijvoorbeeld werken op meerdere locaties, zonder dat ze hun zelfstandigheid verliezen.
De voordelen van loondienst
Hoewel de overstap van zzp- naar loondienst voor sommige zzp’ers als een verlies wordt ervaren, biedt loondienst ook een aantal aanzienlijke voordelen. Deze voordelen zijn niet alleen van belang voor de zzp’er zelf, maar ook voor de kinderopvangorganisatie en de kinderen die in de zorg staan.
Een van de belangrijkste voordelen is de financiële zekerheid die loondienst biedt. In tegenstelling tot zzp’ers, die afhankelijk zijn van de omzet en de opdrachten die binnenkomen, ontvangen werknemers een vast salaris. Dit betekent dat ze onafhankelijk zijn van de markt en kunnen rekenen op een voorspelbaar inkomen. Dit is vooral belangrijk in tijden van ziekte of onverwachte omstandigheden.
Een ander belangrijk voordeel is de recht op secundaire arbeidsvoorwaarden. Werknemers hebben bijvoorbeeld recht op vakantiegeld, doorbetaling bij ziekte, pensioenopbouw en vaak aanvullende verzekeringen. Deze voordelen zijn vaak niet beschikbaar voor zzp’ers, die verantwoordelijk zijn voor hun eigen verzekeringen en pensioenopbouw.
Daarnaast biedt loondienst een stablere werkrelatie. Werknemers werken binnen een voorspelbare structuur en hebben een contract dat meestal voor een bepaalde periode geldt. Dit biedt zekerheid voor de lange termijn, wat voor veel zzp’ers een aanzienlijk voordeel is.
Ten slotte biedt loondienst vaak meer mogelijkheden voor scholing en ontwikkeling. Veel kinderopvangorganisaties investeren in opleidingen en cursussen voor hun werknemers, waardoor ze zich kunnen ontwikkelen professioneel. Dit is een belangrijk aspect voor pedagogisch medewerkers, die continu op de hoogte moeten blijven van de nieuwste ontwikkelingen in opvoeding en kinderontwikkeling.
Conclusie
De rol van zzp’ers in de kinderopvang is sterk veranderd in 2025. Door de nieuwe regelgeving en rechterlijke uitspraken is duidelijk geworden dat een groot deel van de zzp’ers in deze sector in werkelijkheid verkapte werknemers zijn. Kinderopvangorganisaties reageren hierop door zzp’ers in loondienst over te nemen of alternatieve modellen te ontwikkelen die voldoen aan de nieuwe eisen.
Hoewel loondienst een aantal voordelen biedt, zoals financiële zekerheid en secundaire arbeidsvoorwaarden, zijn er ook alternatieve modellen beschikbaar voor zzp’ers die willen blijven werken op een zelfstandige manier. Deze modellen, zoals de flexpool en de zzp-criteria van Tadaah, bieden een goede oplossing voor zzp’ers die willen combineren: de zekerheid van loondienst met de autonomie van een zelfstandige.
De transitie van zzp- naar loondienst is een gevolg van juridische veranderingen, maar het heeft ook invloed op de manier van werken, de inkomensstructuur en de arbeidsvoorwaarden. Voor zowel zzp’ers als werkgevers is het belangrijk om deze veranderingen goed te doorgronden en de juiste keuze te maken op basis van persoonlijke doelen en omstandigheden.
Vorige week een nieuwe gevel bij de BSO gekregen. Nieuwe kozijnen, nieuw glas en deur.
