Diversiteit in Kinderopvang Instellingen in Nederland
juli 16, 2025
Bijzonder verlof is een belangrijk onderdeel van de arbeidswetgeving in de kinderopvangsector. Het biedt medewerkers de mogelijkheid om zich te richten op persoonlijke situaties die een impact hebben op hun werk, zoals het verlies van een dierbare, de geboorte of adoptie van een kind, of andere bijzondere gebeurtenissen. Het is van belang dat zowel medewerkers als werkgevers goed begrijpen hoe bijzonder verlof werkt, welke situaties er in aanmerking komen en wat de voorwaarden zijn voor het opnemen van dergelijk verlof.
In dit artikel wordt een overzicht gegeven van de regels en praktische toepassing van bijzonder verlof in de context van de kinderopvang. De nadruk ligt op de informatie die expliciet vermeld staat in de relevante collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) en regelgeving die van toepassing zijn op de sector.
Bijzonder verlof is verlof dat medewerkers kunnen opnemen in geval van bijzondere persoonlijke omstandigheden. Dit verlof kan worden genomen zonder of met salaris, afhankelijk van de situatie en de afspraken met de werkgever. Het is niet verplicht dat het verlof betaald is, maar in sommige gevallen kan de werkgever ervoor kiezen om het salaris door te betalen.
Het verschilt van wettelijk verlof, dat automatisch toegewezen wordt aan medewerkers en gereguleerd is door de wet. Bijzonder verlof is bovenwettelijk en wordt bepaald door de CAO of door overeenkomsten tussen de werknemer en de werkgever. In de kinderopvang geldt de CAO Kinderopvang, die uitvoerige regels bevat over bijzonder verlof.
Volgens de CAO Kinderopvang zijn er verschillende situaties waarin medewerkers recht hebben op bijzonder verlof. Deze situaties zijn duidelijk genoemd in artikel 9.9 van de CAO Kinderopvang. Hieronder volgt een overzicht van de meest voorkomende gevallen.
Wanneer een direct familielid overlijdt, zoals de relatiepartner, ouders, stiefouders, schoonouders, pleegouders, kinderen of aangehuwde kinderen, heeft de werknemer recht op 4 werkdagen bijzonder verlof. Dit geldt ook voor het regelen van begrafenis- of erfeniszaken.
Bij het overlijden van een bloedverwant of aanverwant in de tweede graad (zoals een oom of tante) is er recht op maximaal 2 werkdagen. Als het nodig is om begrafeniszaken te regelen, kan dit verlof worden uitgebreid tot maximaal 4 werkdagen.
Bij het overlijden van een bloedverwant of aanverwant in de derde of vierde graad (zoals een neef of nicht) is er maximaal 1 werkdag verlof. Ook in deze gevallen kan het verlof worden uitgebreid tot maximaal 4 dagen, mits nodig.
Wanneer een medewerker verhuist, heeft hij of zij recht op 2 werkdagen bijzonder verlof per jaar. Dit verlof is bedoeld om de verhuizing te regelen. Het is belangrijk op te merken dat verlof niet toegestaan is als de verhuizing valt op een roostervrije dag, zoals een zondag of vrijdag.
Bij het sluiten van een huwelijk of het afsluiten van een samenlevingscontract, heeft de werknemer recht op 1 werkdag bijzonder verlof. Voor een huwelijk is er recht op 4 werkdagen bijzonder verlof.
Wanneer de relatiepartner is bevallen, heeft de werknemer binnen vier weken na de geboorte recht op maximaal 7 werkdagen bijzonder verlof. Dit verlof wordt afgehaald van het wettelijk adoptieverlof, indien van toepassing.
Voor adoptiezaken is er maximaal 5 werkdagen verlof toegestaan per kind. Ook dit verlof wordt afgehaald van het wettelijk adoptieverlof.
Als een familielid ziek is, zoals een relatiepartner, ouders, stiefouders, schoonouders, pleegouders of kinderen, kan de werkgever beslissen om bijzonder verlof te verlenen. De duur van het verlof hangt af van de ernst van de situatie en wordt daarom individueel bepaald.
Naast de hierboven genoemde situaties kan een werkgever in andere gevallen ook bijzonder verlof verlenen. Dit kan het geval zijn bij calamiteiten of in gevallen waarin de werknemer extra ondersteuning nodig heeft in de directe omgeving, zoals bij zorgverlening aan dierbaren. In dergelijke gevallen kan calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof worden opgenomen.
Om bijzonder verlof op te nemen, dient de werknemer minstens één werkdag van tevoren schriftelijk contact op te nemen met de werkgever. Dit dient te gebeuren via een schriftelijk bewijs, zoals een brief of e-mail. De werkgever kan dan beoordelen of het verlof toegestaan kan worden en of het betaald of niet betaald is.
Het is belangrijk om op te merken dat bijzonder verlof niet verplicht is in alle gevallen. Als de werkzaamheden het volgens de werkgever niet toelaten of als het niet nodig is om verlof te nemen, kan het verlof worden geweigerd. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de verhuizing valt op een roostervrije dag of als de situatie niet urgent is.
Naast bijzonder verlof zijn er ook regelingen voor buitengewoon verlof en calamiteitenverlof. Buitengewoon verlof is bedoeld voor situaties waarin de werknemer extra tijd nodig heeft voor bijzondere omstandigheden, zoals het regelen van familiezaken of het verwerken van een rouw. Dit verlof kan worden opgenomen zonder of met behoud van salaris, afhankelijk van de afspraken met de werkgever.
Calamiteitenverlof is gericht op situaties waarin de werknemer of zijn of haar directe omgeving wordt getroffen door een calamiteit, zoals een brand of overstroming. Dit verlof is bedoeld om de situatie te regelen en kan worden opgenomen voor een beperkte periode.
In geval van rouw of traumatische gebeurtenissen is het belangrijk dat de werkgever de werknemer ondersteunt. Volgens de CAO Kinderopvang kan een werkgever extra rouwverlof of buitengewoon verlof verlenen, met of zonder behoud van salaris. Het is aanbevolen dat werkgevers in gesprek gaan met de rouwende werknemer om te bepalen wat het beste is in de situatie.
De CAO stelt een handreiking beschikbaar voor werkgevers om rouw in de werkomgeving aan te pakken. Deze handreiking geeft richtlijnen voor het aanbieden van verlof en ondersteuning aan medewerkers in rouw.
Een medewerker verliest zijn of haar partner. Volgens de CAO heeft hij of zij recht op 4 werkdagen bijzonder verlof. De werknemer neemt contact op met de werkgever en legt de situatie uit. De werkgever stemt het verlof toe en bespreekt de mogelijkheid van extra ondersteuning, zoals het verlenen van extra verlof of het aanpassen van de werkdagen.
Een medewerker wil in Nederland zaken regelen voor de adoptie van een kind. Hij of zij heeft recht op maximaal 5 werkdagen bijzonder verlof. De werknemer meldt dit aan de werkgever en krijgt het verlof toegestaan. Het verlof wordt afgehaald van het wettelijk adoptieverlof.
Een medewerker’s partner is bevallen. De werknemer wil tijd nemen om de geboorte te verwerken en te regelen. Hij of zij heeft binnen vier weken na de geboorte recht op maximaal 7 werkdagen bijzonder verlof. Dit verlof wordt afgehaald van het wettelijk adoptieverlof.
Het is belangrijk om te weten dat bijzonder verlof niet altijd verplicht is en dat de werkgever in sommige gevallen kan besluiten om het verlof niet te verlenen. Dit kan het geval zijn als de situatie niet urgent is of als de werkzaamheden het niet toelaten. Daarom is het belangrijk dat medewerkers vroeg genoeg contact opnemen met de werkgever om te bespreken wat mogelijk is.
Bijzonder verlof is bovenwettelijk en hangt dus af van de afspraken in de CAO of van individuele overeenkomsten tussen de werknemer en de werkgever. Medewerkers dient zich daarom goed te informeren over de regels die van toepassing zijn in hun organisatie.
Bijzonder verlof in de kinderopvangsector is een belangrijk instrument voor medewerkers die zich in bijzondere situaties bevinden. Het biedt de mogelijkheid om zich te richten op persoonlijke aangelegenheden, zoals het verlies van een dierbare, geboorte of adoptie, of andere bijzondere gebeurtenissen. De CAO Kinderopvang stelt duidelijke regels op dit gebied, waaronder het recht op verlof in verschillende situaties en de voorwaarden voor het opnemen van verlof.
Het is belangrijk dat zowel medewerkers als werkgevers goed begrijpen hoe bijzonder verlof werkt en wat de mogelijkheden zijn. In geval van rouw of andere traumatische situaties kan extra ondersteuning van de werkgever cruciaal zijn om de werknemer te ondersteunen bij de terugkeer op de werkvloer.
Wie niet van een kind geniet, ziet het allermooiste niet