Verlof in de kinderopvang: Wettelijk, bovenwettelijk en andere vormen van verlof volgens de Cao Kinderopvang

In de kinderopvangsector is het vakantieverlof en andere vormen van verlof onderhevig aan duidelijke regels die zijn vastgelegd in de Cao Kinderopvang. Deze cao regelt het verlofvermogen van medewerkers, zowel op wettelijke als bovenwettelijke basis. Bovendien zijn er specifieke regels voor bijzondere situaties zoals calamiteiten, zorgverlof, en ouderschapsverlof. Voor werkgevers en medewerkers is het belangrijk om deze regels goed te begrijpen om eventuele wrijvingen en onduidelijkheden te voorkomen. In dit artikel worden de diverse vormen van verlof, hun berekening, en de voorwaarden voor goedkeuring besproken, op basis van de informatie die in de Cao Kinderopvang is verwerkt.

Wettelijk vakantieverlof

Het wettelijk vakantieverlof is een recht dat medewerkers in de kinderopvang op grond van de Arbeidstijdenwet hebben. Volgens de Cao Kinderopvang ontvangt een medewerker met een voltijdse baan (36 uur per week) recht op 144 uur vakantie per kalenderjaar. Deze uren worden berekend als vier keer het aantal contracturen per week. Voor parttime werknemers geldt een verhouding: als iemand bijvoorbeeld 27 uur per week werkt, dan ontvangt ze 4 × 27 = 108 uur wettelijk verlof per jaar.

Werkgevers en medewerkers moeten ervoor zorgen dat het wettelijk vakantieverlof binnen het kalenderjaar wordt opgenomen. Ongenomen uren vervallen op 1 juli van het jaar erna, tenzij er bijzondere omstandigheden zijn, zoals ziekte. Het wettelijk verlof kan niet uitbetaald worden, behalve bij vertrek uit dienst.

Bovenwettelijk vakantieverlof

Naast het wettelijk vakantieverlof is er ook een bovenwettelijke component. Volgens de Cao Kinderopvang krijgt een voltijdse medewerker bovenop de 144 uur wettelijk verlof nog eens 66 extra uren. Dit brengt het totaal vakantieverlof op 210 uur per jaar. Voor parttime medewerkers wordt het totaal verlof opnieuw naar verhouding berekend. Bijvoorbeeld bij een parttime contract van 27 uur per week is het totale verlof 157,5 uur per jaar.

Het bovenwettelijk verlof is verder vrijblijvend in gebruik: de medewerker kan deze uren gebruiken voor vrije tijd, waarbij het salaris doorgaat te worden betaald. Daarnaast kan de werkgever in januari van elk jaar besluiten om 26 van deze bovenwettelijke uren uit te betalen in december. Dit is een vrijblijvende keuze van de werkgever, die dan duidelijk moet communiceren hoe ze dit aanpakken en of medewerkers de mogelijkheid hebben om hier van af te wijken.

Verlofvermogen en verloopregels

Het totale verlofvermogen, bestaande uit wettelijk en bovenwettelijk verlof, moet binnen het kalenderjaar worden ingepland. Werkgevers en medewerkers moeten samenwerken om dit verlof zo goed mogelijk te plannen. Daarnaast is het verplicht dat een medewerker minstens één keer per jaar minstens twee aaneengesloten weken vakantie neemt. Werkgevers moeten ook hun best doen om medewerkers die dit vragen, drie weken aaneengesloten vakantie te kunnen geven.

Als het niet mogelijk is om drie weken aaneengesloten verlof te geven, dan moet de werkgever ervoor zorgen dat over meerdere jaren alle medewerkers die dit vragen, minstens één keer drie weken aaneengesloten vakantie kunnen nemen.

Buitengewoon verlof

Buitengewoon verlof is een vorm van verlof die beschikbaar is voor bijzondere gebeurtenissen, zoals een huwelijk of een begrafenis. Dit verlof kan betaald of onbetaald zijn, afhankelijk van de situatie en de afspraken tussen werkgever en medewerker. Buitengewoon verlof moet worden aangemeld minstens één dag van tevoren en meestal met schriftelijk bewijs.

Daarnaast zijn er ook calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof beschikbaar voor situaties waarin medewerkers dringend hulp nodig hebben in hun directe omgeving. Deze vormen van verlof zijn minder formeel en kunnen sneller worden aangevraagd, omdat het om onverwachte situaties gaat.

Zorgverlof

Zorgverlof is beschikbaar voor medewerkers die hulp nodig hebben bij het zorgen voor een familielid of partner. Dit kan zowel kortdurend als langdurend zijn. Voor langdurend zorgverlof is een schriftelijke aanslag en goedkeuring van de werkgever nodig. Voor kortdurend zorgverlof kan dit vaker snel worden geregeld.

Verlof bij arbeidsongeschiktheid

Bij arbeidsongeschiktheid is het verlof anders te regelen. De Cao Kinderopvang bepaalt dat vakantieverlof bij arbeidsongeschiktheid op een aparte manier kan worden ingepland. In dergelijke gevallen kan de werkgever en medewerker overleggen over het verwerken van het verlof in een ander jaar of onder andere voorwaarden.

Seniorenverlof

Seniorenverlof is een vorm van afbouwregeling voor medewerkers die dicht bij de pensioenleeftijd zijn. Dit verlof kan worden ingepland als gedeeltelijke of volledige afbouw, afhankelijk van de afspraken tussen werkgever en medewerker. Dit is een extra vorm van verlof die niet onder de wettelijke verplichtingen valt, maar wel kan worden aangeboden binnen de Cao Kinderopvang.

Verlof op feestdagen

Verlof op feestdagen is standaard mogelijk. De Cao Kinderopvang bepaalt dat medewerkers in overleg met de werkgever verlof kunnen nemen op nationale feestdagen. Dit verlof kan worden opgenomen als onderdeel van het vakantievermogen of als aparte vorm van verlof.

Verlof en overgangsregels

Voor voormalige medewerkers van peuterspeelzalen zijn er overgangsregels opgenomen in de Cao Kinderopvang. Deze regels zorgen voor een soepele overgang naar de huidige verlofregels en voorkomen ongelijkheid in het verlofvermogen.

Verlof in de context van de Wet arbeid en zorg (WAZO)

Naast de verlofregels die in de Cao Kinderopvang zijn opgenomen, zijn er ook verlofvermogens die zijn vastgelegd in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Deze wet maakt onder meer ruimte voor zwangerschapsverlof, bevallingsverlof, ouderschapsverlof, adoptieverlof, geboorteverlof, en verlof bij het opnemen van een pleegkind. Deze vormen van verlof moeten worden aangevraagd op tijd en schriftelijk. Ouderschapsverlof bijvoorbeeld moet minstens twee maanden van tevoren worden aangevraagd.

Verlofvermogen en verlofbudget

Het verlofbudget is een speciale regeling die medewerkers het recht geeft om het verlof te beheren op een flexibele manier. Het verlofbudget bestaat uit het bovenwettelijk verlof, dat medewerkers kunnen gebruiken voor vrije tijd, of in sommige gevallen uitbetaald kunnen worden. Werkgevers kunnen in januari van elk jaar besluiten om 26 uren van het verlofbudget in december uit te betalen. Dit is een vrijblijvende keuze die moet worden gecommuniceerd aan medewerkers.

Conclusie

Het verlofvermogen van medewerkers in de kinderopvang is duidelijk geregeld in de Cao Kinderopvang. Zowel wettelijk als bovenwettelijk verlof speelt een rol in de mogelijkheden die medewerkers hebben om vakantie en andere vormen van verlof in te plannen. Werkgevers en medewerkers moeten samenwerken om het verlof zo goed mogelijk te beheren en te plannen. Daarnaast zijn er specifieke regels voor bijzondere situaties zoals zorgverlof, ouderschapsverlof, en calamiteitenverlof. Deze regels zorgen voor een flexibel en eerlijk verlofsysteem dat zowel de belangen van de werknemers als van de werkgevers in acht neemt.

Het is belangrijk dat zowel werkgevers als medewerkers deze regels goed begrijpen om eventuele wrijvingen te voorkomen en voor een vloeiende samenwerking in de kinderopvangsector te zorgen. Door het verlof goed te plannen en te beheren, kan de werkomgeving in de kinderopvang blijven draaien op een efficiënte en menselijke manier.

Bronnen

1. Cao Kinderopvang 2025-2026: Verlofbudget
2. Hoeveel verlof heeft een medewerker volgens de cao?
3. Cao Kinderopvang 2025-2026: Vakantie
4. Cao Kinderopvang 2025-2026: Vakantie, verlof, arbeid en zorg
5. Wanneer krijgt een medewerker vrij bij een bijzondere gebeurtenis?
6. Verlofuren in de kinderopvang: wettelijk en bovenwettelijk
7. Cao Kinderopvang 2025-2026: Overige vormen van verlof